Apesar do crescente número de fusões e aquisições, observa-se que aspectos relacionados à gestão de pessoas e à integração cultural são frequentemente negligenciados nessas operações, prejudicando o desempenho individual e organizacional. Considerando a importância de compreender as variáveis que influenciam o êxito desses processos, esta pesquisa teve o objetivo principal de avaliar práticas de gestão de pessoas adotadas para facilitar a incorporação do Banco Nossa Caixa (BNC) pelo Banco do Brasil (BB). Buscou-se identificar a percepção dos funcionários incorporados sobre ações adotadas para promover sua alocação, integração, orientação, capacitação e adaptação. Os dados foram coletados por meio de questionário estruturado, disponibilizado na intranet da empresa. A amostra foi constituída por 781 funcionários egressos do BNC (respostas válidas ao questionário). Para análise dos dados, utilizou-se estatística descritiva e multivariada (análise fatorial, teste t e análise de variância). Os resultados revelam que, em geral, os participantes perceberam positivamente o processo de incorporação, sugerindo que as ações empreendidas pelo BB foram eficazes e denotaram consideração pelas pessoas e pela cultura da empresa incorporada, embora existam diferenças de percepção entre segmentos de funcionários. Espera-se que este estudo tenha contribuído para a compreensão de variáveis que condicionam o sucesso de fusões e aquisições, bem como para o debate teórico e prático sobre o tema.

Despite the increasing number of mergers and acquisitions, aspects related to people management and cultural integration are often neglected in these operations, impairing individual and organizational performance. Considering the importance of understanding the variables that influence the success of these processes, this research had the main objective of evaluating human resource practices adopted to facilitate the incorporation of Banco Nossa Caixa (BNC) by Banco do Brasil (BB). The evaluation was based on employees' perceptions of the actions taken in order to promote their allocation, integration, orientation, training and adaptation. Data were collected through a structured questionnaire, available on the company's intranet. The sample consisted of 781 former BNC employees (that delivered valid responses to the questionnaire). For data analysis, descriptive and multivariate statistical techniques (factorial analysis, t-test, and variance analysis) were used. The results revealed that, in general, participants had a positive perception of the incorporation process, which suggests that the actions taken by BB were effective. They also indicate the bank´s consideration for the people and the organizational culture being incorporated, though there were perception differences between employee segments. We hope that this study will contribute to the understanding of variables that influence the success of mergers and acquisitions, as well as contribute to the theoretical and practical debate on the topic.

Este estudo objetivou desenvolver uma escala para avaliar competências gerenciais. Buscou-se identificar competências relevantes ao desempenho de gestores de um banco, bem como verificar em que medida tais gestores expressam essas competências no trabalho. Os dados foram coletados por meio de levantamento documental, entrevistas e questionários estruturados. Estes foram respondidos por 331 gestores da organização estudada, sendo os dados submetidos a análises descritiva e fatorial. Os resultados revelaram 31 competências gerenciais, agrupadas em seis fatores denominados "estratégia e operações", "resultado econômico", "clientes", "comportamento organizacional", "processos internos" e "sociedade". Na autoavaliação, em geral, os participantes indicaram expressar razoavelmente tais competências no trabalho, a exceção daquelas associadas ao fator "sociedade", que parecem necessitar de aprimoramento.

This study aimed at developing a scale to evaluate management competencies. It was intended to identify competencies that would be relevant to the performance of bank managers, as well as to verify whether such managers express those competencies at work. The data were collected through documental search, interviews and structured questionnaires. The questionnaires were answered by 331 bank managers, and the data were submitted to descriptive and factorial analysis. Results revealed 31 management competencies, which were grouped into six factors named "strategy and operations", "economic output", "customers", "organizational behavior", "internal processes" and "society". In the participant's self-evaluation, in general, they indicated to reasonably express those competencies at work, except for those associated to the "society" factor, which seem to need improvement.

Um elemento de fundamental importância em relação à efetividade organizacional é o impacto que o clima exerce sobre o comportamento e desempenho dos indivíduos na organização. Contudo, apesar dos inúmeros estudos realizados, uma adequada compreensão dos seus componentes e características ainda não foi atingida. As conseqüências da falta de definição precisa do construto clima organizacional são, dentre outras: a) impossibilidade de comparação dos estudos realizados, b) dificuldade no estabelecimento dos principais preditores e conseqüentes, e c) imprecisão na análise da eficácia de ações de intervenção, implementadas nas organizações, a partir de diagnósticos de clima. Tendo em vista esse cenário, o presente trabalho tem por objetivo contribuir para a melhor definição do clima da organização, estabelecendo as características teóricas deste construto, assim como apontando os seus principais componentes. Tomando como base a definição dada por Koys e DeCotiis (1991), realizou-se uma análise teórica da extensão do conceito mediante a qual procura-se contribuir para a delimitação mais precisa do construto, bem como para a definição das dimensões que o compõem. O presente artigo encerra fazendo um alerta sobre a necessidade de estudos empíricos que permitam analisar a validade psicométrica da proposta apresentada pelas autoras.

