| Atritos com áreas afins gerados de dificuldades no cumprimento de rotinas burocráticas. |
Identificação dos pontos de atrito e das áreas envolvidas; identificação, dos motivos geradores do atrito; estudo de meios para cumprimento das rotinas num clima de harmonia. |
| Dificuldades de organização do fluxo de rotinas e documentos. |
Pesquisa dos processos e rotinas burocráticas, identificando a dependência de uma área em relação ao trabalho da outra, e identificando gargalos do processo. |
| Falta de conhecimento técnico dos produtos por parte dos vendedores. |
Identificar, na equipe, os pontos carentes de treinamento. Verificar a possibilidade de oferecimento de treinamento interno ou nas fábricas das marcas representadas. |
| Falta de iniciativa para buscar novos clientes. |
Tentativas recorrentes de elucidar o corpo de vendedores sobre a necessidade da iniciativa pessoal, bem como de utilização das fontes de prospecção oferecidas pela empresa, deveriam trazer resultados. Caso o comprometimento não surgisse em ações após todo esse empenho, a situação sugere a necessidade de busca de novos profissionais. |
| Foco de comentários, intrigas e maledicências no setor administrativo. |
Percebe-se, aqui, a figura do "fofoqueiro", prevista na bibliografia. Conforme sugerido aos dirigentes, as críticas a tal comportamento deveriam ser pessoais, porém contundentes. |
| Centralização do setor de informática. |
A dependência de uma pessoa nessa área é uma situação de risco para a organização. Sugeriu-se o treinamento, em sistema de job rotation (rotação de trabalho), para socializar o conhecimento na área. |
Problemas de relacionamento entre dirigentes e funcionários:
a)críticas eram feitas em público;
b)problema ligado a uma área ou pessoa, tratado em reunião, com crítica geral;
c)iniqüidade: tratamento diferenciado dos funcionários. |
Os dirigentes receberam orientações formais para evitar a ocorrência de tais tipos de problemas: críticas em particular e elogios em público, personalizar e individualizar em particular os funcionários que agiram errado, autopoliciamento de posturas de preferências pelos dirigentes. |
| O ciclo: identificação de problemas - identificação de responsáveis e motivos de ocorrência não se completava na busca de problemas, que continuavam ocorrendo. |
Criação de sistema de controle de problemas identificado com coluna para responsáveis, coluna para motivo da ocorrência, idem para proposta de melhoria, idem de prazo para implantação e responsável pela verificação, idem para rubrica pelos responsáveis: pela implantação e pela verificação. |
| Falta de vínculo/comprometimento: a empresa é importante apenas para os proprietários. |
Pesquisar objetivos e prioridades individuais, para compatibilizá-los com os organizacionais (MARIOTTI, 1996PIZZINATTO, N. K.; SIQUEIRA, STRADIOTTO, E. (Org.); MARIOTTI, H. Organizações de aprendizagem. São Paulo: Atlas , 1996.:135). |
| Funcionários não identificam missão, objetivos, visão empresarial. |
Estudo com os dirigentes para definição clara dos conceitos, programação de reuniões periódicas com os funcionários para discussão sobre esses assuntos. |
| Disseminação de valores importantes para os funcionários: respeito, honestidade, sinceridade, noção de hierarquia e afinidade com o trabalho, cooperação. |
Discussão dos valores apontados pelos funcionários com os dirigentes, para inclusão de seus próprios valores, enquanto lideranças; inclusão da temática em reuniões normais, buscando identificar ações pontuais que reforçavam e que feriam os valores. Divulgação em cartazes, nos setores. |
| Erros no atendimento, em procedimentos simples e por falta de informação/comunicação. |
Instaurar processo de gestão da qualidade: quais as falhas percebidas, quais os motivos da ocorrência, quais ações deveriam ser tomadas para evitá-las; instaurar sistema de controle dos resultados, com identificação de responsável (eis), por setor, envolvendo sempre um dirigente administrativo. |
| Propostas de melhorias não implementadas, gerando desmotivação dos funcionários. |
Pesquisa dos casos ocorridos, discussão com os envolvidos da viabilidade ou não da implantação, organização do Programa Idéia para propostas futuras. |
| Falta de clareza sobre hierarquia. |
Discussão em reunião e definição de responsabilidades e organogramas em painéis em cada setor. |
| Os próprios funcionários percebiam a necessidade de "ter mais clientes satisfeitos, agilizar o atendimento, melhorar burocracia, observância a procedimentos". |
As ações já descritas acima e o desenvolvimento de quadros de distribuição de trabalhos; descrição de atividades foi sugerida como forma de contribuir para melhora no desempenho das funções. |
Fonte: Adaptado de