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Dados

Print version ISSN 0011-5258

Dados vol.43 n.2 Rio de Janeiro  2000

http://dx.doi.org/10.1590/S0011-52582000000200002 

O Modelo Legislado de Relações de Trabalho no Brasil*

Eduardo G. Noronha

 

 

INTRODUÇÃO

O modelo brasileiro de relações de trabalho vem sendo descrito pela maioria dos analistas como corporativo. Esta ainda é a interpretação prevalecente, a despeito de haver um certo acordo de que o modelo perdeu nos últimos anos alguns de seus elementos francamente corporativistas. Neste artigo, argumento que o termo corporativismo não é muito adequado, além de ser pouco útil para descrever o caso brasileiro. Por duas razões: em primeiro lugar, questiono quanto o conceito é operacionalizável para casos não típicos, isto é, aqueles situados entre os extremos corporativo e pluralista. O Brasil é justamente um caso não típico. Se nos anos 30-60 o modelo nacional poderia ser claramente identificado como corporativo, hoje ele possui traços por demais híbridos para ser assim definido. Além disso, o conceito de "neocorporativismo" (a alternativa européia) não dá conta do modelo do país. Em segundo lugar, questiono a utilidade do conceito quando queremos tratar da forma de regulação do mercado de trabalho, posto que a tipologia corporativismo-pluralismo mostra-se mais adequada ao tratamento das relações entre representações classistas e Estado que à análise das chamadas "instituições do mercado de trabalho" ¾ tema com mais destaque hoje que o de sindicatos, que tradicionalmente pautou o debate no Brasil.

Em troca, a partir de uma abordagem institucional-normativa, apresento uma outra tipologia polarizada entre modelos legislados e contratualistas. Argumento que o modelo brasileiro se caracteriza por ser "legislado", isto é, oposto àquele predominante nos países ocidentais. Dada a forte presença da lei na estruturação do mercado de trabalho, as propostas de desregulamentação em voga no Brasil são, por um lado, particularmente atraentes ao debate público, mas, por outro, sofrem grandes resistências. No Brasil, a concepção de direito social é antes de tudo direito do trabalho. O direito social em grande parte deriva do direito do trabalho. Isto se expressa na forma ambivalente como empregados e empregadores legitimam e ao mesmo tempo criticam os princípios da Consolidação das Leis Trabalhistas ¾ CLT nas práticas de relações de trabalho. Em segundo lugar, mostro que o contrato livre é inspirado na lei, subordina-se a ela mesmo quando não é necessário. O próprio mercado informal, de certa forma, se molda pela lei, inspira-se nela. Em terceiro lugar, busco demonstrar como se processa a "divisão de trabalho" entre o que chamamos de os três espaços normativos: o legislativo, a contratação coletiva e as normas das empresas definidas unilateralmente pelos empregadores. A predominância da lei sobre o contrato significa que o Parlamento e o Executivo são atores mais relevantes que as representações sindicais na definição das "instituições do trabalho".

Na primeira parte apresento resumidamente os temas e abordagens típicos de duas disciplinas ou "escolas" de análise do trabalho: os socioeconomistas e os analistas de industrial relations, cujos respectivos temas centrais (mercados de trabalho e modelos de relações de trabalho) se tornam mais próximos quando vistos sob a ótica institucionalista. Em seguida, examino a forma como o tema tem sido debatido no Brasil. Na segunda parte, apresento a tipologia que será usada para descrever o caso brasileiro. Segue-se, então, na terceira parte, a descrição dos principais traços do modelo brasileiro. Na quarta parte, discuto os resultados de estudos tópicos sobre cada um dos três espaços normativos brasileiros.

 

MERCADOS E MODELOS DE RELAÇÕES DE TRABALHO

Em um amplo balanço sobre a literatura de sociologia econômica1, Neil Smelser e Richard Swedberg (1994) mostram como sociólogos beberam na fonte microrracional dos economistas e estes na fonte macronormativa dos sociólogos, especialmente a partir da década de 80.

Tanto economistas quanto sociólogos têm, especialmente nas duas últimas décadas, valorizado os aspectos normativos das relações de trabalho e podem ser, grosso modo, agrupados em duas linhas de pesquisa. De um lado, os economistas que trabalham com "labour economics" ou "socio economics", e, de outro, os sociólogos e cientistas políticos que estudam sistemas de relações de trabalho ou de intermediação de interesses na esfera do trabalho. Refiro-me ao que na tradição anglo-americana se costuma identificar como os analistas de "industrial relations". Os primeiros estão mais preocupados em discutir o funcionamento mesmo do mercado de trabalho, tendo como objetivo recriar ou aprimorar teorias de emprego. Os segundos buscam entender as relações entre empregados e empregadores de forma ampla. Parte deles concebe esses temas (mercado de trabalho, representações sindicais, empresas etc.) como peças de um sistema de relações de trabalho. Seu objetivo é a identificação do funcionamento e dos processos de mudança desses sistemas. Um subgrupo específico dos analistas de industrial relations olha basicamente as formas de representação de interesses da esfera do trabalho e, especialmente, as formas tripartites de intermediação ¾ refiro-me aos analistas do neocorporativismo2. Todas essas escolas ou linhas de análise têm valorizado os aspectos institucionais dos mercados e das relações de trabalho. Entretanto, no Brasil, pode-se dizer que nenhuma dessas escolas predominou. A produção local mais próxima da tradição industrial relations foram as análises sobre a relação sindicato-Estado. Voltarei a este ponto.

Entre os economistas, há várias proposições e muitos balanços produzidos desde a década de 80 retomando a idéia de que o mercado de trabalho difere de outros mercados. Exemplos disto foram as análises de Marsden (1986), ) e ). O que há de comum entre elas e que as difere da produção mais tipicamente industrial relations é a busca de uma teoria sobre o mercado de trabalho mais que uma teoria sobre sistemas ou modelos de relações de trabalho.

Tal distinção não impede que Kerr, entre outros, admita algum componente sistêmico nas relações de trabalho. Por outro lado, os analistas de industrial relations têm, mais recentemente, buscado os fundamentos microrracionais no comportamento dos atores, embora seu foco principal não seja esse. Um bom exemplo disto é o livro Employment Relations in a Changing World Economy, coordenado por Richard Locke, Thomas Kochan e Michael Piore (1995), que representa um dos mais recentes esforços de retomada sistemática do debate sobre modelos de relação de trabalho.

Um ambicioso projeto3 busca um novo paradigma no campo de industrial relations. Embora critiquem o funcionalismo de John Dunlop em seu livro Industrial Relations Systems (1958), o grupo retoma alguns de seus pressupostos, sendo o principal deles a forma como Dunlop define e particulariza o sistema de relações de trabalho em relação aos sistemas político e econômico. Para Dunlop, os produtos da política são as leis e os da economia bens e serviços. As relações de trabalho se configurariam como um sistema à parte cujos produtos seriam as normas nos locais de trabalho. Essa idéia foi retomada pelo grupo de pesquisadores, os quais procuram analisar em cada país a coerência interna dos modelos de relações de trabalho a partir do exame das práticas nos locais de trabalho quanto (a) à organização do trabalho devido a mudanças tecnológicas ou estratégias competitivas; (b) aos sistemas de compensação por demissão; (c) aos sistemas de treinamento e qualificação; (d) aos elementos que definem mobilidade e segurança no emprego, isto é, aos sistemas de contratação e de dispensa (cf. :XXVI). Ao  definirem esse esquema de análise entraram pela porta "macro" para o debate sobre instituições e mercados de trabalho, mas mantendo a temática e a tradição comparada dos estudos de industrial relations4.

No campo dos estudos comparados, os analistas do neocorporativismo geraram alguns dos mais ricos estudos sobre modelos de relações de trabalho. Seus autores acreditam, explícita ou implicitamente, que desenhos institucionais neocorporativistas são capazes de gerar pactos ou processos de coordenação das decisões (os quais não se sustentariam apenas pelos sistemas partidários) que garantem ao mesmo tempo desenvolvimento econômico e bem-estar social nos marcos da democracia.

Essa corrente, no mais das vezes, contrapõe os países (neo)corporativistas aos países pluralistas, onde, embora o acordo coletivo também possa ser relevante, o sistema de representação de classes não é capaz de gerar pactos de grande envergadura, seja no âmbito nacional ou regional. A Suécia seria o mais típico representante neocorporativista; os Estados Unidos o exemplo pluralista. Ambos os modelos teriam aspectos positivos, embora os autores dessa corrente tendam a ter mais simpatia pelos pactos neocorporativistas que pelo mercado. Os países onde predominasse o corporativismo estatal (sendo o Brasil um dos melhores exemplos) pecariam por disporem de mecanismos autoritários estatistas limítrofes ao fascismo.

A contraposição enfatizada por essa literatura é entre sistemas centralizados e descentralizados de relações de trabalho. Desse ponto de vista, a versão boa do corporativismo (a societal) estaria mais próxima da forma má (a estatal) que do pluralismo. Quando se referem a grau de centralização em geral esses autores olham exclusivamente o grau de centralização dos acordos coletivos e a capacidade das entidades representativas de empregados e empregadores de coordenar efetivamente o padrão de relações de trabalho nacional.

Entretanto, as generalizações que apontei acima a respeito dos autores neocorporativistas devem ser vistas com certa reserva já que há muita discordância a respeito desse tema. Desde o famoso artigo de Philippe Schmitter5, há baixa concordância sobre o significado de neocorporativismo, quer do ponto de vista conceitual quer na forma como os países foram classificados entre pluralismo e neocorporativismo ou hierarquizados em uma escala de neocorporativismo.

Colin Crouch, em um grande trabalho histórico-comparativo de vários países, mostra essa diversidade. Antes de apresentar seu modelo, Crouch analisou as classificações feitas por diversos autores sobre o grau de corporativismo ou de centralização dos sistemas de relações de trabalho. Nessa bibliografia, há um razoável acordo sobre alguns países. Áustria, Noruega e Suécia foram classificados pela maioria dos autores como os mais corporativistas, ou com maior grau  de centralização, enquanto Estados Unidos e Canadá tenderam a ficar no final da escala. Porém, vários outros, como Alemanha, Itália, França e Japão6, variam consideravelmente de posição conforme os critérios dos sistemas classificatórios dos autores (cf. :14).

