RESUMO Objetivo: Este estudo teve como objetivo analisar de que forma ocorre o processo de construção de carreira de empreendedores sustentáveis na perspectiva teórica de Carreiras Sustentável e como os fatores influentes em suas decisões de carreira estão relacionados às dimensões e características da Carreiras Sustentável. Desenho/metodologia/abordagem: Trata-se de um estudo qualitativo realizado a partir da análise das histórias de vida de três empreendedores brasileiros. Posteriormente, os dados foram submetidos à análise de conteúdo por meio do software Atlas.ti e interpretados a partir das dimensões e características da Carreira Sustentável. Resultados: O estudo corrobora a literatura sobre empreendedorismo, sustentabilidade e carreiras, lançando luz sobre o processo de decisão de carreira de empreendedores sustentáveis a partir dos pressupostos da perspectiva de Carreira Sustentável. Identificou-se a emergência de categorias influentes como dilema desorientador, a importância das dimensões de agência e significado e a coerência da carreira com valores, qualidade de vida e autorrealização. Além disso, o empreendedorismo sustentável parece estar alinhado com os ideais de trabalho decente, permitindo o bem-estar individual, combinando valores de vida e carreira e empregabilidade de longo prazo. Originalidade: A perspectiva de Carreira Sustentável oferece uma perspectiva inovadora, dinâmica e sistêmica para compreender as trajetórias profissionais de empreendedores sustentáveis, considerando seu aprendizado ao longo de sua trajetória, atravessando diferentes espaços sociais, experiências e criações, que lhes permitem aprimorar a adaptabilidade necessária para a sustentabilidade de suas carreiras.

ABSTRACT Purpose: This study aimed to analyze how the career-building process of sustainable entrepreneurs occurs from the perspective of sustainable careers and how the influential factors in their career decisions are related to the dimensions and characteristics of sustainable careers. Design/methodology/approach: This is a qualitative study carried out by analyzing three Brazilian entrepreneurs’ life stories. Subsequently, the data were submitted to narrative analysis using the Atlas.ti software and then interpreted using sustainable career’s dimensions and characteristics. Findings: The study corroborates the literature on entrepreneurship, sustainability, and careers, shedding new light on the career decision process of sustainable entrepreneurs from the assumptions of the sustainable career perspective. We identified the emergence of influential categories as a disorienting dilemma, the importance of agency and meaning dimensions and the career coherence with values, quality of life, and self-fulfillment. In addition, sustainable entrepreneurship appears to be in line with the ideals of decent work, allowing for individual well-being, matching life and career values, and long-term employability. Originality: The sustainable career perspective offers an innovative, dynamic, and systemic perspective to understanding the professional trajectories of sustainable entrepreneurs, considering their learning along their trajectory, crossing different social spaces, experiences, and creations, which allow them to improve the adaptability necessary for the sustainability of their careers.

RESUMO Sustentabilidade tem aparecido como perspectiva para a compreensão das carreiras, permitindo um olhar analítico para a realidade do trabalho e seus impactos no humano e no social. Nesse cenário, o objetivo deste ensaio teórico é discutir os pilares da noção de sustentabilidade buscando sua compreensão e aprofundando-a como elemento basilar ao conceito de carreira sustentável. Como contribuições, a perspectiva da sustentabilidade das carreiras apresenta-se como lente teórica de análise ao ressaltar de modo sistêmico e processual: a dinâmica da influência dos múltiplos contextos para a continuidade das trajetórias individuais; a continuidade da carreira por meio de movimentos no tempo e escolhas trilhadas; a interconectividade entre os diversos atores que participam da constituição de carreiras individuais; a necessidade de processos que permitam o fomento do potencial de adaptação e criação de oportunidades necessário para a sustentabilidade, entre outros aspectos.

ABSTRACT Sustainability has been adopted as a perspective for understanding contemporary careers, which enables an analytical view of the reality of work by including human and social impacts. This theoretical essay discusses the foundations of sustainability as a core dimension of the sustainable career concept. As its main contributions, the career sustainability perspective offers a lens for a theoretical analysis emphasizing in a systemic and procedural way, and among other factors: the dynamics of the influence of multiple contexts for the continuity of individual paths; career continuity through time movements and the choices made; the interconnectivity of the diverse actors that influences individual careers; the need for a process which allows adaptive capability to be fostered, and the creation of opportunities for sustainability.

