Resumo A personalidade proativa é uma tendência relativamente estável de gerar mudanças no meio ambiente para melhorá-lo. O objetivo deste estudo foi traduzir, adaptar e validar a Escala de Personalidade Proativa de Bateman e Crant para a Argentina. Um desenho empírico-instrumental transversal foi utilizado em uma amostra não probabilística de 465 trabalhadores (54% mulheres, Midade = 34,5 anos, DPidade= 12,94). Análises fatoriais exploratórias e confirmatória indicaram a adequação de um modelo unifatorial com seis variáveis observáveis (SBχ2 = 2,01; GFI = 0,98; CFI = 0,95; RMSEA = 0,04; AIC = 42,03; ω = 0,82; CR = 0,80). As correlações positivas entre personalidade proativa, comport amentos proativos, satisfação no trabalho e envolvimento no trabalho indicaram apropriada evidência de validade na relação com variáveis externas. Esses resultados mostram que a versão argentina do instrumento possui propriedades psicométricas adequadas para o contexto do trabalho.

Abstract The proactive personality is a relatively stable tendency to generate changes in the environment to improve it. The aim of this study was to translate, adapt and validate the Proactive Personality Scale of Bateman and Crant in Argentina. A cross-sectional empirical-instrumental design was used on a non-probabilistic sample of 465 workers (54% women, Mage = 34,5 years, SDage = 12,94). Exploratory and confirmatory factorial analyses indicated the adequacy of a unifactorial model with six observable variables (SBχ2 = 2,01; GFI = 0,98; CFI = 0,95; RMSEA = 0,04; AIC = 42,03; ω = 0,82; CR = 0,80). The positive correlations between proactive personality, proactive behaviours, job satisfaction and job involvement indicated appropriate relationship validity with external variables. These results show that the Argentine version of the instrument has adequate psychometric properties in the job context.

Resumen La personalidad proactiva es una tendencia relativamente estable a generar cambios en el ambiente para mejorarlo. El objetivo de este estudio fue traducir, adaptar y validar la Escala de Personalidad Proactiva de Bateman y Crant en Argentina. Se empleó un diseño empírico-instrumental transversal sobre una muestra no probabilística de 465 trabajadores (54% mujeres; X edad = 34,5 años; DT edad = 12,94). Análisis factoriales exploratorios y confirmatorios indicaron la adecuación de un modelo unifactorial con seis variables observables (SBχ2= 2,01; GFI= 0,98; CFI= 0,95; RMSEA= 0,04, AIC= 42,03; ω = 0,82; CR= 0,80). Las correlaciones positivas entre personalidad proactiva, comportamientos proactivos, satisfacción e implicación laboral indicaron apropiada evidencia de validez de relación con variables externas. Los resultados obtenidos muestran que la versión argentina del instrumento presenta adecuadas propiedades psicométricas para el contexto laboral.

Abstract Innovative work behaviour is defined as the intentional creation, introduction and application of new ideas within a work role, group or organization, in order to benefit role performance, the group, or the organization. Following Janssen (2000), it is conceive as complex behaviour consisting of a set of three different behavioural tasks: idea generation (the production of novel and useful ideas in any domain), idea promotion (the socialization of ideas and built of a coalition of supporters among potential allies such as friends and sponsors, who provide the necessary power and resources to develop the idea), and idea realization (the production of a prototype or model of the innovation that can be experienced and ultimately applied). Although innovative work behaviour is theoretically treated as multi-dimensional, available measures are mostly one-dimensional. Also, the empirical evidence for the validity of innovative work behaviour measures is limited. The Innovative Work Behavior Scale of Janssen (2000) stands out as one of the most measures used in contemporary research. However, there is still no consensus regarding its uni or tri-factorial structure. This study presents evidence of internal validity of the Janssen´s Innovative Work Behavior Scale. An instrumental study was designed on a multi-oupational sample of 543 workers (64 % women, .age = 35.32 years, labor .seniority = 8.78 years). Innovative work behaviours were measured with an argentinean adaptation of Janssen ´s scale. The scale consist in 9 item and it was completed by the own respondents (self-report). The response format was a 5-point scale ranging from 'never' (1) to 'always' (5). Confirmatory factorial analysis were conducted to examinate the scale´s dimensionality. Three measurement models (based on theory and empirical evidence) was estimated: (a) a uni-factorial model, (b) an oblique tri-factorial model and, (c) a tri-factorial model with a second-order factor. Values of absolute, incremental and parsimonious fit were within adequated ranges. Nevertheless, the correlation coefficients between the latent factors indicated problems in the estimation of the last two models (b and c). Specifically, the intercorrelations between idea realization and idea generation factor, as well as between the last one and idea promotion were above 1. This result indicated that a multi-dimensional structure was invalidate. In the same way, the average variance extracted (AVE) and the composite reliability (CR) indixes showed no evidence to support the discriminant-convergent validity and the reliability of the supposed three dimensions of innovative behavior. Given these results, it is concluded that the uni-factorial measurement model is the most suitable solution in the analyzed sample. This model showed adequate composite reliability, as well as configural and metric invariance between men and women. In line with own Janssen (2000) the dimensions may be to combine additively to create an overall scale of innovative work behavior. Future work should explore the nomological network of innovatiwe work behaviours in order to obtain more robust evidence for construct validity. Although some further research is needed, this study has tried to provide evidence of internal validity of a simple and pratical measure that is suitable for different work contexts, especially when innovative efforts are needed from all employees. It can be used in further research aimed to enhance our understanding of individual innovation.