Crouch propôs uma nova tipologia com duas variáveis principais: (a) o poder das representações sindicais e (b) o nível de articulação organizacional do capital e do trabalho, ou seja, a capacidade de as organizações representativas de empregados e empregadores agirem estrategicamente, exercendo liderança sobre seus membros de forma a garantir os acordos firmados (idem:43). Da junção de ambas as variáveis decorrem quatro modelos: (I) países com negociação e contestação pluralistas e com baixo poder sindical, gerando um sistema de relações de trabalho estável; (II) pluralistas, com sindicatos fortes e, portanto, com sistemas instáveis; (III) neocorporativistas com sindicalismo forte; (IV) neocorporativistas com sindicalismo fraco. No último grupo estariam a Suíça e a Holanda e, em alguma medida, a Alemanha. No grupo III, os países classicamente citados como neocorporativistas: Suécia, Noruega e Áustria. No grupo dos pluralistas instáveis estariam o Reino Unido, a Finlândia e a Itália e no grupo I tanto Portugal e Espanha, como muitas das regiões dos Estados Unidos. O modelo de Crouch, apesar de instigante é, ao mesmo tempo, um tanto desconcertante por agrupar países onde a legislação do trabalho é bastante abrangente (Espanha) com países (ou regiões) onde ela é residual (EUA).

Os analistas do corporativismo estão em busca de uma classificação dos sistemas políticos nacionais segundo o grau de coordenação e de cooperação dos grupos  de interesse da sociedade e o grau de governabilidade, tendo como um dos pilares da classificação desses sistemas políticos os sistemas de relações de trabalho ¾ esse é o caso dos quatro modelos de Crouch7.

Os autores das três linhagens apresentadas acima, socioeconomistas, industrial relations e neocorporativistas, mostram com maior ou menor ênfase a necessidade de análises que contemplem, além dos elementos macroinstitucionais que estruturam os mercados de trabalho, transformando-o em um mercado necessariamente imperfeito, as normas sociais do trabalho. Na maior parte dos casos, eles mais apontam a necessidade que efetivamente estudam normas sociais. No caso dos analistas de relações de trabalho e neocorporativistas isso ocorre em função de suas abordagens essencialmente macro. De outro lado, os socioeconomistas por estarem em busca de microfundamentos deparam-se inevitavelmente com a contraposição entre a racionalidade instrumental dos atores individuais e as normas socialmente orientadas. Mas sua ênfase em modelos explicativos sintéticos e, mais que isso, o fato de se vincularem ao debate econômico mais que ao sociológico fazem com que raramente tomem as normas sociais do trabalho como o elemento principal de seus estudos.

Tendências Recentes do Debate no Brasil

Na América Latina os debates sobre mercados de trabalho e desemprego vêm ganhando novas características desde meados da década de 80. Até então dominavam abordagens a respeito do impacto das crises cíclicas da economia nos mercados de trabalho ou avaliações sobre as causas estruturais do desemprego, especialmente aquelas derivadas da estrutura produtiva do país e da dualidade dos mercados formal e informal. Recentemente, ampliaram-se os estudos que tratam do impacto de organizações e instituições sobre os mercados de trabalho ou dos efeitos da tecnologia na eliminação de postos de trabalho. Com isso as análises ganham em complexidade e interdisciplinaridade.

O centro das preocupações na área do trabalho era, para os economistas, o subemprego e a economia informal8, e, para os cientistas sociais, o sindicalismo e as formas de dominação do Estado sobre as organizações de representação dos trabalhadores e, durante o recente período de transição política para a  democracia (1976-1988), a análise do processo de incorporação dos trabalhadores no cenário político. Do final da década de 60 a meados da década de 80, boa parte da produção constitui-se no que poderíamos chamar de uma ciência política do trabalho mais que uma sociologia do trabalho. Esses estudos9 têm como foco o entendimento das relações entre organizações sindicais e Estado e a capacidade de organização e reivindicação dos trabalhadores, dito de outra forma, as questões referentes à dominação, formas de representação e capacidade de ação coletiva.

Apesar do crescimento e da diversificação da produção acadêmica brasileira10, o diálogo entre economistas e sociólogos do trabalho foi pouco intenso no  Brasil. Além disso, nenhuma das disciplinas tomou como foco central os aspectos normativos institucionais que regulam o mercado de trabalho e as relações de trabalho no Brasil11. Mercado de trabalho e relações de trabalho foram temas tratados isoladamente, sem a ênfase típica das escolas norte-americanas ou inglesas da sociologia econômica ou dos analistas de relações de trabalho (industrial relations).

No início dos 90 surgiram alguns trabalhos de latino-americanos afinados com o debate europeu sobre o emprego. Tariq Banuri e Edward Amadeo realizaram, em  1991, um estudo comparando países em desenvolvimento da Ásia e América Latina que pode ser considerado pioneiro para a região. Nele, chamaram a atenção para a ausência de análises institucionais na América Latina12. Adriana Marshall (1994) fez um estudo comparativo de sete países da América Latina e os economistas Edward Amadeo e José Márcio Camargo, dentre outros13, trataram do impacto da legislação do trabalho sobre o mercado de trabalho brasileiro (ver Camargo e Amadeo, 1993; Camargo, 1996; Amadeo e Camargo, 1996).

A maioria dos estudos sobre mercado de trabalho na América Latina aponta duas características gerais: de um lado, baixa produtividade e competitividade; de  outro, a existência de um conjunto detalhado de leis do trabalho. Isto levou muitos analistas a tomar a segunda como determinante da primeira e, portanto, a propor um programa de desregulamentação14. O diagnóstico do caso latino-americano não se diferencia do do europeu, segundo as correntes desregulacionistas, mas a intensidade da anomia seria mais grave no Terceiro Mundo.

A proposição internacional predominante de desregulamentação e flexibilização entrou na América Latina como uma crítica ao seu padrão prematuramente legislado e excessivamente protecionista, gerando, de um lado, um mercado de trabalho rígido e, de outro, o desrespeito à legislação. No Brasil, alguns autores criticam as propostas liberais apresentando evidências de que o mercado de trabalho já é bastante flexível no seu elemento básico, isto é, a dispensa de trabalhadores.

A preocupação neoclássica com a rigidez salarial em alguns países europeus assumiu no Brasil a forma de denúncia do alto custo do salário indireto. Alguns  estudos permitiram, em primeiro lugar, perceber semelhanças nos padrões legislativos da América Latina, bem como detectar os elementos cruciais que diferenciam os mercados, especialmente as restrições às dispensas de trabalhadores e aos contratos atípicos15.

O debate sobre relações entre instituições, mercados e modelos de relações de trabalho está em sua fase inicial no Brasil e na América Latina. Além do fato de esse tipo de abordagem ter sido valorizado só recentemente, há desconhecimento empírico de questões prévias para a realização de análises institucionalistas ou de comparações internacionais entre os padrões de relações de trabalho.

Um rápido balanço da literatura sobre o tema parece indicar, em primeiro lugar, o desconhecimento empírico dos padrões contratuais vigentes na América Latina; segundo, a quase inexistência de estudos comparados nesse campo; terceiro, que o debate está centrado na questão da avaliação do grau de flexibilidade dos mercados de trabalho.

Do ponto de vista do debate latino-americano, ou mais especificamente brasileiro, as análises de industrial relations e dos autores do neocorporativismo não são facilmente aplicáveis. A ênfase analítica de ambas no contrato coletivo contrasta com a necessidade de ênfase na legislação para entendermos os sistemas de relações de trabalho da América Latina.

 

OS TRÊS ESPAÇOS NORMATIVOS DAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Neste artigo, considero o marco normativo como o elemento-chave para a caracterização dos modelos de relações de trabalho. Leis, contratos coletivos e normas locais das empresas, definidas unilateralmente pelos empregadores, são o que chamamos de os três espaços normativos das relações de trabalho. A partir da divisão de trabalho desses espaços normativos, isto é, do que cabe a cada um regular nas relações de trabalho, podemos identificar o padrão dos países ¾   irei me restringir a discutir o caso brasileiro.

Rigorosamente, enquanto tipos ideais, distinguem-se nesta ótica apenas dois modelos puros: (a) modelos em que a lei predomina sobre os acordos coletivos e sobre o poder discricionário das empresas ¾  é o caso do Brasil; (b) modelos em que predominam os acordos coletivos como marco normativo das relações de trabalho ¾  o Reino Unido. Muitos países podem ser considerados modelos híbridos, onde há relativo equilíbrio entre lei e acordos coletivos. Por fim, poder-se-ia supor a existência de países onde predomine o poder discricionário dos empresários, livre de pressões expressivas dos sindicatos ou de constrangimentos legais; neste caso, dificilmente, poderíamos falar em modelos, mas apenas em um sistema primitivo ou inicial de relações de trabalho. No Brasil, para determinadas regiões ou categorias, pode-se dizer que o poder discricionário do empregador desafia a preponderância da lei, enquanto os contratos, se existentes, têm papel subordinado. O exame das diversidades regionais ou setoriais do Brasil não está entre os objetivos deste artigo, mas seguramente o modelo de análise aqui proposto poderia ser aplicado a tais análises.

O modelo de análise aqui proposto se inspira na bibliografia rapidamente descrita no item anterior, mas procura superar a dicotomia entre estudos macrocomparativos e análises micro das instituições do trabalho. Metodologicamente, proponho que os elementos diferenciadores dos modelos de relações de trabalho (em uma abordagem institucional-normativa) sejam os espaços normativos relevantes de cada país, isto é, aqueles que determinam as práticas predominantes das relações de trabalho.

Por relações de trabalho entendo o conjunto de organizações, leis e normas sociais que regula a compra e a venda da força de trabalho e os conflitos resultantes dessa relação. Esta definição procura superar a dicotomia das análises de ciência política que investigam os conflitos do trabalho e dos economistas, cujo objeto é o mercado de trabalho. A tipologia aqui proposta coloca em destaque as normas que definem os contratos de trabalho e, conseqüentemente, a identificação de seu locus decisório.

Procuro com isso separar dois temas: primeiro, onde, isto é, em que organização ou instituição os direitos do trabalho são definidos; e, segundo, a capacidade política de cada um dos atores de se impor sobre os outros ou de se gerar pactos de natureza tripartite, seja através das representações sindicais, seja através de pactos político-partidários nos quais os interesses de classe estejam claramente envolvidos e representados.

Nesse esquema está suposto que o elemento central dos sistemas de relações de trabalho é onde se definem os direitos do trabalho, dito de outra forma, as normas que regulam os mercados de trabalho. A partir de tal definição pode-se identificar com maior precisão os atores relevantes e sua força relativa16.

Considero que para a realização de estudos comparados (internacionais ou entre os mercados de trabalho locais), a primeira variável é a distinção entre os espaços normativos predominantes, a lei, o contrato e o poder discricionário.

As análises sobre o caso latino-americano não têm enfrentado de forma conjunta as correlações entre esses espaços normativos. Aqueles que chamei de cientistas políticos do trabalho tratam da questão da representação sindical e da relação entre sindicatos e Estado, mas o tema mercado de trabalho raramente é abordado por esse grupo. A sociologia do trabalho dos anos 80/90 incorporou as questões da mudança tecnológica ou organizacional, mas raramente discutiu as questões normativo-institucionais desses temas. Mais que qualquer outra tradição, analisou os aspectos locais, das empresas, das relações de trabalho, mas não incluiu o tema da construção das normas locais e sua relação com as normas definidas nos contratos coletivos e a lei. Por fim, os economistas institucionalistas da América Latina optaram por análises macro, tendo como eixo de seus interesses o grau de flexibilidade ou rigidez dos mercados de trabalho da região.

