Análise do ambiente laboral e intenção de enfermeiras perioperatórias de abandonar o trabalho

Sillero-Sillero, Amalia; Zabalegui, Adelaida

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Revista Latino-Americana de Enfermagem

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Sumário

Artigo Original • Rev. Latino-Am. Enfermagem 28 • 2020 • https://doi.org/10.1590/1518-8345.3239.3256 copiar

Análise do ambiente laboral e intenção de enfermeiras perioperatórias de abandonar o trabalho^* * A publicação deste artigo na Série Temática “Recursos Humanos em Saúde e Enfermagem” se insere na atividade 2.2 do Termo de Referência 2 do Plano de Trabalho do Centro Colaborador da OPAS/OMS para o Desenvolvimento da Pesquisa em Enfermagem, Brasil. Artigo extraído da tese de doutorado “Aplicación de los valores del magnetismo al área quirúrgica de un hospital de alta tecnología”, apresentada à Universidad Jaume I, Departamento de Ciencias de la Enfermería, Castellon, Espanha.

Autoria SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

Objetivo:

investigar como o ambiente laboral perioperatório afeta a insatisfação laboral, a exaustão profissional e a percepção da qualidade do cuidado sobre a intenção de abandonar o trabalho, das enfermeiras perioperatórias.

Método:

estudo transversal com 130 enfermeiras que trabalham na área cirúrgica de um hospital universitário público espanhol de alta tecnologia. Foi utilizada a escala do ambiente da prática de enfermagem, o inventário de burnout de Maslach, as perguntas sobre a satisfação laboral, a percepção da qualidade do cuidado e a intenção de abandonar o trabalho, para a coleta de dados. Foram realizadas estatísticas descritivas, inferenciais e de regressão logística.

Resultados:

em geral, 20% das enfermeiras perioperatórias gostariam de abandonar o trabalho. A dimensão do ambiente laboral em relação aos investimentos em pessoal e recursos, a insatisfação e a exaustão emocional das enfermeiras foram os fatores preditores que indicaram a sua intenção de abandonar o trabalho.

Conclusão:

deve-se considerar implementar estratégias de retenção das enfermeiras perioperatórias, melhorando os fatores preditores que indicam, como o ambiente laboral, especialmente a dotação de pessoal e os recursos, a insatisfação e o esgotamento emocional. Criar ambientes de trabalho positivos, baseados nos valores magnéticos, pode ser uma estratégia-chave.

Descritores:
Rotatividade de Enfermeiros; Ambiente de Instituições de Saúde; Enfermagem Perioperatória; Satisfação no Emprego; Esgotamento Profissional; Retenção

Subescalas-Dimensões PES-NWI^* * PES-NWI = Escala do Ambiente de Trabalho da Prática de Enfermagem;	M^† † M = Média; DP^‡ ‡ DP = Desvio Padrão	Nível
1: Dotação de pessoal e recursos adequados	2,12 (0,65)	2,01	2,23
Existem serviços de apoio adequados	2,67 (1,02)	2,49	2,85
Há tempo e oportunidades suficientes para expor problemas de cuidados com outras enfermeiras	1,94 (0,84)	1,79	2,08
Há suficientes enfermeiras para proporcionar cuidados	1,95 (0,85)	1,81	2,10
Há suficiente pessoal para realizar o trabalho	1,92 (0,81)	1,78	2,06
2: Relações laborais enfermeira-médico	2,47 (0,68)	2,35	2,59
Os médicos e enfermeiras têm boa relação laboral	2,75 (0,67)	2,64	2,87
Há muito trabalho em equipe entre enfermeiras e médicos	2,35 (0,83)	2,21	2,50
Há colaboração (conjunta) entre enfermeiras e médicos	2,30 (0,89)	2,15	2,45
3: Habilidade, liderança e apoio de seus responsáveis	2,27 (0,67)	2,15	2,39
As supervisoras apoiam os médicos	2,42 (0,81)	2,28	2,56
A supervisora é uma boa gestora e líder	2,40 (0,89)	2,24	2,56
São feitos elogios, é reconhecido o trabalho bem feito	1,92 (0,82)	1,77	2,06
A supervisora respalda as decisões do pessoal	2,39 (0,87)	2,24	2,54
As supervisoras utilizam os erros para aprender	2,22 (0,88)	2,07	2,38
4: Princípios de enfermagem e cuidados de qualidade	2,65 (0,52)	2,56	2,74
Existe formação continuada para as enfermeiras	2,57 (0,93)	2,41	2,73
A gerência espera cuidados de alta qualidade	2,89 (1,18)	2,69	3,10
Existe filosofia clara da enfermagem quanto ao paciente	2,75 (0,89)	2,60	2,91
Trabalha-se com enfermeiras clinicamente competentes	3,51 (0,65)	3,39	3,62
Existe um programa ativo de garantia de qualidade	2,78 (0,94)	2,62	2,95
Há um programa-orientação para as novas enfermeiras	1,77 (0,90)	1,61	1,93
Os cuidados de enfermagem baseiam-se em modelo de enfermagem	3,16 (0,91)	3,00	3,32
Realizam-se planos de cuidados e registros de pacientes	2,59 (1,04)	2,41	2,77
Planeja-se o cuidado para fomentar sua continuidade	2,25 (1,06)	2,06	2,43
São utilizados diagnósticos de enfermagem	2,25 (1,04)	2,07	2,43
5: Participação de enfermeiras em assuntos hospitalares	1,96 (0,43)	1,88	2,03
Há oportunidades de promoção em nível profissional	1,88 (0,87)	1,73	2,04
Há oportunidades em decisões sobre gestão hospitalar	1,33 (0,62)	1,22	1,44
O/A diretor/a de enfermagem é muito visível e acessível	1,73 (0,90)	1,57	1,89
Autoridade de direção de enfermagem como outras direções	2,18 (0,94)	2,01	2,34
Há oportunidades de ascender	1,65 (0,70)	1,53	1,78
A direção escuta e responde as preocupações	1,56 (0,73)	1,44	1,69
As enfermeiras envolvem-se na gestão interna	2,32 (0,84)	2,18	2,47
As enfermeiras têm oportunidade de formar comitês	2,75 (0,86)	2,60	2,89
A supervisora consulta o pessoal sobre problemas diários	2,20 (0,93)	2,04	2,36