RESUMEN La sostenibilidad ha aparecido como una perspectiva para la comprensión de las carreras, permitiendo una mirada analítica a la realidad del trabajo y sus impactos en lo humano y social. Este ensayo teórico tiene como objetivo discutir los fundamentos de la sostenibilidad buscando su comprensión y profundizando en ella como elemento sustentador del concepto de carrera sostenible. Como aportes, se observa que la perspectiva de sostenibilidad de las carreras se presenta como una lente teórica de análisis al enfatizar de manera sistémica y procedimental: la dinámica de la influencia de múltiples contextos para la continuidad de las trayectorias individuales; la continuidad de la carrera a través de los movimientos en el tiempo y las elecciones realizadas; la interconectividad entre los diversos actores que participan en la constitución de las carreras individuales; la necesidad de procesos que permitan promover el potencial de adaptación y la creación de oportunidades necesarias para la sostenibilidad, entre otros aspectos.

RESUMO O presente estudo objetivou compreender como são pensadas e construídas práticas de trabalho e de gestão de pessoas na cotidianidade de um local onde o trabalho exige enfrentamento com a morte. Esse é um estudo qualitativo. Foi realizado o acompanhamento da rotina de 4 agentes funerários, 1 diretor de plantão, 1 gerente administrativo e 1 maquiadora necrotérica em seu contexto de trabalho em uma empresa funerária de pequeno porte em Porto Alegre. Para a coleta de dados foram utilizadas técnicas etnográficas (CAVEDON, 2003), sendo a interpretação realizada por meio de análise de conteúdo (MINAYO, 2010). Os achados foram agrupados em quatro categorias que, entende-se, integram o processo de subjetivação do fazer/saber diante da morte: 1) redimensionando as certezas; 2) os saberes no/do trabalho frente à ressignificação da morte; 3) ser trabalhador atravessado pela representação da morte em sociedade; e 4) gestão se configurando no contexto da morte. Vimos que esses profissionais criam, reinventam suas maneiras de fazer, a partir de um processo de ressignificar e naturalizar a morte, sendo o ambiente organizacional, em consonância com Certeau (2008), um espaço onde trabalhadores fazem a gestão do seu cotidiano e de si mesmos com seus próprios significados.

ABSTRACT This study aimed to understand how work practices and people management are designed and built in daily life, in a place whose work requires coping with death. This is a qualitative study which followed the routine of 4 morticians, 1 on-call manager, 1 administrative manager and 1 mortuary make-up artist in their working environment, a small funeral company in Porto Alegre. Data was collected using ethnographic techniques (CAVEDON, 2003) and the interpretation performed by content analysis (MINAYO, 2010). The findings were grouped into four categories understood as part of the process of subjectivation of practice/ knowledge in face of death: 1) resizing the certainties; 2) knowledge at/about the work in face of death reframing; 3) being a worker shaped by the representation of death in society; and 4) management being construed in the context of death. We have seen that these professionals create and reinvent their practices, starting from a process of reframing and naturalizing death. The organizational environment, in line with Certeau (2008), is a space where workers use their own meanings in the management of themselves and their daily life.

RESUMEN El presente estudio tuvo como objetivo comprender cómo, en un lugar donde el trabajo requiere hacer frente a la muerte, se diseñaron y construyeron en la vida diaria, las prácticas de trabajo y la gestión de personas. Se trata de un estudio cualitativo, en que se realizó el seguimiento de rutina de cuatro agentes funerarios, un director de guardia, un gerente administrativo y maquilladora de muertos en su entorno de trabajo, una pequeña empresa funeraria en Porto Alegre. Para recopilar los datos, se utilizaron técnicas etnográficas (CAVEDON, 2003), y la interpretación se realizó a través del análisis de contenido (MINAYO, 2010). Los resultados se agruparon en cuatro categorías que forman parte del proceso de subjetivación del hacer/saber ante la muerte: redimensionando las certidumbres 1) cambio de tamaño; 2) los saberes en el/del trabajo ante la resignificación de la muerte; 3) ser un trabajador traspasado por la representación de la muerte en la sociedad; y 4) la gestión configurándose en el contexto de la muerte. Hemos visto que esos profesionales crean, reinventan sus formas de hacer a partir de un proceso de resignificación y naturalización de la muerte, en que el entorno de la organización, de acuerdo con Certeau (2008), es un espacio donde los trabajadores hacen la gestión de su vida diaria y de si mismos con sus propios significados.