Creio que a pauta de industrial relations tem que ser enfrentada. Há uma tendência à homogeneização internacional das proposições de políticas de emprego e, conseqüentemente, das legislações nacionais das áreas social e do trabalho. Mas, alguns países da América Latina, dentre eles o Brasil, possuem sistemas de relações de trabalho particulares devido à forma como combinam detalhadas legislações do trabalho com alto poder discricionário do empregador na definição de seus padrões de relações de trabalho. Entretanto, a maior parte da discussão dos analistas internacionais de relações de trabalho pauta-se em modelos contratualistas. Assim, creio que um programa de pesquisas sobre esse tema no Brasil exige que se enfrente o problema da forma como se constituem as normas em cada um desses espaços normativos (a lei, os contratos coletivos e as normas que são deixadas ao poder discricionário do empregador seja nas empresas do mercado formal seja nas empresas do mercado informal).

Desse ponto de vista, há um grande caminho a ser percorrido. Em primeiro lugar, cabe descrever a divisão de trabalho entre os espaços normativos, isto é, o que compete à lei, aos contratos e às decisões unilaterais dos empregadores definir; em segundo, identificar a forma como cada um desses espaços normativos influencia uns aos outros; em terceiro, identificar os atores relevantes na definição das normas de relações de trabalho em cada um desses espaços normativos. A partir disso, poderemos contrastar o modelo brasileiro de relações de trabalho com os modelos europeus e norte-americanos, bem como avaliar a pertinência de se falar em "modelos nacionais" tal como apontou o grupo do MIT. Somente, então, poderemos enfrentar as duas questões: a descritiva ¾  o que caracteriza o modelo brasileiro de relações de trabalho e se ele vem se tornando mais similar aos modelos descritos pela bibliografia ¾  e a prescritiva ¾  isto é, o que há de efetivamente obsoleto nas relações de trabalho no Brasil e qual deveria ser a pauta legislativa ou de políticas públicas.

Na próxima seção descreverei sucintamente o processo de transformação do modelo "legislado-corporativo-estatal" para um modelo "legislado" (embora deixe grande espaço ao poder discricionário do empregador) e "tendente ao pluralismo". A perda de alguns dos principais traços corporativistas e a expansão da legislação do trabalho ao longo das quatro últimas décadas deixaram claro que o caráter legislado antecede o caráter corporativista. Ao mesmo tempo, o modelo tendeu ao pluralismo devido à grande expansão, diversificação e relativa competição das organizações sindicais, particularmente a partir dos anos 80. A lei tornou-se ainda mais claramente o marco regulador das relações de trabalho, ao mesmo tempo que as associações representativas vêm se tornando menos tuteladas pelo Estado e mais competitivas. A matriz analítica dos autores do neocorporativismo não permite que se examine separadamente o marco regulador (ou o espaço normativo) e o grau de centralização ou coordenação e de diversidade das organizações representativas de empregados e empregadores. A tendência dos analistas neocorporativistas é enfatizar o padrão de organização e coordenação dos atores. Minha ênfase nos "espaços normativos" vai na direção oposta e nos permite separar analiticamente o padrão de divisão de trabalho entre os espaços normativos e o padrão de ação dos principais atores do sistema de relações de trabalho.

 

MUDANÇAS DO MODELO DE RELAÇÕES DE TRABALHO

Marcos da Crise do Corporativismo

A partir do início da década de 70, a maioria dos estudiosos dos sindicatos no Brasil passou a destacar seus elementos corporativistas como o núcleo central do sistema de relações de trabalho17: a necessidade de reconhecimento dos sindicatos pelo Ministério do Trabalho; o sistema de enquadramento sindical (em geral, o Ministério permitia a criação de apenas um sindicato por município e ramo de atividade); a unicidade sindical (proibição de dois sindicatos disputando a mesma base); o poder de intervenção do Estado nos sindicatos; o imposto sindical e o poder normativo da Justiça do Trabalho. A interpretação do modelo brasileiro como corporativista se tornou quase unânime.

A revisão do conceito de corporativismo feita por Philippe Schmitter e, em decorrência dela, a tipologia que distingue os modelos corporativistas estatais, neocorporativistas e pluralistas18, foi adotada ou reelaborada não apenas pelos analistas de relações de trabalho, mas também em muitas análises sobre os sistemas nacionais de representação de interesses no Brasil.

No entanto, o período militar (1964-1985) representou uma ruptura com os aspectos corporativistas do modelo legislado brasileiro. Logo no início desse período,  houve uma das mais importantes rupturas com o pacto corporativo populista: a introdução do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ¾ FGTS. Esse fundo de compensação por dispensa imotivada19 eliminou a estabilidade no emprego, a qual havia sido definida na década de 30. O dispositivo da estabilidade era  freqüentemente criticado não só pelos liberais, mas por todos aqueles que viam seus efeitos perversos sobre os próprios trabalhadores. Mas o FGTS introduziu um sistema que não só libera como induz à rotatividade20. Na verdade, o pacto corporativo de administração de mão-de-obra nunca vingou por inteiro no Brasil. Nunca houve a generalização através de contratos coletivos ou de legislação de dispositivos que limitassem o poder empresarial de contratação (tal como os closed-shop). Com o FGTS foi dada também plena autonomia de dispensa aos empregadores.

Não havia por parte dos governos militares nenhuma intenção cooptadora, tal como na tradição autoritária populista dos anos 30 ao início dos 60. Buscou-se quebrar as organizações sindicais por meios legais e também arbitrários e violentos.

As greves tornaram-se ilegais e os acordos coletivos praticamente inúteis, dada a nova lei salarial extremamente restritiva21. A Lei 4.725, de junho de 1965, retirou da pauta dos acordos coletivos praticamente o único ponto sobre o qual os sindicatos eram capazes de obter ganhos efetivos, sendo assim altamente desestabilizadora para as organizações sindicais22. O novo controle estrito sobre os salários e a proibição das greves levaram a uma ruptura na ainda incipiente relação que havia se desenvolvido entre empregados e empregadores antes de 1964 (cf. Silva, 1993).

Ao optar exclusivamente pelos instrumentos autoritários da lei, os militares abdicaram de qualquer tentativa de legitimação perante os sindicalistas. Após os governos militares, a relação entre sindicato e Estado não recuperou, e provavelmente não mais recuperará, seus vínculos populistas e corporativistas vigentes de Getulio Vargas (1930-45) a João Goulart (1961-64).

Entretanto, a estrutura institucional dos sindicatos não foi destruída, o que permitiu a sobrevivência de um sindicalismo assistencial e, posteriormente, possibilitou  que a liderança sindical, renovada, encontrasse um aparato institucional razoavelmente preservado e maleável às mais diversas orientações político-sindicais. Coube aos novos sindicalistas23 conquistar esses postos assim que as bases de apoio social do governo começaram a ser minadas no governo Geisel (1974-79).

A partir do final da década de 70, com o lento processo de abertura política operado por Geisel, abriu-se um novo período de transformações do sistema de relações de trabalho. Desde 1978 com a estratégia grevista, arriscada diante dos governos militares, mas bem-sucedida por parte dos novos sindicalistas, houve aumento da negociação coletiva descentralizada e da expressão dos conflitos trabalhistas; poucos anos depois, criaram-se associações parassindicais de empregadores (Anfavea, por exemplo) e centrais sindicais (Central Única dos Trabalhadores ¾  CUT, Central Geral dos Trabalhadores ¾  CGT e as outras que  se seguiram), atuando por fora do sistema federativo oficial; os novos sindicalistas passaram a valorizar os princípios da liberdade e da autonomia como fruto de sua experiência quotidiana (cf. Almeida, 1988:353-354)24. A criação das centrais sindicais levou a que atualmente haja alguma capacidade de centralização das negociações, apesar da grande fragmentação dos sindicatos no Brasil.

A idéia de declínio do corporativismo foi em parte confirmada pela Constituição de 1988. Seus elementos francamente autoritários foram retirados. Há ampla liberdade de greve e o poder de intervenção do Estado nos sindicatos foi suprimido. Porém, foram mantidas a unicidade sindical e a contribuição sindical, imposta a todos, sindicalizados ou não.

Um dos elementos mais lembrados por aqueles que advogam que o modelo brasileiro de relações de trabalho mantém-se essencialmente corporativista é a permanência do princípio de unicidade sindical, mesmo após a nova Constituição de 1988. Porém, o princípio de unicidade, aliado ao sistema de enquadramento de base municipal e por categorias, conduziu, ao longo do tempo, à extrema fragmentação sindical. Segundo o IBGE, em 1990 havia 6.715 sindicatos, sendo mais de 60% de base municipal, 26,6% intermunicipal e apenas 0,2% de base nacional. De fato, há monopólio da representação (um dos indicadores de Schmitter de corporativismo estatal) no sentido de que não pode haver sindicatos de uma mesma base territorial e de categoria. Mas é um monopólio fragmentado e o sistema é competitivo, no sentido de que há eleições sindicais periódicas.

Portanto, dificilmente podemos continuar classificando o modelo como essencialmente corporativo, dado o declínio da idéia de conciliação de classes, a pouca importância dos sistemas tripartites de intermediação de interesses no Brasil pós-64 e a grande liberdade de contratação e de dispensa de trabalhadores. Certamente, sobraram elementos do corporativismo anterior. Mas o sistema não é mais corporativista de Estado com seus dispositivos autoritários quase-fascistas; também não migrou para um neocorporativismo (em que a contratação seria essencial). Da ótica das relações entre sindicatos e Estado, das formas de organização dos interesses e dos processos decisórios na área do trabalho, o sistema caminha no sentido do pluralismo, embora híbrido, com traços corporativos e neocorporativos. Do ponto de vista dos direitos do trabalho (e não do direito sindical ou de representação), acentuou-se o caráter legislado do modelo brasileiro, com ampla margem para o poder discricionário dos empregados e a baixa inovação através de contratos coletivos.

A Expansão do Modelo Legislado e a Criação dos Mercados Formal e Informal

A revolução de 30 deu início ao processo de centralização e concentração do Estado brasileiro, que abarcou desde o sistema político até os direitos sociais e do trabalho. Não pretendo revisar o amplo tema da correlação que se estabeleceu no Brasil entre autoritarismo e políticas trabalhistas e sociais, mas sim destacar alguns traços do processo de constituição dos direitos do trabalho e do sistema previdenciário. Estes últimos foram introduzidos nas primeiras décadas deste século de forma fragmentada, ao passo que os direitos do trabalho foram cedo unificados através da lei. Trata-se, nos termos de Wanderley Guilherme dos Santos, de uma cidadania regulada, na qual os direitos sociais se expandiram paulatinamente por intermédio das relações de trabalho (cf. Santos, 1979).