A very important element with regard to the effectiveness of an organization is the impact the organizational climate has on the behavior and performance of its employees. However, despite the countless number of studies carried out, an adequate understanding of its components and characteristics has not yet been accomplished. Consequences of the failure of a precise definition of the construct organizational climate are, among other things: (a) the impossibility to compare studies carried out up to now; (b) difficulties in the identification of its principal predictors and consequences, and (c) inaccurateness in the analysis of intervention actions based on a diagnostic evaluation of an organization’s climate. Against the portrayed background the present study has as a goal to contribute to a better definition of organizational climate, establishing the theoretical characteristics of this construct and identifying its main components. Taking the definition of Koys and DeCotiis (1991) as a point of departure, a theoretical analysis was undertaken of the extension of the concept which pretends to contribute to a more precise delimitation of the construct and to a better definition of the dimensions that compose the construct. The present article finishes alerting to the necessity of empirical studies that permit to analyze the psychometric validity of the proposal presented by the authors

Este artigo aborda a construção e validação da escala de crenças sobre o sistema de treinamento. Os itens foram formulados a partir do Modelo MAIS (Borges-Andrade, 1982) aplicado à avaliação de treinamento, das escalas de cinismo organizacional (Tesluk, Farr, Mathieu, & Vance, 1995) e das crenças que as pessoas possuem sobre treinamento descritas na revisão de Rousseau (1997). Crenças são vistas como os aspectos cognitivos relacionados a um objeto (Ajzen & Fishbein, 1980). Foram criados 35 itens, que passaram por processo de validação semântica e estatística no Banco do Brasil. Na validação estatística, realizada com 327 casos, utilizou-se análise de componentes principais e análise fatorial (PAF, rotação oblíqua). Os resultados dessas análises indicaram a existência de três fatores, com índices psicométricos adequados e conteúdos consistentes com o modelo teórico adotado, o que sugere a validade interna do instrumento. Possibilidades de intervenção nas organizações com o uso dessa escala também são discutidas.

This paper focuses on the development and validation of a scale for measuring beliefs on the training system. The MAIS Model (Borges-Andrade, 1982) applied to training evaluation, the Organizational Cynicism Scales (Tesluk, Farr, Mathieu, & Vance, 1995) and the beliefs people hold on training, described in Rousseau's (1997) review, have been used as a basis for formulating the scale items. Beliefs are viewed as cognitive aspects related to an object (Ajzen & Fishbein, 1980). Thirty-five items have been formulated and semantically and statistically validated in Banco do Brasil. For statistical validation, 327 cases have been collected and principal components analysis and factor analysis (PAF, oblimin rotation) have been used. The results have indicated the existence of three factors, with adequate psychometric indexes. Their content has been found to be consistent with the adopted theoretical model. These results suggest that the instrument has internal validity. Possibilities for organizational intervention using this scale are also discussed.

O objetivo deste estudo foi desenvolver um método para identificar efeitos de treinamento nos desempenhos dos indivíduos e da organização, combinação ainda rara na literatura científica. Foi realizado no Banco do Brasil, com 218 profissionais que fizeram um MBA em Marketing. Os dados foram coletados por meio de entrevistas e questionários de auto e heteroavaliação. Nos questionários foi avaliada a contribuição do treinamento para a melhoria do desempenho individual e organizacional, e o suporte à transferência de treinamento. Nas entrevistas foram levantados indicadores de melhoria do desempenho organizacional para os maiores impactos percebidos pelos respondentes. Os resultados indicam que, para a maioria dos desempenhos individuais e organizacionais, o impacto percebido do treinamento foi avaliado entre bom e ótimo. A metodologia utilizada foi considerada adequada para a identificação de melhorias nos desempenhos organizacionais, percebidos como os mais afetados pelo treinamento. Também foram discutidas implicações metodológicas, teóricas e perspectivas futuras.

This study's objective was to develop a method for identifying training effects on performance, at individual and organizational levels, a still rare combination in the scientific literature. The study was made at Banco do Brasil, with 218 MBA in Marketing ex-trainees. Data collection included questionnaires for self and third party assessments and interviews. In the questionnaires, respondents have assessed the contribution of training for individual and organizational performance improvements, and organizational support for training transfer. In the interviews, indicators of organizational performance improvements were identified, based on the highest impacts perceived by the respondents. The results demonstrate that the perceived impact of training, for most part of individual and organizational performances, was considered between good and great. The methodology used was adequate to identify organizational performances improvement noticed as most affected by the training. Methodological and theoretical implications and future perspectives are discussed.