Resumen El comportamiento laboral innovador constituye un complejo conjunto de acciones tendientes a la generación (producción de ideas novedosas y útiles), promoción (socialización y construcción de coaliciones entre aliados potenciales necesarios para desarrollarlas) y realización (desarrollo efectivo de la innovación) de ideas novedosas. Entre los instrumentos diseñados para medir este constructo, la Escala de Comportamiento Laboral Innovador de Janssen se destaca como uno de los más utilizados en las investigaciones contemporáneas. No obstante, aún no existe consenso respecto a su estructura factorial. Este estudio presenta evidencias de validez interna de su adaptación para Argentina. Se diseñó un estudio instrumental sobre una muestra multiocupacional de 543 trabajadores (64 % mujeres; .edad = 35.32 años; .antigüedad laboral = 8.78 años). Mediante análisis factoriales confirmatorios se contrastaron tres modelos de medida elaborados con base en la teoría y la evidencia empírica: (a) un modelo unifactorial, (b) un modelo trifactorial oblicuo y, (c) un modelo trifactorial con un factor de segundo orden. Los índices de ajuste absoluto, incremental y parsimonioso fueron adecuados para los tres modelos. No obstante, se encontraron coeficientes de correlación entre los factores latentes superiores a 1, lo que indicó que los dos últimos modelos no eran inválidos. No se encontró evidencia que sustente la validez discriminante-convergente y la confiabilidad de las supuestas tres dimensiones del comportamiento innovador. Con base en estos hallazgos, se concluye que el modelo de medida unifactorial constituye la solución más idónea en la muestra analizada, presentando adecuada confiabilidad compuesta e invarianza configural y métrica entre varones y mujeres.

Resumen El objetivo del presente estudio fue analizar la invarianza factorial de la Escala de Satisfacción Laboral Genérica de Mac Donald y Mac Intyre, en Argentina y Brasil. Se desarrolló un estudio instrumental de corte transversal sobre una muestra no probabilística de trabajadores (n Argentina . . = 663; n Brasil .,= 672). Los resultados indican que la escala es invariante a nivel configural (SBx2/gl= 2.06, GFI= .96, CFI= .97, RMSEA= .03), métrico (AGFI=.009, ΔCFI= .008, ΔRMSEA= .006) y escalar (ΔGFI=.007, ΔCFI= .009, ΔRMSEA= .004), mientras que es parcialmente invariante, a nivel estricto. A su vez, la comparación de las medias latentes y observadas muestra que los participantes brasileros se encuentran más satisfechos con su trabajo (MBrasil= 3.86, DEBrasil= .91;MArgentina= 3.52, DEArgentina= .90; t= 8.54, p < .000; CR= 11. 062, p < .000), aunque se trata de efectos pequeños (d= .37; r= .18). Los resultados obtenidos indican que la escala se ajusta al modelo de invariancia factorial estricta para todos los ítems, a excepción de tres de ellos que solo alcanzaron invariancia fuerte.

Abstract The aim of the present study was to analyse the factorial invariance of the Mac Donald and Mac Intyre's Generic Job Satisfaction Scale in Argentina and Brazil. Researchers developed an instrumental cross-sectional study on a non-probabilistic sample of workers (n Argentina = 663, n Brazil = 672). The results indicate that the scale is invariant at configural (SBX2/ gl = 2.06, GFI = .96, CFI = .97, RMSEA = .03), metric (ΔGFI = .009, ΔCFi = .008, ΔRMSEA = .006), and scalar levels (ΔGFI = .007, ΔCFI = .009, ΔRMSEA = .004); whereas, partially invariant at a strict level. In turn, the comparison of latent and observed means shows that Brazilian participants are more satisfied with their jobs (M Brazil = 3.86, SD Brazil = .91, M Argentina = 3.52, SD Argentina = .90, t = 8.54, p < .000; CR = 11.062, p <.000), although it is in small effects (d = .37; r = .18). The results obtained indicate that the scale is adjusted to the model of strict factorial invariance, except for three of its items that only reached strong invariance.