Leis cobrindo acidentes de trabalho (1907)25, trabalho infantil (1926)26, duração do trabalho (1932)27, férias anuais (1933/34)28, salário mínimo nacional (1940)29, notificação prévia em caso de dispensa imotivada e outros direitos do trabalho foram incorporados à CLT em 194330. Independente dos limites ainda estreitos que parte dessa legislação fixava, a concepção básica dos direitos estava dada e as emendas introduzidas posteriormente tenderam a ampliá-los, sem alterar sua natureza. Isso deu origem a um sistema nacional com pouca ou nenhuma distinção entre regiões, setores ou categorias, a despeito das imensas disparidades internas, dos níveis de desenvolvimento ou padrões tecnológicos. Argumentos baseados na diversidade tinham pouco apelo na época, já que os esforços se dirigiam à construção da nação.

Entretanto, vale lembrar que o sistema de relações de trabalho, embora nacional, não era universal. Os trabalhadores rurais, até então majoritários31, não foram incluídos em boa parte dos direitos. Fora da CLT também estavam os servidores públicos, mas nesse caso por contar com proteção superior à do setor urbano formal. Criou-se, ainda, como resultado não intencional da CLT, uma clara distinção entre mercado de trabalho formal e informal. Embora sem comprovação empírica, pode ser dado como certo que os direitos definidos pela CLT tenham de fato introduzido um padrão mais alto de benefícios comparado àquele praticado livremente pelas empresas.

Ao mesmo tempo, o precário sistema de controle sobre as empresas tornou fácil aos empresários não respeitar a CLT. Mas, dado o custo adicional que os novos direitos significaram e a ausência de controle, talvez seja mais instigante perguntar o oposto, ou seja, o porquê de a lei ter sido respeitada. Além disso, a criação da carteira de trabalho tornou claro aos trabalhadores, às empresas e à Justiça do Trabalho quem estava dentro e quem estava fora do mercado formal. O mercado de trabalho informal foi assim indiretamente definido.

As distinções, introduzidas ou incentivadas por meio da lei, entre trabalhadores rurais e urbanos e entre emprego formal e informal, não eram problemas para os governos das décadas de 30 a 50. Ao contrário, eram a forma de incorporar, seletivamente, segmentos dos trabalhadores no projeto de industrialização do país.

Característico do sistema brasileiro é o fato de os direitos do trabalho terem sido unificados para o setor privado antes que os direitos previdenciários. A CLT, e as leis anteriores que ela consolida, definiram padrões nacionais de salário, jornada de trabalho, estabilidade no emprego, dentre outros direitos do trabalho, além de toda a legislação sindical. Ou seja, os elementos centrais do sistema de relações de trabalho estavam unificados em lei antes que o sistema nacional de proteção social. Porém, o mesmo não ocorreu com o sistema previdenciário, este sim diferenciando internamente os trabalhadores do setor privado industrial formal.

Assim, emprego e direitos sociais dividiam o mercado de trabalho brasileiro em quatro grupos principais. Em condições mais precárias estavam os trabalhadores rurais e os trabalhadores do mercado informal urbano; no extremo superior (embora com expressivas diferenças internas) encontravam-se os servidores públicos, os quais em sua maioria possuíam os mais amplos direitos de trabalho e sistemas previdenciários; na posição intermediária aqueles cobertos pela CLT. Dentro deste grupo, bem como dos servidores públicos, a previdência social segmentava os trabalhadores.

Muitos outros países tiveram, tal como o Brasil, sistemas segmentados de pensões e assistência à saúde32. Portanto, não estamos sustentando que tal característica fosse exclusiva do sistema brasileiro. O que é particular do Brasil em relação aos países europeus é o fato de tal segmentação estar aliada à centralidade dos direitos do trabalho, à transferência de direitos sociais não previdenciários para a relação de trabalho, à pouca importância relativa dos acordos coletivos e ao alto grau de poder discricionário do empregador derivado da existência de grandes quantidades de contratos informais ou do poder de decisão das gerências em temas centrais das relações de trabalho nas empresas do setor formal.

A Expansão dos Direitos do Trabalho

A expansão dos direitos do trabalho no Brasil foi sistemática desde a década de 30, o que naturalmente implicou altos e crescentes custos indiretos à folha salarial.  Desde 1943 com a CLT, em todos os períodos políticos foram introduzidos novos custos indiretos na folha de pagamento. O chamado sistema "S" começou com o Senai em 1942 (Decreto-lei 4.936) e foi seguido da criação do Senac (Decreto-lei 8.621)33, Sesi (Decreto-lei 9.403) e Sesc (Decreto-lei 9.853) em 1946; o INCRA (Lei 2.613) em 1965; o direito a aviso prévio de trinta dias foi instituído em 1951 (Lei 1.530); o salário educação em 1961; o 13º salário em 1962; o FGTS em 1966; as taxas sobre acidentes de trabalho em 1967; os incentivos fiscais instituídos através do Plano de Alimentação do Trabalhador ¾ PAT em 1976 (Lei 6.321); os incentivos fiscais para o vale-transporte em 1985 (Lei 7.418), transformados em obrigatórios em 1986, os novos direitos do trabalho definidos na Constituição em 1988 e o incentivo às microempresas, através da taxação sobre a folha salarial para o financiamento do Sebrae, em 1990 (Lei 8.029).

O princípio brasileiro por trás da legislação federal era certamente mais que um piso de direitos. Desde o início, buscava-se atingir um padrão nacional, certamente não ideal, mas claramente superior a um piso sobre o qual se adicionam vantagens em acordos coletivos, como ocorre no modelo contratualista do Reino Unido, por exemplo.

A discussão sobre custos indiretos do trabalho no Brasil reveste-se de uma particularidade em relação aos modelos liberais: aqui, tradicionalmente, há uma transferência dos custos públicos ou tipicamente governamentais para a relação de trabalho, presente em todos os períodos políticos pós-30.

Essa forma de introdução de custos nas relações de trabalho, além de financiar políticas públicas, serviu, em alguns casos, para retirar o tema da pauta pública. Um exemplo foi a instituição do vale-transporte. O custo do transporte urbano era um tema popular e explosivo nos anos 80. Com a instituição do vale-transporte  (que mediante incentivos fiscais transfere boa parte dos custos de transporte dos trabalhadores para a folha salarial), o tema saiu das manchetes dos jornais, apesar de os bilhetes terem proporcionalmente aumentado mais que o salário mínimo34.

 

OS TRÊS ESPAÇOS NORMATIVOS NO BRASIL DOS ANOS 90

Nesta seção descrevo de forma resumida as conclusões de alguns estudos de caso que realizei (ver Noronha, 1999) sobre o que chamei de os três espaços normativos das relações de trabalho. Tais estudos procuravam identificar o papel de cada um deles dentro do atual sistema brasileiro de relações de trabalho ¾  vigente após a Constituição ¾  e que simboliza o fim do processo de transição para a democracia. Nessas pesquisas, busquei examinar o que se regula através da lei, o que se obtém nos contratos coletivos e o que é deixado ao empregador decidir unilateralmente. Sustento que essa divisão de trabalho é própria de cada país e é crucial para entendermos seus modelos de relações de trabalho.

A Lei

Nas seções anteriores mostrei o papel predominante da legislação federal na definição dos direitos do trabalho no Brasil. A expansão da legislação trabalhista ocorreu em todos os períodos políticos da história brasileira do pós-30: no governo ditatorial de Vargas dos anos 30-45; nos governos populistas que o seguiram (1945-1964); sob o domínio militar (1964-1985); e no processo de consolidação da democracia com a Constituição de 1988.

Nos anos 80, a despeito do clima internacional desregulacionista, a Constituição brasileira não só reproduziu o modelo legislado como o ampliou, seja expandindo direitos seja dando status constitucional a matérias antes definidas pela CLT, isto é, definidas "apenas" pela lei ordinária. Há um conjunto de hipóteses que pode justificar essa expansão regulacionista em um momento em que internacionalmente dominava o discurso oposto: a pouca exposição do país ao mercado internacional, a tradição jurídica brasileira, a particular eficácia do lobby sindical durante a Constituinte, e talvez, acima de tudo, o quase consenso nacional na  década de 80 de que havia uma dívida social, de origem remota, mas acentuada pelos militares, a ser paga mediante a expansão de direitos. Mais uma vez, os direitos do trabalho foram o veículo dos direitos sociais no Brasil35.

Nos anos posteriores à promulgação da nova Constituição, constata-se a reprodução do padrão legislado de relações de trabalho, apesar das iniciativas governamentais em sentido contrário.

Em estudo que realizei sobre os projetos da área do trabalho que passaram pela Câmara dos Deputados36, particularmente os analisados pela Comissão do  Trabalho da Câmara, encontrei evidências da amplitude e da diversidade das matérias legislativas do período 1989-97. Por lá passaram desde projetos que tratam de detalhes de pequenas categorias profissionais37 a projetos de regulamentação da dispensa imotivada ou do contrato temporário de trabalho, isto é, projetos capazes de alterar aspectos centrais das relações de trabalho.

Uma das principais conclusões desse estudo é que temas relacionados à área do trabalho foram o principal objeto de projetos legislativos no Congresso brasileiro entre 1989 e 1997. Em média, entre 1991 e 1996, quase 1.000 projetos passaram pela Comissão do Trabalho, de Administração e de Serviço Público ¾ CTASP, média inferior apenas à da Comissão de Constituição e Justiça, por onde passam necessariamente todos os projetos da Câmara, e superior à de todas as outras comissões como as de Economia, Indústria e Comércio (352 projetos), de Educação, Cultura e Desporto (256 projetos) ou a de Agricultura e Política Rural (152 projetos) (cf. Noronha, 1999, parte A, cap. III).

Tais proposições foram, principalmente, de iniciativa do Legislativo e oriundas tanto dos partidos de esquerda como de centro. Os partidos à direita do espectro raramente fizeram proposições na área do trabalho, mesmo que no sentido da "desregulamentação". A partir de 1994, no entanto, o Poder Executivo, através de  suas prerrogativas, apresentou projetos que, embora em pequeno número, vêm pautando o debate atual e que visam flexibilizar o mercado de trabalho, tais como o que introduz o contrato por tempo determinado38. Entre 1989 e 1996, 105 projetos foram transformados em lei. Quase nenhuma dessas leis muda substancialmente os direitos do trabalho já instituídos. Exceções foram o projeto do Executivo de trabalho por tempo determinado (cujo grau de adesão ainda não é claro) e o projeto de validação da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho ¾ OIT que trata da dispensa imotivada, o qual após longos e intensos debates públicos e internos no Congresso Nacional foi aprovado, sancionado pelo presidente da República e depois revogado.

