Abstract The purpose of this paper is to establish whether there is a difference in the use of high-performance practices as conceived by human resources managers (as responsible for their implementation) and how these practices are perceived by employees. Starting with a description of the high-performance practices within the Human Resources Management, we proceed to review the most common classifications and conclude with the proposal of a measurement scale to be applied in the business sector of the city of Bucaramanga in Colombia, where 50 SMEs and 651 employees participate. For the validation of the instrument, a confirmatory factor analysis was carried out to demonstrate its good psychometric properties and the information was analyzed by means of descriptive statistics. The results show that there are differences in the perception of employees and the implementation of managers in some practices, such as retribution and training. Finally, we conclude with the need to continue making a distinction between the practices applied by management (intentional) and those that are experienced by the individuals of an organization (perceived), with the purpose of strengthening the human resources systems that lead to achieve the proposed objectives through positive attitudes on the part of the collaborators.

Resumen Este trabajo tiene como propósito establecer si existe diferencia en el uso de las prácticas de alto rendimiento tal y como las conciben los directores de recursos humanos como responsables de su implantación y cómo estas prácticas son percibidas por los empleados. A partir de una descripción de las prácticas de alto rendimiento dentro de la Dirección de Recursos Humanos, se procede a revisar las clasificaciones más habituales y se concluye con la propuesta de una escala de medida que se aplica en el sector empresarial de la ciudad de Bucaramanga en Colombia, donde participan 50 Pymes y 651 empleados. Para la validación del instrumento se realiza un análisis factorial confirmatorio que permite evidenciar sus buenas propiedades psicométricas y se procede a analizar la información a través de estadística descriptiva. Los resultados muestran que existen diferencias en la percepción de los empleados y la implementación de directivos en algunas prácticas como retribución y formación. Finalmente, se concluye con la necesidad de continuar haciendo una distinción entre las prácticas aplicadas por la dirección (intencionadas) y las que son experimentadas por los individuos de una organización (percibidas), con el propósito de fortalecer los sistemas de recursos humanos que conlleven a alcanzar los objetivos propuestos a través de actitudes positivas por parte de los colaboradores.

As empresas tem utilizado diversas ferramentas que permitem que os operarios comtribuam ao processo de melhora continua. Entre as ferramentas mas usadas podemos destacar os sistemas de sugestoes tanto individual como em grupo. Nesta comunicação faremos um repaso das principais caracteristicas de ambos sistemas e os modos habituais de implantação. Nossa comunicação pretende responder a estas perguntas de pesquisa. Que resultados derivam da implantaçao de sistemas de sugestoes individuais ou em grupo? Qual dos dois sistemas beneficia mais a empresa? Que problemas surgem durante o funcionamento destes programas? Para isso analisaremos os dados de um caso de empresa industrial, onde tiramos os dados historicos de 5 anos de aplicação de um programa melhora continua. Ambos programas demonstraram ser aproveitados para a empresa, ainda que as possibilidades dos sistemas de grupo se mostram significativamente maiores.

Las empresas han utilizado diversas herramientas que permiten que los operarios contribuyan al proceso de mejora continua. Entre las herramientas más usadas podemos destacar los sistemas de sugerencias tanto individuales como en grupo. En esta comunicación haremos un repaso de las principales características de ambos sistemas y los modos habituales de implantación. Nuestra ponencia pretende intentar responder a estas preguntas de investigación. ¿Qué resultados se derivan de la implantación de sistemas de sugerencias individuales o en grupo? ¿Cuál de los dos sistemas es más beneficioso para la empresa? ¿Qué problemas surgen durante el funcionamiento de estos programas? Para ello, analizaremos los datos de un caso de empresa industrial donde hemos recogido los datos históricos de 5 años de aplicación de un programa de mejora continua. Ambos programas han demostrado ser provechosos para la empresa, aunque las posibilidades de los sistemas de grupo parecen ser significativamente mayores.

O envolvimento dos empregados é um objectivo frequente nas organizações. A presente investigação surgiu de uma oportunidade criada no seio de uma empresa familiar no sector da horticultura, quando se decidiu aumentar o envolvimento dos empregados e melhorar o clima organizacional. Os investigadores desenvolveram um instrumento de auditoria cultural, adaptado a pequenas empresas familiares. Este artigo revê a literatura sobre cultura organizacional, com particular destaque para os trabalhos em que se relaciona a cultura e o envolvimento dos empregados, e auditoria cultural. Em segundo lugar, é exposto o desenho e a implementação da auditoria cultural na empresa, para o que se recorre a um estudo de caso. Por fim, são discutidos sucessivamente a falta de confiança, a atmosfera criativa, e a visão partilhada, e sugeridas algumas recomendações sobre como desenvolver estes atributos.

Employee involvement is a common goal for most companies. This research started when managers of a family-run horticultural firm decided to increase employee commitment and improve organizational climate. To help them, we considered the possibility of developing a cultural audit, adapting the tool to the fact that it was a small family business. Therefore, this paper will firstly review the existing literature concerning organizational culture, specially which cultural characteristics should be more valuable to achieve employee commitment and involvement and how to run a cultural audit. Secondly, it will expose the design and implementation of a cultural audit at this company, through an explicative case study that aims to compare the existing culture with the characteristics described theoretically. The study discusses the lack of trust, of a creative atmosphere, and of a shared vission, and suggests some recommendations to develop these characteristics, in order to gain the desired level of employee involvement.