Resumo O objetivo do presente estudo foi analisar a invariância fatorial da Escala de Satisfação no Trabalho Genérica de Mac Donald e Mac Intyre, na Argentina e no Brasil. Se desenvolveu um estudo instrumental de corte transversal sobre uma amostra não probabilística de trabalhadores (n Argentina= 663; n Brasil= 672). Os resultados indicam que a escala é invariante nível a configurar (SBx2/gl= 2.06, GFI= .96, CFI= .97, RMSEA= .03), métrico (ΔGFI=.009, ΔCFI= .008, ΔRMSEA= .006) e escalar (ΔGFI=.007, ΔCFI= .009, ΔRMSEA= .004); enquanto, parcialmente invariante a nível rigoroso. Ao mesmo tempo, a comparação das médias latentes e observadas mostra que os participantes brasileiros se encontram mais satisfeitos com seu trabalho (MBrasil= 3.86, DEBrasil.91;M Argentina = 3.52, DEArgentina t = .90; t= 8.54, p < .000; CR= 11. 062, p < .000), ainda que se trata de efeitos pequenos (d= .37; r= .18). Os resultados obtidos indicam que a escala se ajusta ao modelo de invariância fatorial rigorosa para todos os itens; com exceção de três deles que só alcançam invariância forte.

The word job crafting designates a specific form of proactive behaviour whereby the employee voluntarily makes changes in job demands and resources to positively impact on their own job. The aim of this study was to assess the underlying structure of the Job Crafting Scale developed for Tims, Bakker y Derks (2012) in a sample of Argentinean workers. A cross-sectional, empirical-instrumental and bi-phase design was used. In the first stage a study was carried out on a non-probabilistic sample of 229 (56% males, Mage = 33 years, DEage = 6.24 years, Mseniority = 7 years, DEseniority = 3.81 years) PYMES´s workers of Rosario ´s city. The optimized parallel analysis suggested 4 factors with eigenvalues of the 95th percentile; which explained 60% of the variance of the construct. In the second stage a new non-probabilistic sample composed of 449 workers (67% women, Mage = 34.5 years, DEage = 12.9, Mseniority = 8.6 years, DEseniority= 10.21 years) of various organizations located in the center-south of Santa Fe was studied. Confirmatory factor analyses indicated the adequacy of a tetra-factorial model with 19 items as observable variables. The adapted version of the scale showed adequate internal consistency, composite reliability and convergent-discriminant validity. The significant positive correlations found between the scores in the scales of job crafting, psychological capital, job involvement and proactive personality indicated concurrent validity. The results obtained provide evidence of the validity of the adaptation of the job crafting scale in the Argentine labour context. The findings are discussed. Strengths, limitations and implications of the research carried out are indicated.

El término job crafting designa una forma específica de comportamiento proactivo por la cual el empleado realiza voluntariamente cambios en las demandas y/o recursos laborales para impactar positivamente en su propio trabajo. El objetivo de este estudio fue adaptar y validar la Escala de Job Crafting desarrollada por Tims, Bakker y Derks en una muestra de trabajadores argentinos. Se empleó un diseño empírico-instrumental transversal bi-etápico En la primera etapa se ejecutó un estudio sobre una muestra no probabilística de 229 (56% varones; Medad= 33 años; DEedad= 6.24 años; Mantigüedad= 7 años, DEantiguedad= 3.81 años) trabajadores de PYMES radicadas en la ciudad de Rosario. El análisis paralelo optimizado sugirió 4 factores con autovalores propios sobre el percentil 95, los que explicaban el 60% de la varianza del constructo. En la segunda etapa se estudió una nueva muestra no probabilística integrada por 449 trabajadores (67% mujeres; Medad = 34.5 años; DEedad = 12.9; Mantigüedad= 8.6 años, DEantiguedad= 10.21 años) de diversas organizaciones localizadas en el centro-sur de Santa Fe. Análisis factoriales confirmatorios indicaron la adecuación de un modelo tetra-factorial con 19 ítems como variables observables. La versión adaptada de la escala mostró adecuada consistencia interna, confiabilidad compuesta y validez convergente-discriminante. Las correlaciones positivas significativas encontradas entre las puntuaciones en las escalas de job crafting, capital psicológico, implicación en el trabajo y personalidad proactiva indicaron validez concurrente. Los resultados obtenidos proporcionan evidencias de validez de la adaptación de la escala de job crafting en el contexto laboral argentino. Se discuten los hallazgos. Se señalan fortalezas, limitaciones e implicancias de la investigación realizada.