A história do debate dessa convenção da OIT no Brasil exemplifica com clareza duas coisas: em primeiro lugar, a grande resistência no Brasil a restrições à  liberdade de dispensa por parte do empregador. A Convenção 158 da OIT esteve em pauta durante a Constituição de 1988, permaneceu em debate até ser aprovada pelo Congresso em 199239, foi ratificada em 1995 e aprovada pelo presidente da República em decreto de abril de 199640, e depois considerada inconstitucional por alguns especialistas de direito do trabalho41 e denunciada, ainda em 1996, pelo presidente, através do Decreto 2.100, de 20 de dezembro.

Em segundo lugar, que as convenções da OIT são utilizadas como forma de legitimar proposições legislativas no Congresso Nacional. Dentre os 105 projetos transformados em norma jurídica no período 1989-97, quatorze foram de autoria do Judiciário, 26 do Executivo, 45 dos parlamentares e vinte eram projetos da OIT apresentados pela Comissão de Relações Exteriores ao Congresso.

Especialmente a partir de 1998, aumentaram as iniciativas governamentais no sentido de "flexibilizar" a legislação do trabalho. Além do já mencionado contrato por tempo determinado, dentre as principais ações governamentais recentes estão a Medida Provisória 1.709/98 que institui o trabalho em tempo parcial e o banco de  horas. Nesse mesmo ano, outra medida provisória (MP 1.726) criou a suspensão temporária do contrato de trabalho para fins de qualificação do trabalhador e, mais recentemente42, foram criadas as Câmaras de Conciliação Prévia. Em conjunto, tais mudanças legais (especialmente esta última) poderão representar  alterações substantivas no modelo brasileiro de relações de trabalho. Entretanto, ainda é cedo para avaliar o grau de adesão às novas práticas contratuais permitidas pelas novas leis e medidas provisórias43.

Em resumo, é através do Congresso que se regulam as relações de trabalho no Brasil. O debate das questões trabalhistas se processa na esfera propriamente trabalhista das organizações sindicais, mas as decisões são do Congresso Nacional. Na Câmara, as matérias trabalhistas têm sido um dos temas preferenciais de deputados de centro e de esquerda. A estratégia dos liberais foi, ao menos até 1994, tentar obstruir o avanço da legislação do trabalho, mas não reformular o modelo legislado. Mais recentemente, o governo federal tem buscado implantar reformas "desregulacionistas", mas o projeto ainda não tem um perfil claramente definido. As evidências mostram que nos anos 90 houve menos uma polarização intrapartidária do que entre o Congresso ¾ que tende a favorecer a continuidade reformada do modelo legislado, aparando seus exageros legislativos ¾ e o Executivo, que busca uma reformulação mais expressiva, mas que até agora evitou o confronto nessa área com o Legislativo e com a Justiça do Trabalho.

Os Contratos Coletivos

Agora, procurarei mostrar quanto a criatividade normativa do contrato está limitada pela influência da lei. Os contratos coletivos no Brasil tendem a regular mais, justamente, aquilo que a lei já regula. Complementam a lei, mas raramente são capazes de normatizar aquilo que a lei não cobre.

Os estudos recentes sobre negociação coletiva no Brasil

Praticamente inexistem estudos empíricos abrangentes sobre a evolução das negociações coletivas no Brasil até o nascimento do "novo sindicalismo"44. A ausência de pesquisa, em parte, se deve ao papel secundário dos acordos e das convenções coletivas para a maioria das categorias profissionais até então.

Com base nos estudos sobre sindicalismo e classe operária no Brasil dificilmente poderíamos falar da existência de um verdadeiro "sistema de relações de  trabalho" no Brasil ao menos até meados deste século. Algumas poucas categorias, de algumas regiões e dominadas por grandes empresas, começavam a constituir algo próximo disso nas primeiras décadas deste século45.

Os relatos sobre a vida nas fábricas indicam a inexistência de negociações coletivas periódicas e regulares até a década de 40. Foi somente após a  obrigatoriedade das convenções coletivas em 1932 (Decreto 21.761), a promulgação da CLT e, além disso, a consolidação de alguma tradição urbana industrial da mão-de-obra, rompendo com práticas patrimonialistas de migrantes rurais recém-chegados, que começou a existir um sistema de relações de trabalho46. Mas ele só se completou na década de 80. Nas décadas anteriores sempre faltava algo para que ele fosse efetivamente assim denominado. Até a década de 50, o trabalhador industrial era minoritário, predominantemente migrante recente (seja do exterior ou das regiões rurais do país), de pequenas ou médias empresas, onde a prática da negociação coletiva ainda era incipiente. Nas décadas de 60 e 70 esse quadro foi alterado, principalmente na Região Metropolitana de São Paulo, com a grande expansão do setor industrial, a formação de uma indústria concentrada e tipicamente fordista, contando com  mão-de-obra especializada e com tradição urbana. Mas tal mudança na estrutura produtiva só foi rebater nas relações de trabalho na década de 80, já que o regime autoritário impedia a livre negociação (ou mesmo a negociação corporativista47) entre empregados e empregadores. Enquanto se processavam grandes mudanças no mercado de trabalho, a dinâmica político-institucional da área do trabalho estava congelada.

Alguns autores, no final dos anos 70, destacaram novas práticas que indicavam um novo sindicalismo baseado na livre negociação (ver, esp., Almeida, 1975; 1978) e que valorizavam uma relação mais estreita com a base através, por exemplo, das novas comissões de fábrica48. Almeida (1983) apontou várias rupturas  que o sindicalismo operava, mas mostrou também que boa parte da estrutura e da prática sindicais foi preservada. Os analistas do período, com maior ou menor ênfase, apontavam o descompasso entre a crítica das lideranças sindicais à estrutura sindical e seu pouco empenho em mudá-la, ou sua aceitação, na prática49.

Almeida aponta outro descompasso entre a capacidade de pressão sindical sobre as empresas através de greves e sua incapacidade de alterar políticas  governamentais. Também em meu artigo (Noronha, 1999), mostro a evolução desse descompasso ao longo da década. Entre 1985 e 1990 o Brasil tornou-se recordista mundial de greves, apesar de manter uma organização sindical frágil nos locais de trabalho50.

Tal fragilidade também foi detectada em estudos sobre acordos e convenções coletivas. As análises possuem alguns pontos em comum: (a) mostram a valorização de acordos diretos, seja por efeito da lei salarial de 1979, seja pelos processos de mudança política pelos quais passavam as organizações de empresários e de trabalhadores; (b) evidenciam que as pautas de negociação tenderam a ser significativamente mais amplas; (c) no campo das conquistas substantivas demonstram pouca evolução, isto é, a pauta foi ampliada, o debate acirrado, os sindicatos voltaram a ter espaço na imprensa, além de capacidade de sensibilizar a opinião pública e de deflagrar greves, mas obtiveram poucos resultados concretos.

Os estudos revelam que, à parte ganhos salariais temporários51, poucos itens eram de fato negociados. A pauta de negociações era freqüentemente muito  extensa. Mas os sindicalistas inseriam diversos pontos de pauta sabendo ou intuindo que tais tópicos nem mesmo seriam discutidos. O "inchaço" da pauta era um recurso de negociação, além de funcionar como prévia à aversão empresarial a cada tipo de demanda52.

O estudo de Amaury de Souza comprova que poucos itens eram numericamente relevantes nas estatísticas de convenções coletivas na década de 80. Entre eles estavam cláusulas que definiam procedimentos quanto ao desconto assistencial (80%), multas por não cumprimento de cláusulas de acordos coletivos (em 64% dos contratos), tópicos sobre comprovantes de pagamentos (59%), estabilidade temporária para gestantes (58%), abono de faltas para estudantes (48%), cláusulas sobre hora extra (25%). No entanto, temas de maior impacto nas relações de trabalho ou na estrutura de custos das empresas eram pouco expressivos. Por exemplo, quase inexistiam cláusulas sobre estabilidade de emprego ou sobre desemprego, embora estes fossem itens importantes na pauta de reivindicações dos principais sindicatos (cf. MTb, 1987).

A década de 80 na esfera do trabalho caracterizou-se por processos ricos e muito dinâmicos, simultânea e estreitamente conectados aos processos de abertura política e de democratização. Há bons indícios de que as mudanças que se operavam nos âmbitos político e legislativo eram acompanhadas de outras tantas no plano micro da empresa. A evolução da negociação na década de 80 foi extremamente difícil, quer por ter sido um período de reconstrução das relações de trabalho no Brasil, quer pela inflação endêmica. Mas, nos anos 80, pela primeira vez no Brasil, e de forma concentrada no tempo, as relações de trabalho se profissionalizaram. Os departamentos de pessoal passaram a ser departamentos de recursos humanos, os sindicatos a investir em formação sindical e as negociações de excepcionais a corriqueiras e de um clima tenso e politizado a procedimentos burocratizados e sob argumentos técnicos.

Tudo indica que um dos principais ganhos dos trabalhadores nas fábricas tenha sido a diminuição do poder discricionário53 dos gerentes e chefes, causado tanto pelo clima de democratização do país, quanto pelo crescimento da pressão e da agressividade sindicais através das greves. Entretanto, a redução do arbítrio empresarial resultou menos em práticas negociadas nos locais de trabalho do que no aumento do respeito aos direitos definidos por lei. Os sindicatos começaram a fazer valer seu papel de fiscal da lei, mais que seu papel de negociador.

A diminuição do livre-arbítrio de diretorias, gerências e chefias nos locais de trabalho (que implica a burocratização de diversos procedimentos nos locais de trabalho, como punições, promoções, dispensas sem justa causa, distribuição de tarefas etc.) é um pressuposto da existência de um sistema de negociações coletivas. A prática da negociação não é compatível com noções tradicionalistas de autoridade e com o poder discricionário dela decorrente. O tradicionalismo e o autoritarismo nas empresas brasileiras, detectado por Juarez Brandão Lopes na década de 50, foram reforçados pelo autoritarismo do período militar, sendo, no início dos anos 80, evidente até mesmo nas indústrias automobilísticas.

Não há um quadro claro da evolução das relações entre empregados e empregadores ou gerência nesses vinte anos que nos separam do nascimento do novo sindicalismo. Há evidências de que práticas tradicionalistas, familiares ou decididamente autoritárias persistem mesmo nas regiões mais industrializadas e sindicalizadas. Mas há também bons indícios de aumento dos instrumentos formais de negociação e constituição de normas internas das empresas, seguindo padrões de administração e concepções de gerência de recursos humanos, os quais propiciam condições mínimas para a ocorrência de negociações coletivas efetivas.

