Processo de criação organizacional e processo de auto-organização

Process of organizational creation and process of self-organization

Processo de criação organizacional e processo de auto-organização^*

Ettore Bresciani Filho

Resumo

Neste trabalho, procura-se conhecer como o processo de criação é tratado na organização social, estudar um modelo proposto de criação organizacional e identificar o processo de auto-organização no processo de criação da organização social.

Palavras-chave

Auto-organização; Conhecimento; Criação; Informação; Inovação; Organização; Sistema.

INTRODUÇÃO

A origem da preocupação com o assunto se encontra no estudo do processo de pesquisa para a inovação que requer a atividade de criar e a característica de criatividade dos elementos participantes, quer atuando individualmente, quer atuando no campo de ação de uma organização social (Bresciani, 1996).

Mas este estudo de reflexão concentra-se em conhecer como o processo de criação é tratado na organização social e identificar o processo de auto-organização no processo de criação da organização social. Em paralelo, está sendo conduzido também o estudo sobre o Processo de Criação Individual e Processo de Auto-Organização (Bresciani, 1999). Os conceitos fundamentais e as referências tradicionais do processo de auto-organização encontram-se em outros trabalhos (Debrun et alii, 1996).

PROCESSO DE CRIAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO SOCIAL

Para iniciar é necessário destacar a importância do estudo para a discussão da presença de um indivíduo exercendo a atividade de criação em um ambiente caracterizado como um sistema com organização social. O meio ambiente social exerce influência na atividade de criação do indivíduo, e o indivíduo exerce influência na organização social da qual faz parte.

De início, é razoável supor que o indivíduo introduz um elemento de perturbação interna que pode conduzir ao desequilíbrio do sistema. Nesse caso, o sistema comumente se utiliza de regulagens e adaptações para os ajustes e as mudanças organizacionais necessárias à manutenção da sua existência.

Contudo, pode ocorrer também que espontaneamente surja um processo de constituição de uma organização através do processo de auto-organização. Se essa situação ocorrer, fica explícito que o resultado do processo de auto-organização do indivíduo induz o processo de auto-organização na organização social, que, por ser espontâneo, pode ter tanto um aspecto construtivo como destrutivo.

A organização, em sua estrutura e funcionamento, compõe-se com uma rede de conexões de comunicação entre os indivíduos dessa organização. E a natureza da informação gerada e difundida por comunicação pela organização, tanto referente ao produto de criação quanto às atitudes típicas do criador, inevitavelmente – em maior ou menor grau – leva a mudanças organizacionais pela influência que exerce.

Cabe mencionar que pesquisadores tradicionais da teoria da administração têm tratado da questão da criatividade em organizações sociais e analisado as características da denominada organização criativa. Algumas dessas características são as seguintes: redução dos controles burocráticos com maior distribuição de poder, ampliação e diversificação do sistema de comunicação; aumento da flexibilidade das metas para aceitação das novas idéias; aumento do grau de autonomia dos profissionais diretamente encarregados das atividades de pesquisa; aumento de recursos para as atividades que levem à inovação; aceitação da incerteza dos eventos no planejamento das atividades (como, por exemplo, Kast-Rosenzweig, 1970).

De um modo geral, o que se busca é um clima organizacional (meio ambiente psicossocial na organização) favorável ao processo de inovação, no qual o estilo de gestão exerce um papel dominante na criação das condições para motivação, participação e comprometimento dos indivíduos com as metas da organização.

Evidentemente, as inovações (tecnológicas e organizacionais) dependem da criatividade, mas não somente pelos seus conteúdos de conhecimentos, mas também, e talvez principalmente, pelos métodos da sua gestão, ou seja, pela criação de um meio ambiente organizacional favorável.

PROCESSO DE AUTO-ORGANIZAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO SOCIAL

A partir de estudo já realizado anteriormente, foi possível estabelecer as relações entre organização formal – organização informal e o processo de auto-organização (Bresciani, 1996). As principais considerações são apresentadas a seguir.

As mudanças organizacionais (estruturais e funcionais) do sistema podem ser determinadas (entendendo determinadas como administradas, ou seja, planejadas, coordenadas, controladas e executadas), tanto por elementos de fora quanto de dentro do sistema; essas ações previstas e certas (devido à necessidade) estão contidas na denominada "organização formal" do sistema. Porém, as mudanças organizacionais do sistema podem ser conseqüência das ações espontâneas de elementos internos ao sistema; essas ações imprevistas e incertas (devido ao acaso) caracterizam a denominada "organização informal", que decorre do processo recorrente de auto-organização.