Este estudo objetiva discorrer sobre práticas que constituem a denominada Gestão de Talentos (GT) no universo corporativo. O tema que, segundo o estudo da SHRM (2013), ocupa, desde 2010, a primeira posição na lista de prioridades dos líderes de RH, aparece também no Brasil como tendência principal em políticas e práticas de Gestão de Pessoas (GP). A denominada guerra pelos talentos associa-se a um momento de transição da sociedade industrial para a pós-industrial. Apesar de ser um tema emergente e presente em muitos debates mundiais que abordam o futuro da GP, observa-se ainda confusão nas definições existentes sobre os termos talento e Gestão de Talentos, instigando o questionamento: o que especificamente é Gestão de Talentos? Embora reconheçam a carência de uma definição consistente sobre o termo, alguns autores afirmam que uma boa GT é muito importante para a estratégia da empresa. A Gestão de Talentos não tem ainda um significado claro. A multiplicidade de conceitos revela a necessidade de estudos que ofereçam avanços significativos no entendimento do assunto. Em que realmente acreditam as empresas que hoje utilizam a expressão Gestão de Talentos em seus discursos e práticas de gestão? Em que a GT se diferencia da GP? Qual o objetivo da identificação e/ou diferenciação dos talentos dentro de cada estrutura organizacional pesquisada? A presente pesquisa propõe, através de análise comparativa, uma reflexão sobre tais inquietações. Para isso foram entrevistados gestores de três organizações de natureza distinta, todas de grande porte, localizadas no estado do Rio Grande do Sul, região sul do Brasil, tendo elas um elemento em comum: a presença do termo Gestão de Talentos em suas retóricas. A análise comparativa dos resultados oferece avanços na compreensão do assunto e demonstra a confusão de conceitos ainda existente, possível reflexo da atual miscelânea literária de definições.

This study aims to discuss practices that constitute the so-called Talent Management (TM) in the corporate universe. The subject, according to the SHRM study (2013), has ranked first in the priority list of HR leaders since 2010, also appears in Brazil as a major trend in policies and practices Personnel Management (PM). The so-called war for talent is associated with a time of transition from an industrial society to post-industrial one. Despite being an emerging issue present in many global debates that address the future of PM, it is still observed that there is some confusion in the existing definitions on talent and Talent Management terms, prompting the question: What is Talent Management specifically? While acknowledging the lack of a consistent definition of the term, some authors state that a good TM is of utmost importance to the company's strategy. It is a known fact that Talent Management does not have, in fact, a clear meaning. The multiplicity of concepts indicates the need for studies that provide significant advances in the understanding of the subject. In what do these companies which currently use the expression Talent Management in its speeches and management practices truly believe? How does TM differs from PM? What is the purpose of identification and/or differentiation of talent within each organizational structure searched? This Research proposes, through a comparative analysis, a reflection on these concerns. To do so, three managers from three different and distinct nature organizations were interviewed. These three companies were all large companies, located in the state of Rio Grande do Sul, southern area of Brazil and have an element in common: the term Talent Management in their rethoric. The comparative analysis of the results offers advances in the understanding of the subject and demonstrates a confusion of concepts that still exists, the possible effect of the current literary miscellany of definitions.