ABSTRACT: This article presents the results of the validation of the Work Passion Scale developed by Vallerand et al. (2003). To determine the construct validity and the psychometric properties of the scale, a convenience multi-occupational sample of 452 Argentinean workers (56% women, average age = 35.56 years [SD = 10.84], average seniority = 8.82 years [SD = 9.10]) was used. Factor analyses revealed a structure composed of 2 correlated latent factors, comprising 14 items as observable indicators (S-Bχ2/gl = 1.85, GFI = 0.90, CFI = 0.94, RMSEA = 0.04), with adequate reliability according to the ordinal alpha coefficient and the composite reliability coefficient (harmonious passion: α = 0.79, CR = 0.80; obsessive passion: α = 0.80, CR = 0.81). Evidence of concurrent validity was obtained from direct correlations, calculated using Spearman’s rho, between the scales of passion for work, flow, job involvement, and job satisfaction. According to the R2 coefficient, the predictive and incremental validity of passion as an explanation of job satisfaction surpassed the impact of flow and job involvement. The configural and measurement invariance of the scale across gender was demonstrated using the χ2 difference test. The results obtained prove the reliability and validity of this instrument to measure passion for work in a group of Argentinean workers.

RESUMEN: Se presentan los resultados de la validación de la escala de Pasión por el Trabajo de Vallerand et al. (2003). Para determinar la validez de constructo y las propiedades psicométricas de la escala se trabajó con una muestra multiocupacional por conveniencia de 452 trabajadores argentinos: 56% mujeres; promedio de edad = 35,56 años (DE = 10,84); promedio de antigüedad en el trabajo = 8,82 años (DE = 9,10). Análisis factoriales indicaron una estructura de 2 factores latentes correlacionados integrados por 14 ítems como indicadores observables (S-BX2/gl = 1,85, GFI = 0,90, CFI = 0,94, RMSEA = 0,04), con adecuada confiabilidad según el coeficiente alfa ordinal y el coeficiente de confiabilidad compuesta (pasión armoniosa: α= 0,79, CR= 0,80; pasión obsesiva: α= 0,80, CR= 0,81). Se obtuvo evidencia de validez concurrente a partir de las correlaciones positivas calculadas mediante el coeficiente rho de Sperman entre cada una de las escalas de pasión por el trabajo, flow, implicación en el trabajo y satisfacción laboral. Se comprobó la validez predictiva e incremental de la pasión más allá del flow y de la implicación en el trabajo en la explicación de la satisfacción laboral según el valor del R2. Se demostró la invarianza configural y métrica de la escala entre varones y mujeres según la prueba de diferencia de X2. Los resultados obtenidos dan cuenta de la confiabilidad y la validez de este instrumento para medir la pasión por el trabajo en un grupo de trabajadores argentinos.

Abstract The innovative work behaviour constitutes a set of actions of opportunity exploration, idea generation, idea promotion and idea realization. Although generic scales are available, there are none to explore innovative behaviour in teaching practice. The objective of this study was to develop and validate a scale to measure teacher’s innovative work behaviour. It was designed as an instrumental- transversal study. A sample of 458 primary school teachers (86.4% women, Mage = 34.67 years, Mseniority = 7.77 years) answered the developed scale with other standardized measures of psychological capital and job satisfaction. Factor analyses indicated a tetra-factorial structure that explained 69% of the total variance. Twelve items with high reliability integrated the final version of the scale. Evidence of convergent, discriminant and concurrent validity was obtained.

