RESUMEN El objetivo general de la investigación fue investigar la relación entre las percepciones de represalia organizacional, justicia organizacional, y satisfacción con el trabajo de los colaboradores de una Red de Farmacias, situada en Fortaleza, Ceará. El enfoque de investigación fue cuantitativo, con una muestra de 138 encuestados. Se aplicó la regresión múltiple lineal con el uso del método de stepwise, y el análisis de clusters no jerárquicos. El instrumento de investigación aplicado fue constituido por las siguientes escalas validadas: Escala de Percepción de Justicia Distributiva y de Procedimientos, de Gomide Júnior y Matias Siqueira (2008); Escala de Satisfacción en el Trabajo (EST), de Matías Siqueira (2008); y la Escala de Percepción y Juicio de la represalia organizacional, de Mendonça et al. (2004). Entre los hallazgos de la investigación, el análisis de clusters reveló una parcela de colaboradores indecisos en cuanto a estar o no satisfechos con la organización (60,9%), contra una parcela de colaboradores satisfechos (39,1%). Se aplicó el análisis de regresión múltiple y se verificó que, para el primer grupo, la justicia de procedimientos y la satisfacción con las promociones ejercen mayor influencia sobre la percepción de la represalia organizacional. Para el segundo grupo, los predictores significativos de la represalia fueron la justicia distributiva y la satisfacción con los colegas.

ABSTRACT The overall objective of the research was to investigate the relationship between perceptions of organizational retaliation, organizational justice and job satisfaction of employees of the Pharmacies Network in Ceará. The research was quantitative, covering a sample of 138 respondents. The multiple linear regression using stepwise method, and analysis of non-hierarchical clustering was applied. The research instrument used was composed of the following validated scales: Perception scale of distributive and procedural justice of Gomide Junior and Matias Siqueira (2008); Satisfaction Scale at Work (EST) of Matias Siqueira (2008); and Perception scale and judgment of organizational retaliation, of Mendonça et al. (2004). Among the results, the cluster analysis revealed a portion of employee’s undecided as to be or not satisfied with the organization (60.9%), against another part of satisfied employees (39.1%). Applying the multiple regression analysis, it was found that for the first group, procedural justice and satisfaction with the promotions have most influence on the perception of organizational retaliation. For the second group, the significant predictors of retaliation are the distributive justice and satisfaction with colleagues.

RESUMO O objetivo geral da pesquisa foi investigar a relação entre as percepções de retaliação organizacional, justiça organizacional, e satisfação com o trabalho dos colaboradores de uma Rede de Farmácias, situada em Fortaleza, Ceará. A abordagem de pesquisa foi quantitativa, abrangendo uma amostra de 138 respondentes. Foi aplicada a regressão múltipla linear com uso do método de stepwise, e a análise de clusters não hierárquica. O instrumento de pesquisa aplicado foi constituído pelas seguintes escalas validadas: Escala de Percepção de Justiça Distributiva e de Procedimentos, de Gomide Júnior e Matias Siqueira (2008); Escala de Satisfação no Trabalho (EST), de Matias Siqueira (2008); e a Escala de Percepção e Julgamento da retaliação organizacional, de Mendonça et al. (2004). Dentre os achados da pesquisa, a análise de clusters revelou uma parcela de colaboradores indecisos quanto a estar ou não satisfeitos com a organização (60,9%), contra uma parcela de colaboradores satisfeitos (39,1%). Aplicando-se a análise de regressão múltipla, verificou-se que para o primeiro grupo, a justiça de procedimentos e a satisfação com as promoções exercem maior influência sobre a percepção de retaliação organizacional. Para o segundo grupo, os preditores significativos da retaliação foram a justiça distributiva e a satisfação com os colegas.