As principais cláusulas recentemente negociadas

Dados de pesquisa do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos ¾ DIEESE54 para os anos de 1993 a 1995 mostram que os acordos têm papel secundário em relação à lei, raramente definem novos direitos, são menos numerosos justamente sobre temas em que a lei é mais ausente, inspiram-se na lei para expandir direitos ou adaptá-los a situações específicas, não criam uma cultura autônoma de relações de trabalho e são incapazes de sedimentar novos direitos, mesmo naquelas áreas onde o princípio do direito está na Constituição, embora à espera de regulamentação.

Um bom exemplo é o tema da "proteção em face da automação", direito definido no inciso XXVII do art. 7 da Constituição, ainda não regulamentado. Apenas dezoito dos 88 contratos analisados pelo DIEESE mencionam essa questão, sendo que a maioria deles se restringe a definir garantias de treinamento ou readaptação e apenas dois casos estabelecem algum tipo de proteção contra dispensa (cf. DIEESE, 1997:28-30). Outro exemplo é o do princípio constitucional  que possibilita a eleição de representantes sindicais em empresas com mais de duzentos empregados. Apenas treze documentos possuem alguma cláusula sobre o tema (nenhuma definindo organizações do tipo "comissões de fábrica"55) (cf. idem:40-41).

Apesar de limitados enquanto geradores de direitos, os contratos coletivos não podem ser considerados sem importância. Eles regulam uma série de procedimentos do dia-a-dia das empresas que é central para as efetivas condições de trabalho, para a ampliação dos benefícios sociais, para o aumento da segurança do trabalho ou para a redução do poder discricionário do empregador e dos indivíduos em cargos de chefia. No tema jornada de trabalho, o item mais negociado nos acordos não é a redução da jornada, mas a redistribuição da jornada de quatro horas dos sábados para os dias de semana; raramente amplia-se o direito de férias de um mês definido constitucionalmente, mas definem-se critérios de parcelamento ou direito de escolha de datas; há um conjunto de itens negociados sob a rubrica de segurança e medicina do trabalho que não só evita acidentes, mas torna o local de trabalho mais confortável (instalação de locais para descanso e bebedouros, manutenção de sanitários e fornecimento de produtos de higiene) ou menos oneroso (fornecimento de uniformes).

Os contratos têm sido eficazes também quanto aos salários. Fora o período autoritário, os sindicatos mais fortes foram capazes de firmar acordos acima do que ditava a lei56, mesmo nos períodos de alta inflação e de controle governamental sobre preços e salários. Nos anos 90, embora o tema "salário" tenha diminuído a sua importância relativa, ele continua sendo a principal matéria dos contratos, se incluirmos as diversas cláusulas de salário indireto. O estudo do DIEESE também demonstra que quase a totalidade dos contratos em 1995 incluía alguma cláusula sobre hora extra, sendo que mais da metade dos contratos estabelecia adicionais superiores aos 50% definidos no artigo 59 da CLT.

Os contratos regulam não só salários, mas benefícios sociais para empregados, reforçando a tradição legislativa brasileira, na qual as empresas desempenham importante papel na distribuição de benefícios sociais. Nesse tópico, há ganhos expressivos em relação ao definido em lei, como a concessão de planos de assistência médica, de cesta básica ou outras formas de auxílio alimentação ou, ainda, o pagamento adicional aos previdenciários em caso de invalidez ou morte.

Os contratos regulam também o grau de participação dos sindicatos na empresa e um padrão mais ou menos distante de relacionamento entre os negociadores empresariais e o sindicato. Os acordos regulam tanto a relação empresa e sindicato, como aquela entre sindicato e empregados. Regulam, ainda, o ambiente de trabalho, tanto em termos de segurança como de conforto e democracia. Por fim, os acordos regulam o cumprimento da própria lei. Eles selam o compromisso direto, quase pessoal, entre dirigentes sindicais e empresários, de que a lei, até então não cumprida, passará a vigorar. A cláusula não tem efeito legal, mas sim moral.

Em resumo, os sindicatos e os acordos coletivos, além de sua capacidade de definir salários, especificamente pisos salariais57, têm sido eficazes no papel de fiscal da legislação, de complementador da lei e de regulador do ambiente de trabalho, em sentido amplo. Apenas alguns sindicatos de ponta, junto a empresas de grande porte e de tradição negociadora, são capazes de alguma criação normativa. Este é o caso dos acordos que definiram as comissões de fábrica no passado e, possivelmente, dos acordos que definem a flexibilização da jornada de trabalho atualmente [EGN6].

Mas, ainda assim, boa parte da criação normativa realizada através de acordos, tem por trás o espírito da lei. Em fevereiro de 1996, o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo firmou com oito sindicatos patronais um acordo cujo objetivo era a redução dos encargos na folha salarial. O acordo, deliberadamente, desrespeitava a CLT e a Constituição em vários pontos (tendo sido anulado pela Justiça do Trabalho), mas curiosamente mantinha uma espécie de FGTS informal, onde a empresa depositaria 10% do salário bruto em uma conta do empregado, o qual poderia movimentá-la a cada três meses. Dificilmente poder-se-ia  encontrar alguma justificativa técnica para essa forma de poupança pactuada. Este é um bom exemplo de que a imaginação para a mudança legislativa está fortemente influenciada pelas práticas vigentes58.

As Normas Definidas Unilateralmente pelos Empregadores

A empresa é o terceiro espaço, além da lei e dos acordos coletivos, onde são decididos e implementados procedimentos e normas que afetam o mercado de trabalho. Há um conjunto de procedimentos de relações de trabalho nas empresas não legislado não acordado, e definido unilateralmente pelos empregadores. Há, portanto, grande espaço para o poder discricionário dos empregadores e gerentes, o qual é limitado não só pela racionalidade econômica da empresa, mas também por normas sociais típicas da esfera do trabalho em geral ou típicas do Brasil.

As práticas locais das empresas não definidas em lei nem em acordos coletivos podem ser cruciais tanto para a caracterização do sistema de relações de trabalho de um determinado país ou região, como para a definição do comportamento do emprego ou do perfil da mão-de-obra. Por exemplo, à medida que nem a lei nem  os acordos coletivos regulam os critérios de contratação de empregados (ou impõem apenas poucos limites) as empresas estão livres para definir a preferência por determinadas faixas etárias, níveis de escolaridade, graus de experiência profissional, ou mesmo o sexo, contanto que não configurem práticas discriminatórias59. Tais escolhas no plano micro podem ter impactos consideráveis no plano macro, mas não são controladas, pois resultam de uma complexa interação de valores, normas, racionalidades e pressões externas à empresa (p. ex., o grau de competitividade do mercado no qual está inserida ou a ação dos sindicatos) e internas a ela (os conflitos entre segmentos da empresa, como acionistas, gerentes e empregados em geral, ou os conflitos entre diretorias ou departamentos).

A seguir, exponho dois exemplos de práticas locais, uma no mercado formal e outra no mercado informal de trabalho ¾ que representa entre 30% e 50% do mercado de trabalho, segundo diferentes medições[EGN7]. Primeiro, discuto o processo de difusão da prática do voluntariado como forma de redução de quadros. A  análise baseia-se em entrevistas realizadas com gerentes e diretores de dezessete empresas da Grande São Paulo, as quais foram realizadas originalmente para a pesquisa Justiça Local60. Através desse estudo constata-se que práticas locais são consistentes com o padrão legislado brasileiro61. Segundo, apresento alguns indícios de que até mesmo práticas do mercado informal de trabalho são inspiradas nas leis do trabalho.

Infelizmente, não há na bibliografia nacional nenhuma síntese que nos dê um retrato da evolução das práticas gerenciais nas fábricas. Há muitos estudos de caso sobre condições de trabalho, mas não investigações cuja ênfase seja o padrão normativo das relações de trabalho nas empresas e sua evolução no tempo. Um  estudo com tal objetivo exigiria pesquisas históricas originais ou uma releitura dos relatos inseridos na produção brasileira sobre outros temas, mas que indiretamente relatam padrões normativos vigentes62.

O voluntariado como expressão da ausência de um consenso que legitime a prioridade do emprego

Questionários enviados para 98 empresas metalúrgicas de médio e grande portes do ABC paulista pela pesquisa Justiça Local mostram que o voluntariado foi utilizado em 14,3% das empresas (ver . Das dezessete empresas onde realizei entrevistas, oito utilizaram alguma forma de voluntariado no início dos anos 90. Há indícios de que a maioria das empresas de grande porte adotou em algum momento algum tipo de voluntariado.

A generalização dessa prática nas grandes empresas pode ser entendida como resultado de uma situação de baixa sedimentação de critérios de dispensa, aliada a  pressões diretas ou indiretas de sindicalistas contrários às dispensas e não dispostos a discutir critérios. Isso é uma particularidade do Brasil, já que muitos países ou possuem leis mais restritivas ou práticas tradicionais legitimadas socialmente63.

Toda dispensa imotivada é vista pelos sindicalistas brasileiros64 como injusta, independente de sexo, idade, tempo de serviço ou condição social do trabalhador. Critério de demissão não é matéria de acordo coletivo no Brasil65, o que poderia indicar unicamente a resistência empresarial ao tema. Mas também não é matéria da pauta de reivindicações dos sindicalistas.

A pesquisa Justiça Local na Área do Emprego também evidenciou a ação seletiva dos sindicatos e do governo federal sobre empresas-chave (especialmente a indústria automobilística) para evitar ou postergar dispensas. Os sindicatos tentam transferir a arena decisória da esfera da fábrica para instâncias superiores e com visibilidade pública. Na impossibilidade de evitar as demissões, o voluntariado surge como a segunda melhor solução para todos. As demissões não são evitadas, mas tanto seu volume como a seleção dos dispensados ficam a cargo dos próprios trabalhadores. Mesmo em empresas não expostas à pressão sindical, mas em boa situação financeira, o voluntariado é uma alternativa de baixo conflito, gerando menor expectativa entre os empregados e menor pressão sobre os gerentes.

É ainda importante lembrar que o voluntariado representa custos adicionais consideráveis para as empresas. Em São Paulo paga-se, em geral, de meio a dois salários mínimos por ano de empresa, além dos benefícios definidos em lei. O valor pago é, quase na totalidade dos casos, vinculado primordialmente aos anos de serviço. Isso significa uma curiosa ambigüidade. Antiguidade não é um valor suficientemente forte para hierarquizar a lista dos demitidos, mas sim para premiá-los especialmente nas dispensas. Com isso, ser demitido é tão mais atrativo quanto mais antigo for o empregado. Mas, com freqüência, o benefício é calculado por um complexo sistema, no qual se misturam mérito e necessidade (normalmente, quanto mais idoso o empregado, maiores seus benefícios). Isso tem ocorrido a despeito do aumento da multa de 40% sobre o FGTS definida pela nova Constituição. Assim, os sistemas voluntários são mais atrativos para os mais antigos e mais idosos justamente porque recebem benefícios maiores definidos por lei e pelas empresas. Mas para empresas de grande porte esse custo é considerado pouco expressivo, porque recuperado em poucos meses.