Resumen El comportamiento innovador constituye un conjunto de acciones tendientes a la detección de oportunidades de mejora y la producción, socialización y realización de ideas novedosas. Se trata de un tipo específico de comportamiento proactivo que apunta a promover nuevas ideas, procesos, productos o procedimientos que se consideran útiles y beneficiosos. Si bien se dispone de herramientas genéricas para medir la conducta innovadora, los instrumentos diseñados para evaluarla en la práctica docente son escasos. Frente a este panorama, el objetivo del presente estudio fue desarrollar y validar una escala para medir el comportamiento laboral docente. Se diseñó una investigación empírica instrumental de corte transversal. Se elaboró un conjunto inicial de 42 ítems, de los cuales 30 integraron efectivamente la versión preliminar de la escala. Se efectuó una prueba piloto sobre una muestra de 64 docentes, a partir de la cual se examinó la capacidad de discriminación de los reactivos. Producto de este análisis se eliminaron 13 ítems. Los 17 ítems restantes fueron administrados a una nueva muestra de 458 docentes de nivel primario (86.4% mujeres; MEdad= 34.67 años; Mantigüedad= 7.77 años), conjuntamente con medidas estandarizadas de capital psicológico y satisfacción laboral. Análisis factoriales (exploratorio y confirmatorio) indicaron una estructura tetrafactorial que explicó el 69% de la varianza total. Se obtuvo evidencia de la validez convergente y discriminante de las cuatro subescalas. La validez concurrente quedó demostrada a partir de las correlaciones obtenidas entre las variables estudiadas. La versión final de la escala quedó integrada por 12 ítems que miden cuatro dimensiones del comportamiento innovador con elevados índices de consistencia interna y confiabilidad. Se discuten los hallazgos y se señalan las fortalezas y limitaciones del estudio realizado.

Resumen El objetivo de este estudio fue establecer la validez discriminante, predictiva e incremental de la Escala de Comportamientos Laborales Proactivos de Belschak y Den Hartog. Se realizó un estudio empírico-instrumental con una muestra no probabilística (510 trabajadores, 53 por ciento varones). Análisis de ecuaciones estructurales exploratorios (ESEM) mostraron saturaciones cruzadas inferiores a .30 y un adecuado ajuste de un modelo hexafactorial oblicuo. Los valores de varianza media extraída, de su raíz cuadrada y de la proporción heterorrasgo-monorrasgo proporcionaron evidencia de validez discriminante. Análisis de regresión con SEM confirmaron la contribución significativa de los comportamientos proactivos en la explicación de la satisfacción y de la implicación en el trabajo. Del mismo modo, la personalidad proactiva mostró ser un antecedente significativo de los comportamientos proactivos. Los resultados brindan evidencia favorable a la validez del instrumento analizado.

Abstract: The aim of this study was to establish the discriminant, predictive and incremental validity of Belschak & Den Hartog´s Proactive Work Behaviors Scale. An empirical-instrumental study was carried out with a non-probabilistic sample (510 workers, 53 por ciento males). Analysis of exploratory structural equations (ESEM) showed cross-saturations lower than .30 and an adequate adjustment of an oblique hexa-factorial model. The values of average variance extracted, of its square root and of the heterotrait-monotrait ratio provided evidence of discriminant validity. SEM regression analysis confi rmed the signifi cant contribution of proactive behaviors in the explanation of job satisfaction and job involvement. Proactive personality showed itself to be a signifi cant predictor of proactive behaviors. These results obtained provide favorable evidence for the validity of the instrument analyzed.

Resumo O objetivo deste estudo foi estabelecer a validade discriminante, preditiva e incremental da paixão pelo trabalho em relação ao flow, ao envolvimento e à satisfação no trabalho, respectivamente. Um estudo empírico-instrumental foi realizado com uma amostra não probabilística (510 trabalhadores, 54% mulheres). Análise de equações estruturais exploratórias (ESEM) mostraram saturação cruzada inferior a 0,30 e um ajuste adequado dum modelo hepta-fatorial oblíquo (GFI = 0,92, CFI = 0,90, TLI = 0,91, RMSEA = 0,04). Os valores da variância extraída média, da sua raiz quadrada e da proporção heterorasgo-monorasgo (AVE > 0,50; √AVE < r; HTMT < 0,90) indicaram capacidade discriminante entre os conceitos. Análises de regressão múltipla hierárquica confirmaram a contribuição significativa da paixão na explicação da satisfação (paixão harmoniosa: β = 0,49, t = 10,96, p = 0,000; paixão obsessiva: β = 0,15, t = 3,82, p = 0,000; F(6.503) = 91,87, p = 0,000; R2 = 0,579). Os resultados demostraram que a paixão pelo trabalho é um constructo teórica e empiricamente diferente, capaz de explicar atitudes organizacionalmente relevantes.

Abstract The aim of this study was to establish the discriminant, predictive and incremental validity of work passion regarding flow, job involvement and job satisfaction, respectively. An empirical-instrumental study was performed with a non-probabilistic sample (510 workers, 54% female). Exploratory structural equation modelling (ESEM) showed cross-saturation less than .30 and an adequate adjustment of an oblique hepta-factorial model (GFI = 0.92, CFI = 0.90, TLI = 0.91, RMSEA = 0.04). The average variance extracted, its square root and heterotrait-monotrait ratio (AVE > 0.50; √AVE < r; HTMT < 0.90) indicated discrimination capacity among all the constructs. Hierarchical multiple regression analysis confirmed the significant contribution of passion in explaining satisfaction (harmonious passion: β = 0.49, t = 10.96, p = 0.000; obsessive passion: β = 0.15, t = 3.82, p = 0.000; F(6.503) = 91.87, p = 0.000; R2 = 0.579). These results demonstrated work passion is a theoretically and empirically different construct, capable of explaining relevant organizational attitudes.