Mas as ações espontâneas passam pela necessidade de o sistema garantir determinado grau mínimo de autonomia aos elementos internos atuantes responsáveis pelas mudanças. Por sua vez, o processo recorrente precisa estar presente para que os elementos autônomos, em suas ações de organização, busquem a auto-referência isolada ou agrupadamente.

E, ainda, os elementos externos que constituem o meio ambiente do sistema, isoladamente ou de uma forma organizada, formando um ou mais sistemas externos, conjuntamente com os elementos internos ao sistema, mas externos ao subsistema passível de sofrer o processo de auto-organização, podem criar um campo de forças favorável ou desfavorável a esse processo.

E, ainda mais, os próprios elementos internos agentes do processo de auto-organização podem contribuir para a constituição do campo de forças de influência, em mais um processo recorrente. Dessa explicação, fica caracterizada a natureza complexa do sistema no qual pode ocorrer o processo de auto-organização.

Por sua vez, a ação determinada provoca as mudanças determinadas e facilita as mudanças espontâneas quando são concorrentes, concordantes ou complementares dessas últimas. Entretanto, as mudanças determinadas também podem ser divergentes, discordantes e antagônicas em relação às mudanças espontâneas e, portanto, podem dificultar o desenvolvimento ainda dessas últimas, gerando condições de oposição e confronto. Ou seja, o que se pode denominar de ação de hetero-organização pode facilitar ou dificultar o processo de auto-organização.

Como a auto-organização é um processo de mudança organizacional espontânea, essa mudança pode levar a uma organização nova , atingindo uma parte ou a totalidade do sistema. Porém, o processo de auto-organização não obrigatoriamente provoca a emergência de uma organização nova, ou seja, ele pode ocorrer provocando reprodução de uma organização já existente ou que já tenha existido anteriormente. Quando o processo de auto-organização ocorre dando origem a uma organização nova, pode-se afirmar que surge uma inovação organizacional.

E, para completar, pode-se apresentar resumidamente as seguintes observações:

– a organização formal estabelecida intencionalmente considera apenas parte da dinâmica existente na organização efetiva;

– o conflito cultural e de interesses, decorrente das expectativas dos indivíduos ou grupos de indivíduos e daqueles da organização formal, cria um campo de forças positivas e negativas que contribuem para o processo de auto-organização e dão origem à constituição, pelo menos de uma parte, da organização informal;

– o sistema mantém com o meio ambiente um relacionamento de equilíbrio dinâmico, e a auto-organização é conduzida pelos agentes internos do sistema, sofrendo influências de agentes externos ao sistema;

– o processo de auto-organização pode ser facilitado pela concessão de um grau maior de autonomia aos indivíduos e grupos de indivíduos do sistema;

– as inovações tecnológicas e as mudanças organizacionais estimulam o processo de auto-organização e são estimuladas por esse processo.

Estes conceitos de organização e de auto-organização estão descritos, de forma mais elaborada e com apoio na ciência dos sistemas (sistêmica), em outro trabalho (Bresciani F., E.-D'Ottaviano, I.M.L. (1999)

Neste ponto, cabe relembrar uma conceituação importante: inovação é considerada, comumente nos sistemas da economia e da tecnologia, como a expressão de mudanças através de processos criativos de conhecimentos conduzidos por ações determinadas ou espontâneas de agentes internos e externos ao sistema. E, além disso, ela é considerada uma emergência do sistema, podendo estar contida em um produto (novo ou modificado) do sistema, ou ser representada por uma mudança organizacional do sistema (Bresciani, 1996).

MODELO DO PROCESSO DE CRIAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO SOCIAL

Para ampliar o estudo do processo de criação nas organizações, é interessante analisar um trabalho recentemente elaborado sobre criação do conhecimento organizacional no qual é sugerido um modelo explicativo do fenômeno de criação com a participação do processo de auto-organização (Nonaka, 1994). O texto a seguir apresentado é uma revisão resumida e, às vezes substancialmente modificada de alguns conceitos fundamentais utilizados no trabalho referido.