A disseminação do voluntariado entre as empresas de grande porte de São Paulo é uma evidência de que a ausência de legislação ou tradição de acordos coletivos limitativos à dispensa imotivada, que estabeleçam critérios de demissão, não garante a plena liberdade de dispensa, os baixos custos de demissão nem a certeza da adoção das melhores políticas do ponto de vista da produtividade e do custo. Também não representa o oposto. O voluntariado cria um conjunto de situações e interpretações contraditório. Ele pode ser visto como favorável à produtividade ("só saem aqueles que não se identificam com a empresa") ou desfavorável ("perdemos nossos melhores empregados, pois estes sabem que podem sair, pois serão contratados pelos concorrentes"). Como racional do ponto de vista de custos ("é mais atraente para os salários antigos e mais altos") ou irracional ("perdemos aqueles em quem mais investimos em treinamento"). Enfim, uma das principais evidências desse estudo é que as experiências foram diversas e as interpretações contraditórias. O resultado agregado das experiências das empresas não pode ser tomado como positivo nem negativo. Depende de cada caso, e ainda assim as interpretações podem divergir. O que parece claro é que sua adoção expressa um momento de ausência de qualquer critério que seja reconhecido como único e legítimo por acionistas, gerentes e empregados. Nessa  situação, os gerentes e diretores de recursos humanos (ou profissionais com experiência na área) destacam-se como os principais propositores de políticas, isto é, aqueles que tentam mediar entre a pura racionalidade econômica dos acionistas (melhor representados nas empresas pelas diretorias financeiras66) e a noção, defendida pelos sindicalistas, de que toda dispensa é ilegítima.

As "normas" do contrato informal

O mercado informal ou, particularmente, o contrato informal de trabalho (definido aqui de forma pragmática como o contrato urbano assalariado sem carteira de trabalho assinada), praticado nos centros urbanos por empresas de pequeno porte, não é isento de normas mais ou menos formalizadas. Qualquer elemento de  regularidade do trabalho exige acordos ou pactos implícitos ou explícitos na relação de trabalho. Continuidade no emprego, horários fixos de entrada e saída (ainda que com flexibilidade de horas extras) e salário básico fixo (mesmo que inferior ao mínimo legal67) distinguem o trabalho informal urbano não familiar de relações de trabalho familiares ou tradicionais rurais. Estas são normas não-escritas, mas implícitas em qualquer relação de trabalho assalariado urbano não familiar. São padrões mínimos de um conceito social de "ser empregado" no mundo capitalista urbano.

Pesquisa-piloto realizada em dois "lava-rápidos" em São Paulo e em nove empresas comerciais de São Carlos68 comprova não só essas regularidades como a existência de práticas que espelham as normas dos contratos formais. Das onze empresas, duas distribuem cesta básica aos empregados sem carteira assinada; seis pagam férias; sete pagam 13º salário e todas pagam vale-transporte ou distribuem passes de ônibus. Quatro empresas contratam apenas informalmente, enquanto seis misturam trabalhadores com carteira e sem carteira (e uma delas contrata em carteira todos os funcionários pelo salário mínimo e paga por fora de R$ 100,00 a R$ 250,00).

Há duas razões básicas alegadas para esse misto de contratos. Primeiro, porque isso ilude o fiscal (pode-se apresentar apenas os empregados formais e dizer que os informais "estão de passagem", estão em teste ou "são parentes"). Segundo, porque o contrato em carteira se torna uma espécie de prêmio ao empregado assíduo, pontual e competente.

O pagamento de benefícios, no padrão descrito acima, exige novos estudos criteriosos e circunstanciados. Pode-se lançar hipóteses explicativas, baseadas tanto nos depoimentos dos entrevistados, como no padrão contratual em si. Uma delas diz respeito às exigências mínimas para viabilizar o pagamento de salários próximos do mínimo. Esse é o caso do pagamento por todas as empresas do vale-transporte. Ele, na verdade, complementa o mínimo, tornando racional ao trabalhador optar pelo emprego e não pelo desemprego. Isto é, somente com a concessão do passe o custo do não-trabalho suplanta o custo do trabalho. Outros benefícios, como férias, 13º salário e cesta básica, representam tanto formas de atrair e manter empregados mais qualificados, dispostos a trabalhar sem carteira (mas ganhando alguns dos principais benefícios garantidos pelo contrato formal), como expressam noções vagas de justiça ou práticas mínimas de um padrão contratual "justo".

De todo modo, a conclusão a que se pode chegar a partir das informações disponíveis é que o mercado informal de trabalho, embora apresente uma ampla diversidade contratual, conta também com regularidades derivadas da CLT. Os contratos informais assalariados urbanos espelham as práticas legais, orientam-se, digamos, "discricionariamente pela lei", embora isso pareça contraditório. A lei induz parte das empresas a, de fato, se formalizarem.

Por outro lado, a efetivação da lei, na maior parte dos empregos urbanos, consolida práticas copiadas pelos contratos informais. Os inúmeros casos de desrespeito à legislação do trabalho nas empresas que adotam contratos formais e de "respeito" à lei nas empresas informais mostram a insuficiência da dicotomia formal-informal como descrição dos padrões contratuais ou de relações de trabalho no Brasil.

 

CONCLUSÕES

Neste artigo procurei mostrar que o modelo brasileiro de relações de trabalho se caracteriza por ser legislado. Isto significa que, dentre os três espaços normativos do mercado e das relações de trabalho, a lei predomina sobre os contratos coletivos e sobre as normas definidas unilateralmente pelas empresas.

Mostrei também que em todos os períodos políticos pós-Vargas houve expansão da legislação do trabalho. O modelo reproduziu-se e se consolidou ao longo do tempo. Tanto a Constituição de 1988 como a natureza e o número de projetos de lei apresentados pelos parlamentares na primeira metade dos anos 90 evidenciam que a opção pelo modelo legislado teve apoio dos partidos de centro e de esquerda. Mas, nos últimos anos, a pauta regulacionista de parlamentares especialistas da área do trabalho começou a ser confrontada com o projeto do Executivo federal de ruptura com a tradição legislada do modelo.

O modelo legislado mudou em parte, deixando de ser corporativista. Deixou de sê-lo na acepção que vincula tal arranjo ao fascismo e autoritarismo, perdendo, especialmente na Constituição de 1988, todos os seus elementos francamente autoritários. Vinha deixando de ser antes, com os militares, pelo enfraquecimento dos vínculos entre sindicato e governo. Outro pilar do corporativismo, o monopólio da representação, foi minado com a organização das centrais sindicais por fora do sistema federativo sindical e pela pulverização de sindicatos por categoria e base preferencialmente municipal.

Também não houve no Brasil nada próximo a um pacto neocorporativo69, em que o emprego fosse de alguma forma garantido em troca de moderação nas demandas sindicais, basicamente salariais. Ao contrário, com a introdução do FGTS rompeu-se com o princípio básico da cooperação de classes no mercado de trabalho, isto é, a garantia de emprego. O modelo brasileiro regula principalmente a vigência do contrato. O ato da contratação e o ato da dispensa são pouco regulados. O "pacto", não explícito, no Brasil, foi outro: a implantação de políticas públicas e a distribuição de benefícios sociais através das relações de trabalho, em troca da liberdade de administração da mão-de-obra.

De forma sintética, pode-se dizer que no Brasil os atos da contratação e da dispensa são definidos essencialmente no terceiro espaço normativo, a empresa, enquanto a vigência do contrato é definida pela lei. Aos contratos coletivos cabe complementar a lei e tentar contrabalançar o poder discricionário do empregador. Os sindicalistas agem no sentido de fiscalizar e complementar a lei.

Mostrei que a lei estrutura os outros espaços normativos. Três dos princípios básicos da legislação brasileira reproduzem-se nos outros espaços normativos: a liberdade de contratação e de dispensa (na lei expressa pela dispensa imotivada), a opção pela liberdade de demitir mais do que pela redução de custos de dispensa (reproduzindo o espírito do FGTS) e a introdução de benefícios sociais por intermédio das relações de trabalho.

Os contratos coletivos têm aumentado a importância dos benefícios indiretos em relação aos diretos, contrastando com a pouca importância de cláusulas que regulam a contratação ou a dispensa, a jornada de trabalho ou qualquer outro item central na definição dos níveis de emprego. Ou seja, nos contratos de trabalho reproduz-se o mesmo "pacto não explícito" da lei: aumentos de custos indiretos são mais aceitos que limites à administração da mão-de-obra.

A opção pelo "voluntariado" como forma de redução de quadros pelas grandes empresas é outra evidência disso. Os benefícios apresentados pelas empresas em geral expressam a valorização da antiguidade do trabalhador na empresa. Tal valorização, todavia, não significa a manutenção do emprego, mas o pagamento proporcionalmente maior de compensações pela dispensa. Ao mesmo tempo que reconhecem a antigüidade, atraem os mais antigos para a demissão. O espírito da lei, do FGTS, reproduz-se nas normas das empresas.

Por fim, procurei mostrar quanto é insuficiente a dicotomia regulamentar ou desregulamentar as relações de trabalho, tal como ela aparece no debate atual. A lei não é o único elemento a regular e, possivelmente, a criar rigidez no mercado de trabalho, nem o contrato coletivo é a única forma flexível e democrática de regulamentação do mercado, nem o poder discricionário do empregador garante flexibilidade e plena racionalidade econômica. O mercado de trabalho é uma instituição, como dizem os autores da sociologia econômica. Se nem a lei nem os contratos o regulam, há, ao lado da racionalidade econômica que pauta as decisões empresariais, normas sociais e práticas arraigadas que orientam as relações de trabalho na esfera local.

Acredito que a compreensão do modelo brasileiro de relações de trabalho e do papel daquilo que se convencionou chamar de instituições do trabalho passa pela compreensão de cada um de seus espaços normativos, de sua divisão do trabalho, dos atores relevantes em cada um desses espaços e de suas inter-relações. O objetivo deste trabalho foi contribuir para o debate nessa direção.

 

(Recebido para publicação em setembro de 2000)

 

NOTAS:

* Neste artigo apresento alguns dos principais argumentos desenvolvidos em minha Tese de Doutorado intitulada O Modelo Legislado de Relações de Trabalho e seus Espaços Normativos, apresentada ao Departamento de Ciência Política da Universidade de São Paulo ¾ USP, em agosto de 1998 e  publicada com ligeiras modificações (ver Noronha, 1999).

1. Os autores definem sociologia econômica como uma perspectiva sociológica aplicada aos fenômenos econômicos  (cf. Smelser e Swedberg, 1994:3). 

2.  Essas distinções são certamente simplificadoras. Faço-as com o intuito de clarear as diferentes ênfases que considero relevantes para o modelo de análise que será proposto adiante. 