Resumen El objetivo de este estudio fue establecer la validez discriminante, predictiva e incremental de la pasión por el trabajo respecto a los constructos de flow, implicación y satisfacción laboral, respectivamente. Se realizó un estudio empírico-instrumental con una muestra no probabilística (510 trabajadores, 54% mujeres). Análisis de ecuaciones estructurales exploratorios (ESEM) mostraron saturaciones cruzadas inferiores a .30 y un adecuado ajuste de un modelo hepta-factorial oblicuo (GFI = 0,92, CFI = 0,90, TLI = .91, RMSEA = 0,04). Los valores de varianza media extraída, de su raíz cuadrada y de la proporción heterorasgo-monorasgo indicaron capacidad de discriminación entre los constructos (AVE > 0,50; √AVE < r; HTMT < 0,90). Análisis de regresión múltiple jerárquica confirmaron la contribución significativa de la pasión en la explicación de la satisfacción (pasión armoniosa: β= .49, t= 10.96, p = 0,000; pasión obsesiva: β= 0,15, t = 3,82, p = 0,000; F(6, 503) = 91,87, p = 0,000; R2 = 0,579). Los resultados obtenidos demuestran que la pasión por el trabajo es un constructo teórica y empíricamente distinguible, capaz de explicar actitudes organizacionalmente relevantes.

Resumen Se analizó el impacto del cinismo organizacional sobre las relaciones entre la tríada oscura (maquiavelismo, narcisismo, psicopatía) y la satisfacción laboral, en una muestra de 343 trabajadores argentinos. Se plantearon hipótesis sobre relaciones directas e indirectas que fueron probadas mediante análisis de ecuaciones estructurales. Los resultados confirmaron que la tríada predice el cinismo (maquiavelismo: ϒ = 0.39, p < 0.01; psicopatía: ϒ = 0.22, p < 0.01; narcisismo: ϒ = 0.14; p < 0.05), y que el cinismo mediatiza completamente las relaciones entre la tríada y la satisfacción laboral (maquiavelismo: z = -4.51, p < 0.001; psicopatía: z = -3.24, p < 0.001; narcisismo: z = -1.78, p < 0.05). Se discuten las implicancias prácticas de los hallazgos y se sugieren nuevas líneas de investigación futura.

Abstract The impact of organizational cynicism on the relationship between dark personality traits (Machiavellianism, narcissism, and psychopathy) and job satisfaction was analysed. It was study a sample of 343 Argentinean workers. Hypotheses on direct and indirect relationships were tested by structural equation modelling. The results confirmed that the dark triad predicts cynicism (machiavellianism: ϒ = 0.39, p < 0.01; psychopathy: ϒ = 0.22, p < 0.01; narcissism: ϒ = 0.14; p < 0.05); and that cynicism fully mediates the relationship between the dark side and job satisfaction (machiavellianism: z = -4.51, p < 0.001; psychopathy: z = -3.24, p < 0.001; narcissism: z = -1.78, p < 0.05). Practical implications of findings are discussed and new lines for future studies are suggested.

Resumen Objetivo: adaptar la Escala de Comportamientos Proactivos de Belschak y Den Hartog, y analizar sus propiedades psicométricas. Método: se realizó un estudio instrumental sobre una muestra no probabilística de 461 trabajadores argentinos. Resultados: análisis factoriales indicaron la pertinencia de un modelo oblicuo de tres factores (SBχ2= 1.79; GFI = .95; CFI = .94; RMSEA = .03) rotulados como comportamientos proactivos orientados a la organización, a los demás, y a uno mismo, respectivamente; con 10 variables observables, invariante según sexo y con adecuada confiabilidad (α = .78; CR = .77; ω= .72). Se obtuvo evidencia de validez convergente-discriminante y concurrente a partir del cómputo del índice AVE (AVE > .50; √AVE < rs ), y de sus correlaciones con medidas de personalidad proactiva (CP orientados a la organización: rs = .34, p < .01; CP orientados a los demás: rs = .30, p < .01; CP orientados a uno mismo: rs = .36, p < .01), satisfacción (CP orientados a la organización: rs = .40, p < .01; CP orientados a los demás: rs = 31, p < .01; CP orientados a uno mismo: rs = .44, p < .01) e implicación laboral (CP orientados a la organización: rs = .36, p < .01; CP orientados a los demás: rs= .25, p < .05; CP orientados a uno mismo: rs = .42, p < .01). Conclusión: se han obtenido evidencias de validez, invarianza factorial y confiabilidad de la versión argentina del instrumento.