Este estudio tiene como objetivo discutir las prácticas que constituyen la denominada Gestión de Talento (GT) en el universo corporativo. El tema, según el estudio de SHRM (2013), ocupa el primer lugar en la lista de prioridades de los líderes de RRHH desde 2010, también aparece en Brasil como tendencia importante en las políticas y prácticas de Gestión de Personal (GP). La llamada guerra por talentos se asocia con un tiempo de transición de una sociedad industrial a post-industrial. A pesar de ser un tema emergente presente en muchos debates globales que abordan el futuro del GP, todavía se observa cierta confusión en las definiciones existentes en términos de talento y Gestión de Talento, lo que llevó a la pregunta: ¿Qué es la Gestión de Talento en concreto? Aunque reconozcan la falta de una definición coherente del término, algunos autores afirman que una buena GT es de suma importancia para la estrategia de la empresa. Eso porque la Gestión del Talento no tiene un significado claro. La multiplicidad de conceptos indica la necesidad de estudios que ofrezcan avances significativos en la comprensión de la materia. ¿En que creen las empresas que hoy en día utilizan la expresión de Gestión de Talento en sus discursos y prácticas de gestión? ¿Cómo se difiere la GT de la GP? ¿Cuál es el propósito de la identificación y/o diferenciación de talento dentro de cada estructura organizacional investigada? Esta investigación propone, a través de un análisis comparativo, una reflexión sobre estas preocupaciones. Para ello, se entrevistaron directivos de tres organizaciones de distintas naturalezas situadas en el estado de Rio Grande do Sul, en la región sur de Brasil. Todas las tres son de grande porte y poseen un elemento común: la presencia del término "Gestión de Talento" en su retórica. El análisis comparativo de los resultados ofrece avances en la comprensión de la materia y demuestra una confusión de conceptos que todavía existe y el posible efecto de la miscelánea literaria actual de las definiciones.

No mundo corporativo, estudos mostram que os repatriados, ou seja, profissionais expatriados que retornam da sua missão no exterior, tornam-se mais comprometidos com o desenvolvimento de sua carreira após uma experiência internacional. A expatriação agrega conhecimento e experiência profissional, o que pode ser relacionado, pelo repatriado, a uma possível ascensão de carreira ou a um melhor desempenho na organização. Entretanto, quando isso não ocorre, a frustração pode levá-lo a procurar outra empresa que valorize seus conhecimentos, sendo esse um dos grandes desafios empresariais: a retenção dos repatriados. Este estudo tem por propósito analisar a relação percebida entre repatriação e expectativas de carreira profissional por parte dos profissionais que tiveram ou estão tendo uma experiência profissional internacional pela empresa Alpha, organização de grande porte com presença em mais de 100 países e que mantém um processo de expatriação há 12 anos, em 9 países. Assim, foi realizado um estudo de caso com 21 entrevistas, discutidas mediante análise de conteúdo. Como principal achado deste estudo constata-se que os repatriados passam a dar mais valor ao seu desenvolvimento profissional, estabelecendo um maior vínculo consigo mesmos do que com a organização em que trabalham. Como existem falhas por parte da empresa em apresentar um planejamento para aproveitar a experiência desse empregado em posições que demandem mais responsabilidade, alguns entrevistados deixam de pensar em sua carreira dentro da empresa. Desse modo, abrem-se para a busca de outras oportunidades no mercado de trabalho. Por outro lado, os que buscam espaço dentro da organização acabam se percebendo enquanto "um problema" para a empresa.

In the corporate world, studies show that the repatriates, i.e. expatriated professionals who return from their mission abroad, become more committed to the development of their career after an international experience. Expatriation provides knowledge and professional experience, something which may be related, by the repatriate, to possible career ascension or better performance in the organization. However, when this doesn't occur, frustration can lead him to look for another company which appreciates his knowledge, and this is a major entrepreneurial challenge: the retention of repatriates. This study aims to analyze the perceived relation between repatriation and expectations concerning professional career on the part of professionals who had or have an international professional experience through the Alpha company, a large organization which operates in more than 100 countries and maintains an expatriation process for 12 years, in 9 countries. Thus, a case study was carried out with 21 interviews, discussed through content analysis. As the main finding of this study, one finds out that repatriates start attributing more value to their professional development, establishing a stronger bond with themselves than with the organization where they work. As there're failures on the part of the company to present a planning to take advantage from the experience of this employee in positions which require more responsibility, some respondents stop thinking of their career within the company. Thus, they open themselves to search for other opportunities in the labor market. On the other hand, those who seek space within the organization end up perceiving themselves as "a problem" for the company.