A possibilidade de agir de modo autêntico no trabalho condiz com perspectivas de carreira que tenham maior significado e sentido para as pessoas, alinhando-se a seus valores e aspirações. O comportamento autêntico, ou autenticidade, envolve um modo de agir e expressar-se que é consistente com crenças e experiências pessoais. As interações do adulto na vida em sociedade impõem, contudo, limites ao comportamento autêntico. Considerando que a cultura de uma organização influencia os comportamentos dos seus profissionais, o objetivo deste trabalho foi investigar as relações entre tipos culturais e o agir autêntico das pessoas nas empresas. Para isso, foi realizado um survey com uma amostra de 199 profissionais que atuam em diferentes empresas e níveis hierárquicos. A coleta de dados foi realizada por meio de questionários aplicados em cursos de graduação e pós-graduação em Administração de Empresas. Os resultados da pesquisa indicaram que determinados perfis de cultura organizacional (culturas clã e inovativa) estão positivamente relacionados à autenticidade no trabalho, tendendo a favorecer a expressão de autenticidade. Outros perfis de cultura organizacional (culturas de resultado e hierárquica) estão negativamente relacionados, podendo inibir a expressão de autenticidade. Observou-se ainda que a posição de chefia está associada a maiores escores de autenticidade no trabalho, independentemente do tipo de cultura organizacional. O estudo oferece uma contribuição teórico-empírica ao explorar as relações entre cultura organizacional e autenticidade, situando a primeira como antecedente da segunda. Ele também aporta considerações relevantes para as organizações e os gestores, ao indicar o modo como determinadas características das empresas podem impactar a autenticidade das pessoas. Também incita reflexões úteis para os profissionais em geral, no que diz respeito à identificação dos tipos de empresa que melhor se alinham às suas aspirações quanto ao agir autêntico no trabalho. Alguns limites deste estudo devem ser lembrados. Um primeiro aspecto a mencionar é a composição da amostra, que poderia ser ampliada; além disso, o fato de não ser aleatória não permite que haja generalização dos resultados obtidos. Novos estudos poderiam também testar a ação combinada e interativa entre os tipos culturais e o efeito mediador de características pessoais.
Cultura organizacional; Tipos culturais; Autenticidade no trabalho; Carreiras; Comportamento autêntico