Organização e indivíduo

Tradicionalmente a teoria da organização tem sido dominada por um paradigma que conceitua a empresa (outro tipo de instituição social) como um sistema que processa informações, para resolver problemas e tomar decisões, procurando ser eficaz e eficiente nessas atividades nas condições de um meio ambiente de comportamento dinâmico e parcialmente imprevisto. Esse paradigma sugere que as atividades referidas se desenvolvem em uma sequência de `entrada – transformação – saída' através de um processamento de informação hierarquizado, de um modo relativamente passivo e que não considera devidamente a influência ativa e dinâmica do processo de criação de informação e de conhecimento.

A inovação expressa a criação de conhecimento organizacional e deve ser entendida como um processo no qual a organização concebe os problemas e desenvolve meios para resolvê-los, para a seguir tomar as decisões. Além disso, a inovação produzida em uma parte da organização cria um fluxo de informações e conhecimentos que podem conduzir a mudanças no sistema de conhecimento mais amplo da organização. Então, é importante considerar a organização como tendo atividades de processamento e também de criação de informação e de conhecimento.

O papel do indivíduo no processo de criação envolve aspectos da autonomia individual e das flutuações de comportamento da organização e do meio ambiente. Convém destacar particularmente o primeiro aspecto. A autonomia como princípio pode ser aplicada ao indivíduo, ao grupo e à organização, separadamente ou em conjunto. Pode-se afirmar que os indivíduos possuem diferentes intenções na organização de acordo com a sua personalidade, e, ao se deixar esses indivíduos agirem de forma autônoma, pode-se imaginar que aumenta a probabilidade de se criarem situações inesperadas, particularmente voltadas para se adquirir, relacionar e interpretar informação. Além disso, a autonomia individual amplia a possibilidade de os indivíduos se motivarem para trabalhar e, principalmente, para adquirir e gerar novos conhecimentos.

Dimensões do conhecimento

O conceito de conhecimento apresenta diversas interpretações. O conhecimento não é construído apenas com a aplicação da lógica formal. O conhecimento decorre de um processo humano complexo, com características subjetivas e profundamente relacionadas ao sistema de valores do indivíduo e de seu meio ambiente cultural. O conhecimento é criado e organizado por muitos fluxos de informações; parte da informação é proveniente do próprio indivíduo e parte é adicionada pelo meio ambiente cultural, sendo que a segunda parte pode provocar a reestruturação da primeira parte no indivíduo.

O modelo da criação organizacional proposto (Nakata, 1994) mostra a relação entre duas dimensões da criação do conhecimento (epistemológica e ontológica), visando dar apoio à explicação do processo de criação organizacional.

A "dimensão epistemológica da criação do conhecimento organizacional" é construída com os conceitos de conhecimento tácito (conhecimento implícito expresso por meio de procedimentos e métodos executados, como, por exemplo, a atividade tocar instrumento musical) e conhecimento declarativo (conhecimento explícito expresso na forma de proposições e instruções, como, por exemplo, a partitura musical e a escrita explicativa associada). A interação contínua entre os dois tipos de conhecimentos conduz à criação de novos conceitos e idéias (ver Polanyi, 1958/1966).

O conhecimento tácito é transmitido com mais dificuldade por meio de uma linguagem pessoal, pouco formalizada e sistematizada. Ele é de natureza contínua (analógica) e se apóia na ação, no compromisso e no envolvimento do indivíduo em um contexto específico de atividade. Aplicando a idéia para um contexto mais prático, verifica-se que o conhecimento tácito envolve elementos técnicos e cognitivos de um modelo mental. Os elementos cognitivos são aqueles com os quais o ser humano elabora os modelos de trabalho, utilizando analogias e concebendo imagens da realidade presente e futura. Os elementos técnicos são aqueles referente à habilidade e à técnica individual que é aplicada em um dado trabalho. A comunicação entre indivíduos permite compartilhar o conhecimento tácito para construir uma mútua compreensão. Admite-se que essa comunicação mútua de conhecimento tácito envolve um tipo de processamento paralelo e simultâneo de informações de natureza complexa.

O conhecimento declarativo é transmitido com mais facilidade por uma linguagem formal e sistematizada. Ele é de natureza discreta (digital), é passível de ser armazenado em arquivos, bibliotecas e banco de dados, assim como pode ser acessado de uma forma seqüencial.

