Neste artigo examinam-se a concepção e a elaboração de uma metodologia para realização de diagnóstico de clima organizacional (DCO) com uma ferramenta quantitativa que considera as especificidades do Poder Judiciário. Para tal identificaram-se em um Tribunal Regional de Justiça sete fatores de clima organizacional e três traços culturais. Nesta pesquisa exploratória os dados foram gerados por meio de pesquisa bibliográfica, documental, observação direta e entrevistas em profundidade que, interpretados qualitativamente, revelaram três traços culturais inter-relacionados: o autoritarismo, a centralização e o pessoalismo mediando três motivos sociais e sete fatores de clima organizacional. Os resultados do projeto-piloto indicaram que os motivos sociais de realização dos serventuários merecem maior atenção dos seus gestores que os de afiliação e de poder. Embora tivesse sido proposta uma ferramenta de análise quantitativa para minimizar a subjetividade no processo de DCO, percebeu-se que esta permeia a percepção dos gestores mediada por seus traços culturais, explicitando indissociabilidade entre objetividade-subjetividade da gestão de pessoas nessa organização. Por fim, apontam-se recomendações para a implantação da ferramenta DCO considerando suas especificidades.

This paper examines the conception and elaboration process of an organizational climate diagnosis (OCD) methodology that considers judiciary organization specificity. In this direction seven organizational climate factors and three cultural characteristics of this public organization were identified. Data was generated through bibliographic research, field observation and in depth interviews which were qualitatively interpreted. Three intertwined cultural characteristics were revealed: authoritarism, centralization and personalism pervading three social motives and seven organizational climate factors. Preliminary results obtained through a pilot project results indicate that public workers self fulfillment motives deserve more manager's attention than those concerning affiliation and power motives. Although a methodology and a quantitative tool for OCD were elaborated in order to minimize managers' subjectivity during OCD conception process, it was noticed that subjectivity pervades managers perception intertwined with their organizational cultural characteristics. In this way objectivity-subjectivity intertwining was revealed as well as respondents' subjectivity mediating human resources management. Finally, recommendations for OCD implementation considering judiciary organization specificity are presented.