Abstract Objective: To adapt the Belschak & Den Hartog Proactive Behaviours Scale and analyze their psychometric properties. Method: An instrumental study was carried out on a non-probabilistic sample of 461 Argentine workers. Results: Factorial analysis indicated an oblique model of three factors (SBχ2 = 1.79; GFI = .95; CFI = .94; RMSEA = .03) labeled as proactive behaviours pro-organizational, prosocial and pro-self, respectively, with 10 observable variables, invariant across to sex and with adequate composite reliability (α = .78; CR = .77; ω = .72). Evidence of convergent, discriminate and concurrent validity was obtained from the calculation of the AVE index (AVE > .50; √AVE < rs) and its correlations with measures of proactive personality (pro-organizational proactivity: rs = .34, p < .01; prosocial proactivity: rs = .30, p < .01; pro-self proactivity: rs = .36, p < .01), job satisfaction (pro-organizational proactivity: rs = .40, p < .01; prosocial proactivity: rs = 31, p < .01; pro-self proactivity: rs = .44, p < .01) and job involvement (pro-organizational proactivity: rs = .36, p < .01; prosocial proactivity: rs = .25, p < .05; pro-self proactivity: rs = .42, p < .01). Conclusion: evidence of validity, factor invariance and reliability of the Argentine version of the scale were obtained.

Resumen El objetivo de este estudio fue doble: analizar las relaciones entre la personalidad de los empleados (operacionalizada como núcleo de autoevaluaciones, NAE) y el enriquecimiento trabajo-familia (ETF); y examinar si las percepciones de justicia distributiva desempeñan un rol mediador en tales relaciones. Se realizó una verificación empírica de corte transversal sobre 386 empleados de organizaciones públicas y privadas localizadas en Argentina. Análisis de ecuaciones estructurales indicaros un adecuado ajuste para un modelo de mediación total (S-Bx2 = 3.18, GFI= .99, CFI = .99, RMSEA= .03), en el que las percepciones de justicia distributiva median las relaciones del NAE con ETF (y = .13, IC= [-.03; .27]) y con EFT (y = .09, IC= [-.08; .25]). Se discuten los resultados a la luz de sus implicaciones prácticas. Este estudio proporciona información valiosa para que directivos organizacionales y gerentes de recursos humanos focalicen sus esfuerzos tanto en el desarrollo de los rasgos del NAE, como en la creación de ambientes de trabajo justos.

Abstract The aim of this study was twofold: to analyze the possible relationships between employees' personality (as measured by core self-evaluations or CSE) and their feelings of work-family enrichment (WFE); and to examine whether distributive justice perceptions act as a mediator in such relationships. A cross-sectional survey was conducted to collect data from 386 employees in public and private organizations located in Argentina. Structural equation modelling was used to examine two integrative models that combined CSE, distributive justice, and WFE. Results reveal a good fit of the full mediation model (S-Bx2 = 3.18, GFI= .99, CFI= .99, RMSEA= .03), in which distributive justice perceptions fully mediated the relations between CSE and WFE (y = .13, IC= [-.03; .27]) and between CSE and FEW (y = .09, IC= [-.08; .25]). Findings are discussed in the light of its theoretical and practical implications. The study provides valuable information for organizational authorities and HR managers to focus their efforts on both the development of CSE traits and the creation of fair and equitable work environments.

Resumo Este estudo apresenta as características psicométricas da Dark Triad Scale para o contexto da Argentina. Dois estudos sucessivos foram realizados. Participaram do primeiro estudo trezentas e dezesseis pessoas, com uma idade média de 34,48 anos (DP = 10,57). A análise fatorial exploratória indicou uma estrutura de três fatores com adequada consistência interna (Maquiavelismo: α = 0,92; narcisismo: α = 0,91, e psicopatia: α = 0,89). Do segundo estudo participaram duzentas e setenta e cinco pessoas, com uma idade média de 32 anos (DP = 8,10). A análise fatorial confirmatória confirmou a adequação da estrutura trifatorial. Os três fatores resultantes apresentaram Confiabilidade Composta Satisfatória (maior que 0,70) e indicadores adequados de validade convergente-discriminante (AVE maior que 0,50). A invariância dos parâmetros da escala foi demonstrada por meio do sexo. Os resultados indicam que a versão argentina da Dark Triad Scale mede o lado escuro da personalidade com validade e confiabilidade adequadas, tanto em homens quanto em mulheres.

