El entrenamiento visa responder a las necesidades de desarrollo de las personas y de las organizaciones (Grohmann & Kauffeld, 2013Grohmann, A, & Kauffeld, S. (2013). Evaluating training programs: development and correlates of the questionnaire for professional training evaluation. International Journal of Training and Development, 17(2), 135-155.). Basado en el modelo de Holton, se ha realizado estudio que busca identificar y comprender los factores envueltos en el proceso de transferencia de aprendizaje para el puesto de trabajo de dos acciones de entrenamiento distintas cuanto al design y a las competencias. El estudio se ha sucedido en una organización portuguesa y envolvió 98 participantes. Se realizaron entrevistas con ex-alumnos con el objetivo de explorar los factores que facilitaron o dificultaron la transferencia de los aprendizajes y se ha aplicado el Inventarió del Sistema de Transferencia del Aprendizaje, versión portuguesa (Holton, Bates, Seyler & Carvalho, 1997Holton, E. F, Iii, Bates, R. A, Seyler, D. L, & Carvalho, M. B. (1997). Toward construct validation of a transfer climate instrument. Human Resource Development Quarterly, 8(2), 95-113.; Velada & Caetano, 2009Velada, A, Caetano, A, Bates, R, & Holton, E. (2009). Learning transfer – validation of the learning transfer system inventory in Portugal. Journal of European Industrial Training, 33(7), 635-656.). Los resultados sugieren que el modelo de Holton model (2005)Holton, E. F, III. (2005). Holton's evaluation model: new evidence and construct elaborations. Advances in Developing Human Resources, 7(1), 37-54. muestra lo que los entrenados identificaron como importante para la transferencia del aprendizaje y que hay diferencias en relación a los factores de transferencia de acuerdo con el tipo de entrenamiento.
Aprendizaje; transferencia; formación; evaluación; gestión recursos humanos
Fonte: