O objetivo deste trabalho é investigar se existe relação entre a cultura organizacional e o clima organizacional, tendo, como locus de pesquisa, indústrias de laticínios do Rio Grande do Norte. Para tanto, realizou-se um estudo exploratório-descritivo e conclusivo-causal, em uma amostra composta por 211 funcionários de todos os níveis hierárquicos das empresas participantes, o que corresponde a 25,6% do total do setor. A partir dos dados coletados, identificaram-se as características pessoais dos respondentes, o perfil da cultura organizacional predominante e o clima organizacional predominante nas indústrias analisadas. Para a análise da cultura organizacional, utilizou-se o Modelo dos Valores Competitivos (CAMERON; QUINN, 2006) com adaptações, segundo Santos (2000). Para a análise do clima organizacional, utilizou-se a Escala de Medida de Clima Organizacional, proposta por Martins et al. (2004) e Martins (2008), com modificações de forma a se ter um instrumento mais enxuto. Os dados coletados foram submetidos a análises estatísticas quantitativas que permitiram chegar às seguintes conclusões: os perfis culturais foram encontrados de forma equilibrada nas organizações pesquisadas, com ênfase para os perfis "cultura clã" e "cultura mercado"; as organizações pesquisadas possuem um clima bom, segundo a classificação de Martins (2008), com destaque para os fatores "apoio da chefia e da organização" e "conforto físico", fatores estes bem coerentes com o perfil "cultura clã"; e os perfis culturais apresentaram influência sobre os fatores do clima organizacional. Assim, os resultados nos permitem concluir que há relações entre os perfis culturais e os fatores determinantes do clima organizacional nas organizações pesquisadas.

The objective of this study is to investigate the relationship between organizational culture and the organizational climate in Rio Grande do Norte's dairy industries. An exploratory-descriptive and conclusive-causal study was carried out to examine a sample composed of 211 employees of all hierarchical levels of firms investigated, corresponding to 25.6% of the total of this sector. Based on the data collected, the employees' personal characteristics, the predominant organizational culture profile, and the predominant organizational climate in the industries researched were identified. In order to analyze the organizational culture, the Competing Value Model (CAMERON; QUINN, 2006), with adaptations by Santos (2000) was used. In order to analyze the organizational climate, the Organizational Climate Measurement Scale, proposed by Martins et al. (2004) and Martins (2008), with modifications, was used. The data were submitted to quantitative statistical analyses that led to the following conclusions: the organizations' cultural profiles were considered well-balanced, with emphasis to "clan culture" and "market culture" profiles; the organizational climate was considered good, based on the Martins' (2008) classification, with emphasis to "support from the top management and organization" and "physical comfort", factors that are in agreement with the "clanculture" profile; and the cultural profiles showed influence on the organizational climate factors. Therefore, based on the results, it can be concluded that there are relationships between the cultural profiles and the organizational climate factors in the organizations studied.