No contexto da carreira de auditoria da Receita Federal, utilizou-se, por cerca de nove anos, o regime de remuneração variável, vinculado à avaliação do desempenho individual e ao alcance de metas de arrecadação. A partir de 2008, esse sistema remuneratório foi substituído pela modalidade de retribuição pecuniária por subsídio, fixado em parcela única, sem gratificações ou recompensas. O novo modelo marca o fim das metas de desempenho individual e institucional para fins remuneratórios. Dada essa realidade, a pesquisa pretende responder à seguinte questão: Que efeito a mudança do modelo de remuneração variável para remuneração por subsídio causa no comprometimento organizacional no âmbito da carreira de auditoria do fisco federal? O objetivo geral é investigar a relação do comprometimento organizacional com os modelos de remuneração variável e por subsídio. Para isso, são considerados dois momentos distintos de forma de remuneração: sob o regime de pagamento variável, vinculado ao desempenho individual e ao alcance de metas da organização, e no segundo momento sob a forma de remuneração por subsídio, sem qualquer vínculo com as metas organizacionais ou desempenho individual. A pesquisa é de natureza quantitativa e descritiva quanto aos fins, utilizando uma survey como método de coleta de dados, com 142 integrantes da carreira de auditoria da RFB lotados na 3ª Região Fiscal. A análise dos dados coletados foi realizada a partir de estatística inferencial não paramétrica, baseada, sobretudo, em testes de análise univariada de variância. Os resultados indicam um elevado grau de comprometimento organizacional por parte dos pesquisados, ausência de efeito sobre esse comprometimento com a mudança no regime de remuneração que a categoria atravessou e revelam que auditores e analistas possuem preferência pelo modelo fixo de remuneração. Verificou-se, ainda, uma percepção de alteração negativa no trabalho com a mudança na remuneração, indicando, para estudos futuros, a análise de como as variáveis de resistência organizacional intermediam a mudança em sistemas de remuneração.

In the context of Career Audit of Receita Federal was used for about nine years, the system of variable remuneration linked to the assessment of individual performance and the achievement of fundraising goals. From 2008, this remuneration system was replaced by the mode of compensation for pecuniary benefit, set in a lump sum, without bonuses or rewards. The new model marks the end of the performance goals for individual and institutional remuneration. Given this reality, the research aims to answer the following question: What effect will the model change of variable compensation to pay for subsidy issue in organizational commitment in the context of career federal tax audit? The overall objective is to investigate the relationship of organizational commitment in models of variable pay and allowance. For this purpose, are considered two different times so pay: under the regime of variable pay, linked to individual performance and the achievement of organizational goals, and the second time in the form of pay for the subsidy, without any link with organizational goals or individual performance. The research is quantitative and descriptive as to the purposes, using a survey as a method of data collection, with 142 members of the Audit Career RFB located in the 3rd Region Fiscal. The data analysis was performed using non-parametric statistical inference, based mainly on tests of univariate analysis of variance. The results indicate a high degree of organizational commitment on the part of respondents, lack of effect on this commitment to change the system of remuneration that crossed the category and show that auditors and analysts have a preference for fixed-fee model. There was also a perception of negative change in work with the change in the compensation, indicating the need to examine in future studies, such as organizational resistance variables mediate the process of change in pay systems.

En el contexto de la Carrera de Auditoría de la Receita Federal fue utilizado por cerca de nueve años, el sistema de retribución variable ligada a la evaluación del desempeño individual y el logro de las metas de recaudación de fondos. A partir de 2008, este sistema de retribución fue sustituido por el modo de compensación por subsidio pecuniarios, situado en una cantidad a tanto alzado, sin bonificaciones o recompensas. El nuevo modelo marca el final de los objetivos de rendimiento a cambio de remuneración individual e institucional. Ante esta realidad, la investigación pretende responder a la pregunta siguiente: ¿Qué efecto tendrá el cambio de modelo de retribución variable a pagar por tema de los subsidios en el compromiso organizacional en el contexto de la auditoría fiscal federal de la carrera? El objetivo general es investigar la relación de compromiso con la organización en los modelos de retribución variable y el subsidio. Para ello, se consideran dos momentos diferentes para pagar: bajo el régimen de retribuciones variables, ligadas al rendimiento individual y el logro de los objetivos de la organización, y la segunda vez en la forma de pago de la subvención, sin ningún vínculo con los objetivos de la organización o el rendimiento individual. La investigación es cuantitativa, descriptiva de los fines, mediante una encuesta como método de recolección de datos, con 142 miembros de la Carrera de Auditoría RFB ubicado en la Región Fiscal tercero. El análisis de los datos se realizó mediante el no paramétrico de la inferencia estadística, basada principalmente en las pruebas de análisis de varianza univariado. Los resultados indican un alto grado de compromiso con la organización por parte de los encuestados, la falta de efecto en este compromiso de cambiar el sistema de remuneración que cruzó la categoría y demostrar que los auditores y los analistas tienen una preferencia por el modelo de tarifa fija. Se encontró también una percepción de cambio negativo en el trabajo con el cambio de una remuneración, incluso para futuros estudios, el análisis de cómo las variables de resistencia organizacional, median el cambio en los sistemas de pago.