Abstract The psychometric characteristics of the Dark Triad Scale in an Argentinian context are presented. Two successive studies were carried out. Three hundred sixteen people, with an average age of 34.48 years (SD = 10.57), participated in Study 1. An exploratory factor analysis indicated a three-factor structure with suitable internal consistency (Machiavellianism: α = 0.92; narcissism: α = 0.91, and psychopathy: α = 0.89). Two hundred seventy-five people, with an average age of 32 years (SD = 8.10), participated in Study 2. A confirmatory factor analysis corroborated the three-factor structure. The three factors reached Satisfactory Composite Reliability (greater than 0.70) and adequate Convergent-Discriminant Validity (Average Variance Extrated greater than 0.50). The invariance of the scale’s parameters was demonstrated by sex. The results indicate that the Argentinian version of the Dark Triad Scale measures the dark side of personality with appropriate validity and reliability, both in men and women.

Organizational justice refers to workers perceptions of what is fair and unfair in their workplaces. The aim of the present study was to provide evidence of the factorial validity and psychometric properties of the Argentine version of Colquitt s Organizational Justice Scale. To achieve this objective, an empirical, quantitative, instrumental study with a cross-sectional design was conducted. Data were obtained from a convenience sample of 406 employees (212 men and 194 women) of different Argentine organizations. Confirmatory factor analysis results supported the four-factor structure of the scale (distributive, procedural, interpersonal, and informational justice). The instrument showed good reliability indices (ordinal alpha and composite reliability values greater than .80) and adequate discriminant and convergent validity (average variance extracted indices greater than .60). These psychometric characteristics make the validated scale a useful tool to measure justice perceptions within Argentine organizations.

La justicia organizacional se refiere a las percepciones de los trabajadores sobre lo que es justo e injusto en su trabajo. El objetivo del presente estudio fue presentar evidencias sobre la validez factorial y propiedades psicométricas de la versión argentina de la Escala de Justicia Organizacional de Colquitt. Se condujo una investigación empírica, cuantitativa, instrumental, de corte transversal. Se contó con una muestra por disponibilidad de 406 trabajadores (212 varones y 194 mujeres) de organizaciones argentinas. Los resultados del análisis factorial confirmatorio corroboraron la estructura tetrafactorial de la escala (justicia distributiva, procedimental, interpersonal e informacional). Se obtuvieron adecuados índices de confiabilidad (valores alfa ordinal y de confiabilidad compuesta mayores de .80) así como de validez discriminante y convergente (índices de varianza media extraída superiores a .60). Tales características psicométricas transforman a la escala validada en una herramienta útil para medir las percepciones de justicia al interior de las organizaciones argentinas.

Resumen Se verificó un modelo explicativo de la satisfacción laboral basado en la relación de algunas variables disposicionales. Se plantea un modelo de mediación múltiple moderada, que fue analizado en una muestra multiocupacional de 575 trabaja dores argentinos. La verificación empírica indicó que el efecto indirecto positivo del capital psicológico y de la inteligencia emocional sobre la satisfacción laboral es amplificado por la extraversión y atenuado por el neuroticismo; en contraste, el efecto indirecto negativo del cinismo organizacional se encuentra fortalecido por el descontrol emocional y amortiguado por la extraversión. Se discuten los resultados y se señalan las fortalezas y limitaciones del estudio.

Summary The article verifies an explicative model of job satisfaction based on the relationship of dispositional variables. It pro poses a moderated multiple regression models analyzed in a multi-occupational sample of 575 Argentinian workers. The empirical verification indicated that the indirect positive effect of psychological capital and emotional intelligence on job satisfaction is amplified by extroversion and tempered by neuroticism; in contrast, the negative indirect effect of or ganizational cynicism is strengthened by emotional lack of control and tempered by extroversion. The article discusses the results and indicates the study's strengths and limitation.

Resumo Verifica-se um modelo explicativo da satisfação profissional baseado na relação de algumas variáveis disposicionais. Propõe-se um modelo de mediação múltipla moderada, que foi analisado numa amostra multiocupacional de 575 traba lhadores argentinos. A verificação empírica indicou que o efeito indireto positivo do capital psicológico e da inteligência emocional sobre a satisfação organizacional é amplificado pela extroversão e amenizado pelo neuroticismo; em oposi ção, o efeito indireto negativo do cinismo organizacional se encontra fortalecido pelo descontrole emocional e suavizado pela extroversão. Discutem-se os resultados e indicam-se as fortalezas e as limitações deste estudo.