Dimensões PES-NWI ^* * PES-NWI = Escala Índice do Ambiente laboral da Prática;		Nível médio
		Unidade perioperatória Espanhola 2014-2015	Hospitais RN4Cast^† † RN4Cast Espanha (Forecasting Register Nurse in Spain); Espanha 2012	Hospitais Magnéticos EUA^‡ ‡ EUA = Estados Unidos 2014
1	Dotação de pessoal e recursos adequados	2,01 - 2,23	2,44 - 2,56	2,65 - 2,88
2	Relações amigáveis entre enfermeira e médico	2,35 - 2,59	1,99 - 2,08	2,99 - 3,07
3	Habilidade, Liderança e Apoio dos responsáveis	2,15 - 2,39	2,42 - 2,61	2,72 - 3,07
4	Fundamentos de enfermagem para a qualidade do atendimento	2,56 - 2,74	2,37 - 2,45	3,09 - 3,20
5	Participação da enfermeira em assuntos do hospital	1,88 - 2,03	2,14 - 2,41	2,76 - 3,01
Global		2,20 - 2,40	2,27 - 2,42	2,92 - 3,00

Satisfação		PES-NWI^* * PES-NWI = Escala do Ambiente de Trabalho da Prática de Enfermagem;	r Spearman^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	r Pearson^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson
Satisfação	Investimentos em pessoal e recursos	Relação Médico-Enfermeira	Habilidade liderança Apoio	Fundamentos da Qualidade de atendimento	Participa dos assuntos do hospital
Satisfação no trabalho	0,013^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,135^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,058^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,062^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,139^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;
Flexibilidade horária	-0,127^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,128^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,079^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,013^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,125^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;
Oportunidade	0,131^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,096^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,064^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,034^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,117^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;
Autonomia	0,083^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,159^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,057^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,048^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,075^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;
Salário	-0,184^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,041^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,125^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,119^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,049^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;
Formação	0,144 ^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,076^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,077^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,110^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,095^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;
Férias	0,341^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,103^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,033^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,072^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,057^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;
Poucas Enfermidades	-0,069^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,044^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,113^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,035^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,133^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;
Licença para estudos	0,209^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,099^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,072^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	-0,111^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;	0,052^† † r = Coeficiente de Correlação de Spearman;
Burnout
Exaustão emocional	-0,206^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,230^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,337^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,249^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,349^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson
Despersonalização	-0,098^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,205^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,170^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,202^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,105^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson
Realização pessoal	-0,237^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,266^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,240^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,355^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson	-0,263^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlação de Pearson

Variável Intenção de abandonar o trabalho
	β^* * β = Parâmetro Estimado;	SE^† † EP = Erro Padrão;	p^‡ ‡ p = Qui-quadrado;	OR^§ § OR risco
Exaustão emocional	0,168	0,024	0,000	1,113
Insatisfação	0,894	0,225	0,000	2,304
Investimentos em pessoal e recursos	-0,446	0,172	0,010	0,640
Constante	0,633	0,672	0,345	-

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E-mail: rlae@eerp.usp.br

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[1] Autor correspondente: Amalia Sillero-Sillero E-mail: amaliasillero@hotmail.com https://orcid.org/0000-0001-6158-161X

Exaustão emocional	N	%
Nível baixo	74	56,9
Nível médio	31	24
Nível alto	25	19
Despersonalização
Nível baixo	102	78
Nível médio	18	14
Nível alto	10	7,7
Realização pessoal
Nível baixo	61	46
Nível médio	48	37
Nível alto	21	16
Burnout Global
Nível baixo	77	59,2
Nível médio	47	36,2
Nível alto	6	4.6
Satisfação	Muito insatisfeito	Pouco insatisfeito	Moderadamente satisfeito	Muito satisfeito
Satisfação trabalho	3,7 %	74,3 %	22,0 %	0,0 %
Flexibilidade horária	2,9 %	52,3 %	34,9 %	10,0 %
Oportunidade	2,8%	92,1%	5,1%	0,0 %
Autonomia	5,1 %	77,4 %	9,7 %	7,8 %
Salários	1,3 %	94,6 %	4,1 %	0,0 %
Formação	10,7 %	57,9 %	21,6 %	9,8 %
Férias	1,7 %	78,1 %	20,3 %	0,0 %
Baixa enfermidade	1,3 %	91,0 %	7,7 %	0,0 %
Licença para estudos	0,0 %	97,9 %	2,1 %	0,0 %
Intenção de abandonar	Sim 20% (26)		Não 80% (110)
Qualidade do cuidado	Má 5% (6)	Regular 24% (30)	Boa 61% (79)	Excelente 14% (11)