A "dimensão ontológica da criação organizacional" se refere à extensão com que os indivíduos compartilham e desenvolvem conhecimentos. As idéias são formadas na mente dos indivíduos, mas a interação entre os indivíduos contribui muito para a amplificação e desenvolvimento de novos conhecimentos. A organização não pode criar conhecimento sem o indivíduo, mas a organização apóia o indivíduo criativo e proporciona um contexto para o processo de criação. Então, a criação de conhecimento organizacional deve ser entendida em termos de um processo que amplifica e distribui o conhecimento individual por toda a organização, constituindo, assim, o que se pode denominar "rede de conhecimento da organização". Particularmente, os grupos informais decorrentes da interação social, com fronteiras abrangentes, proporciona um fórum imediato do qual podem emergir e desenvolverem-se novas idéias. A contribuição dos grupos informais deve se associar à contribuição dos grupos formais, estabelecidos pela estrutura hierárquica, para constituir os conhecimentos emergentes da organização.

Conversão de conhecimento

Da reunião das dimensões epistemológica e ontológica da criação de conhecimento, forma-se o modelo proposto do processo. O modelo considera a identificação de quatro diferentes padrões de interação entre conhecimento declarativo e tácito. Esses padrões conferem a base de explicação para a conversão de um conhecimento existente em um conhecimento novo.

A idéia de conversão de conhecimento declarativo para tácito foi desenvolvida na psicologia cognitiva (Anderson, 1983). Segundo este último autor, para que a habilidade cognitiva possa se desenvolver, o conhecimento declarativo deve-se transformar unidirecionalmente em conhecimento de tácito. Contudo, Nakata (1994) considera que a transformação na criação de conhecimento é bidirecional. E indica que podem existir quatro modos de conversão de conhecimento:

1) conversão de conhecimento tácito para conhecimento tácito (t -> t): decorre da interação entre indivíduos, não obrigatoriamente por meio da linguagem, mas da observação, imitação e prática com o que se compartilha a experiência;

2) conversão de conhecimento declarativo para conhecimento declarativo (d -> d): envolve o usos de processos sociais, desde encontros de indivíduos para conversar até a comunicação por meio de tecnologias de informação, nos quais o novo conhecimento pode resultar da reconfiguração do conhecimento existente mediante processos de seleção, adição, reclassificação de informação;

3) conversão de conhecimento tácito para conhecimento declarativo (t -> d): decorre da conjunção de ambos os tipos de conhecimentos, que são complementares e que podem se expandir ao longo do tempo através de um processo de mútua interação;

4) conversão de conhecimento declarativo para conhecimento tácito (d->t): aplica-se a mesma consideração anterior e é semelhante ao processo tradicional de aprendizagem.

Interação de conhecimentos

Os diferente modos de conversão podem criar novos conhecimentos independentemente uns dos outros, mas o ponto central do modelo de criação de conhecimento organizacional é a interação dinâmica entre os diferentes modos de conversão de conhecimento. E é a existência dessa interação que basicamente diferencia a criação de conhecimento organizacional e individual. A interação se dá por meio de uma gestão organizacional que forma um ciclo contínuo que se molda por uma série de mudanças entre os diferentes modos de conversão de conhecimento. A repetição do ciclo desses quatro modos – ou seja, a circulação entre conhecimento tácito e declarativo (dimensão epistemológica) ao longo do plano individual, grupal, organizacional e inter-organizacional de conhecimento (dimensão ontológica) – leva ao crescimento do volume de conhecimentos criados.

Participação de grupos autônomos

No ambiente da organização, o que se busca é conhecer o processo pelo qual o conhecimento tácito do indivíduo pode ser amplificado. A qualidade desse conhecimento depende da diversidade da experiência exigida do indivíduo e do compromisso do indivíduo com a experiência a ser incorporada. Mas o conhecimento individual ampliado deve ser compartilhado com outros indivíduos. Para trazer o conhecimento pessoal para o contexto social no qual pode ser amplificado, é necessário criar um campo de interações que proporcione um lugar no qual a perspectiva do indivíduo é articulada e relativizada com os demais indivíduos, em um processo interativo.

O campo de interações pode ser proporcionado constituindo-se grupos autônomos, conforme propõe explicitamente (Nakata, 1994), que guardam os princípios da auto-organização. Os grupos autônomos podem desencadear a criação de conhecimento organizacional facilitando a construção de confiança mútua entre os membros do grupo, acelerando a criação do conhecimento tácito e ampliando o compartilhamento de experiência. Além disso, os grupos autônomos podem induzir, por toda a organização, o processo de auto-organização por meio do qual o conhecimento no nível do grupo é elevado para o nível da organização (ver também Bresciani, 1996).

O artigo estudado termina apresentando um novo modelo de administração e um novo projeto organizacional considerados pelo autor como adequados para promover e gerir a criação de conhecimento na organização.

ALGUMAS CONCLUSÕES

Para o momento pode-se apresentar algumas considerações vistas como conclusões provisórias e apresentadas de forma resumida:

1 – O processo de inovação depende da existência de condições internas e externas à organização, e entre elas se destaca a exigência da atividade de criar e a característica de criatividade dos indivíduos e da organização.

2 – A partir da organização formal estabelecida intencionalmente, pode-se criar um campo de forças positivas e negativas que contribuem para o processo de auto-organização e que dão origem à constituição, pelo menos de uma parte, da organização informal; o processo de auto-organização pode ser facilitado pela concessão de um grau maior de autonomia aos indivíduos e grupos de indivíduos do sistema; as inovações tecnológicas e organizacionais estimulam o processo de auto-organização e são estimuladas por esse processo.

3 – O modelo de criação organizacional (proposto e estudado) apresenta duas dimensões da criação do conhecimento; a dimensão epistemológica é representada pela descrição da distinção entre conhecimento tácito e conhecimento explícito, e a conversão contínua entre os dois tipos de conhecimentos conduz à criação de novos conceitos e idéias; a dimensão ontológica é definida pela comunidade de interação entre os indivíduos ao contribuir para a amplificação e desenvolvimento de novo conhecimento.

4 – Os grupos autônomos, que guardam princípios da auto-organização, podem desencadear a criação de conhecimento organizacional e induzir o processo de auto-organização por toda a organização por meio do qual o conhecimento no nível do grupo é elevado para o nível da organização.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. ANDERSON,J.R.(1983), The Architecture of Cognition, Harvard University Press, Cambridge, MA.

2. BRESCIANI F.,E.(1996), Organização Informal, Auto-Organização e Inovação in Debrun,M. et alii (1996), pp.365-380 (também apresentado nos Seminários de Auto-Organização, CLE-Unicamp, junho de 1994).

3. BRESCIANI F.,E.(1998), Processo de Criação Individual e Processo de Auto-Organização in GONZALES,M.E.Q.-BROENS,M.C.(org.), Encontro com as Ciências Cognitivas, Unesp-Faculdade de Filosofia e Ciências, Marília, SP, pp.255-280 (também apresentado nos Seminários de Auto-Organização, CLE-Unicamp, agosto de 1996).

4. BRESCIANI F.,E.-D'OTTAVIANO, I.M.L. (1999), Conceitos Básicos de Sistêmica, Unicamp, Campinas, SP (1ª versão apresentada nos Seminários de Auto-Organização, CLE-Unicamp, no decorrer do segundo semestre de 1998; versão final a ser publicada no 2ºvolume de Auto-Organização – Estudos Interdisciplinares, CLE-Unicamp, 1999/2000).

5. DEBRUN, M. et alii (1996), Auto-Organização – Estudos Interdisciplinares, Coleção CLE, Centro de Lógica, Epistemologia e História da Ciência, Unicamp, Campinas, S.P.

6. KAST,F.E.-ROSENZWEIG,J.E.(1970), Organização e Administração – Um Enfoque Sistêmico (2 vol.), Pioneira, S.P., 1992 (4a.ed.).

7. NONAKA,I.(1994), A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation, Organization Science, v.5, n.1, pp.14-37.

8. POLANYI, M.(1958, 1960), Personal Knowledge, University Press of Chicago, Chicago, 1958 (ver edição de 1997) / The Tacit Dimension, Routledge & Kegan P., Londres, 1960 apud NONAKA (1994).

Process of organizational creation and process of self-organization

Abstract

The purpose of this paper is to know how the process of creation is dealt with in a social organization, to study a model proposed for organizational creation, and to identify the process of self-organization in the process of social organization creation.

Key words

Self-organization; Knowledge; Creation; Information innovation; Social organization; System.

Ettore Bresciani Filho

Professor titular convidado da Faculdade de Engenharia Mecânica, Unicamp, Campinas, SP. Professor titular contratado do Instituto de Informática PUC-Campinas, SP.

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Trabalho de pesquisa de reflexão (elaboração de conceitos), março de 1999 (4ª versão).

Datas de Publicação

• Publicação nesta coleção
  04 Nov 1999
• Data do Fascículo
  Jan 1999