3. Pesquisadores de onze países (Reino Unido, Austrália, Canadá, Itália, Espanha, França, Alemanha, Suécia, Noruega, Japão e Estados Unidos) da Organização de Cooperação e de Desenvolvimento Econômicos ¾ OCDE analisaram seus respectivos países, esforçando-se por manter um referencial teórico mínimo, previamente definido.

4. No último parágrafo da conclusão do livro os autores afirmam: “we hope this volume puts to rest the old debate over convergence or lack of convergence of employment systems around the world. In its place should be an active search for both common patterns that reflect the growing interdependence of national economies, the ease of transfer of technologies, information and organisational innovations, and systematic variations that can be explained by differences in local history, the strength of institutions, and the values and strategies choices of key actors. Such analysis could produce the renaissance in comparative studies of work and employment relations that we seek(Locke e Kochan, 1995:384).

5. No famoso ensaio publicado pela primeira vez em 1971, Philippe Schmitter desvinculou o conceito de corporativismo dos regimes fascistas mediante a distinção entre corporativismo estatal de sua versão societal, esta sim compatível com a democracia. Esse ensaio gerou inúmeros outros estudos que passaram a mostrar não só que formas corporativas (ou neocorporativas) não eram exclusivas de regimes fascistas ou autoritários, mas, mais que tudo, que os arranjos neocorporativistas eram superiores aos arranjos pluralistas por tornar mais compatível democracia social e desenvolvimento econômico. Mais tarde, no final da década de 80, surgiram versões apenas moderadamente simpáticas aos arranjos neocorporativistas, sustentando que os modelos mais favoráveis estavam nos extremos do puro pluralismo norte-americano e do puro neocorporativismo escandinavo. As variações intermediárias tenderiam a ser mais problemáticas. Isso explicaria, por exemplo, o sucesso do desempenho econômico dos países escandinavos, de um lado, e dos Estados Unidos e Inglaterra, de outro, especialmente na manutenção de baixas taxas de desemprego ¾ essa correlação foi testada por Calmfors e Driffill (1988).

6. Por exemplo, para Bruno e Sachs (1985), a Alemanha é o segundo país com o maior grau de centralização, enquanto para a maioria dos outros autores ela está classificada em uma posição intermediária. Para Tarantelli (1986), o Japão é o segundo da escala, enquanto outros autores o situam em uma posição intermediária, e o próprio Colin Crouch, em 1985, o havia classificado como um modelo liberal (contraposto aos neocorporativistas), ao lado, dentre outros, dos Estados Unidos, da França, do Reino Unido (cf. Crouch, 1994:12-20).

7. Há uma grande bibliografia sobre o tema. Ver, além dos já citados, Lehmbruch (1984); Streeck e Schmitter (1985); Regini (1984). Novas versões desse debate estão em Streeck (1993) e Crouch (1994, cap. 1). No Brasil, Arbix (1995:79-87) e Araújo e Tapia (1991) fizeram bons balanços da literatura.

8. Sobre o tema, ver Hoffmann (1980). Um amplo balanço da literatura sobre mercado de trabalho encontra-se em Jatobá (1990).

9. Dentre os principais precursores desse grupo estão José Albertino Rodrigues, Azis Simão e Leôncio Martins Rodrigues. Nas décadas de 70 e 80, o tema foi retomado pelo próprio Leôncio Rodrigues e por Maria Hermínia Tavares de Almeida, dentre outros autores (ver Simão, 1981; Rodrigues, 1968; Rodrigues, 1966; Almeida, 1975; 1983). Na mesma linha podem ser incluídos os trabalhos de Weffort (1972); Paoli (1988) e dos norte-americanos Schmitter (1971); Malloy (1977); Mericle (1977) e Erickson (1979). Nos anos 90 temos, dentre outros, os estudos de  Boito Jr. (1991); Noronha (1992); Rodrigues (1993); Cardoso (1995); Arbix (1995). Para um balanço abrangente da literatura de ciências sociais sobre sindicalismo até meados da década de 70, ver a resenha de Luiz Werneck Vianna (1978), posteriormente atualizada com o debate sobre o novo sindicalismo no início dos anos 80 (ver Werneck Vianna, 1984).

10. Outra linha de pesquisa, mais sociológica ¾ presente no estudo de Lopes (1978) e em um dos primeiros trabalhos de Rodrigues (1970) sobre atitudes operárias ¾, migrou de preocupações com  a industrialização e a urbanização, associadas à formação e à expansão da classe operária, para análises de mudanças tecnológicas e de organização da produção. Essa linha de pesquisa, em que pese as suas diferenças internas, ganhou muitos adeptos a partir de meados da década de 80. John Humprey (1982) pode ser considerado outro precursor dessa corrente. O livro coordenado por Helena Hirata (1993) reúne parte dos pesquisadores dessa corrente. Há muitas diferenças entre os autores que estou agrupando nessa “corrente” e só o faço como contraposição aos autores mais vinculados à ciência política. A maior parte deles estava preocupada com as mudanças tecnológicas e gerências e seus impactos na divisão taylorista do trabalho, na qualificação dos trabalhadores e no controle sobre eles (Carvalho e Schmitz, 1990) e apenas um grupo minoritário de sociólogos se dedicou ao estudo das gerências, dentre eles Grün (1990). Nadya Araújo Castro e Márcia de Paula Leite (1994) fizeram boa revisão bibliográfica dos autores brasileiros da sociologia do trabalho. Outra resenha útil foi realizada por Sorj (1983). Uma característica distintiva desse grupo, em relação aos “cientistas políticos do trabalho”, é o abandono de abordagens macro em favor de monografias de empresas ou estudos de caso, embora vários autores procurem conciliar ambas as metodologias (ver, p. ex., Mangabeira, 1993).

11. Na verdade, a literatura nacional deu muita ênfase à legislação sindical e pouca à legislação do trabalho e seu impacto no mercado e nas relações de trabalho.

12. Segundo os autores, o artigo por eles escrito foi motivado “by a curious asymmetry in the recent analyses of cross-country differences in macroeconomic performance. There is a striking contrast between the excessive attention paid to the effect of variations in labour market institutions in industrialized countries and the almost total neglect of an even richer variety in the Third World” (Banuri e Amadeo, 1991:202).

13. Nessa linha encontramos também os trabalhos de Cacciamalli (1993); Cacciamalli e Pires (1996); Banuri e Amadeo (1991); Infante e Klein (1991); Mesa-Lago (1990); Rodgers (1993); Tokman (1990). 

14. Esse é o caso, p. ex., de José Pastore, cujo livro (Pastore, 1994), claramente favorável à desregulamentação e à flexibilização, gerou forte polêmica no Brasil.

15. O estudo de Adriana Marshall (1994) propõe um modelo em que mostra que o Brasil é, comparativamente a outros países, permissivo quanto a dispensas e restritivo quanto a contratos atípicos (contrato temporário, p. ex.). Sua preocupação central é avaliar as leis trabalhistas que interferem no desempenho econômico da América Latina. Na classificação de Marshall, nenhum dos sete países por ela estudados é permissivo em ambos os aspectos. Argentina, Chile e Uruguai são os mais permissivos. Colômbia, Brasil e Peru combinam legislações restritivas e permissivas, ao passo que o México é restritivo em ambas as matérias.  O estudo de Maria Cecília Prates Rodrigues (1996) mostra que comparado a seus pares do Mercosul, o Brasil tem o maior custo indireto de folha salarial. Mostra também que há muitas semelhanças nas legislações latino-americanas: direito de férias anuais remuneradas de cerca de um mês, 13º salário e jornada de trabalho entre 44 e 48 horas semanais. Esse achado confirma, com maiores detalhes, a pesquisa comparativa entre América Latina e Ásia realizada por Tariq Banuri e Edward Amadeo (1991) na qual os autores encontraram grandes semelhanças regionais nos modelos de relações de trabalho. A principal conclusão de Amadeo e Camargo é que “o mercado de trabalho brasileiro é bastante flexível. Duas instituições são particularmente indutoras de relações de trabalho de curtíssimo prazo: o recebimento de multa do FGTS em caso de demissão e o modo  de funcionamento da Justiça do Trabalho. A Justiça do Trabalho, ao permitir que os direitos dos trabalhadores sejam ‘negociados’ incentiva as empresas a não cumprirem a legislação durante a relação de trabalho. O trabalhador por sua vez, para receber parte de seus direitos precisa ser demitido. O FGTS ao indenizar os trabalhadores demitidos, gera um prêmio pela demissão. Em ambos os casos, o resultado é uma relação de trabalho pouco cooperativa, desconfiada e conflituosa” (Amadeo e Camargo, 1996:92).

16. Poder-se-ia supor que a importância do ator antecede o espaço normativo onde as decisões se dão. Por exemplo, países com sindicatos fortes necessariamente teriam modelos contratualistas, e, fracos, modelos legislados. Essa correlação não é óbvia nem facilmente mensurável. A importância dos sindicatos no Brasil mudou consideravelmente entre o período militar e a democratização, sem que o modelo deixasse de ser legislado. O mesmo é verdade para a Espanha. No Reino Unido, o modelo sempre foi contratualista e a importância dos sindicatos foi declinante a partir de Thatcher. Não há uma correlação necessária. De todo modo, esse tópico não será desenvolvido neste artigo, pois implicaria um outro tema bastante complexo: como mensurar a força dos sindicatos? Na bibliografia sobre neocorporativismo a resposta foca as regras do jogo: participar de decisões tripartites ou coordenar políticas. Mas resta o problema de se mensurar os resultados substantivos dessa participação quanto a emprego, salários e políticas sociais. Greves e taxas de sindicalização são também normalmente tomadas como indicadores da capacidade de ação sindical (ver Rodrigues, 1999).

17. Luiz Werneck Vianna (1976), Amaury de Souza (1978), Philippe Schmitter (1971) e Kenneth Paul Erickson (1979) foram os primeiros autores a enfatizar criticamente o corporativismo do modelo brasileiro de relações de trabalho na década de 70. Naturalmente,  o caráter corporativo das relações de trabalho já havia sido matéria de diversos trabalhos, especialmente de juristas (ver, p. ex., Moraes Filho, 1952). Uma boa revisão dos primórdios das idéias corporativistas no Brasil encontra-se em Araújo (1998, cap. II). Mas foi na década de 70 que os cientistas sociais perceberam a durabilidade e a força da estrutura corporativa. Em 1988, Maria Hermínia Tavares de Almeida retomou o tema após a experiência do novo sindicalismo e, em  1990, Leôncio Martins Rodrigues atualizou (após a Constituição de 1988), o debate, analisando as razões da longa permanência e aceitação dos novos sindicalistas na estrutura corporativista (Rodrigues, 1990). Armando Boito Jr. apresentou argumentos ainda mais críticos à adaptação dos “novos sindicalistas” à legislação corporativista (Boito Jr., 1991). Mais recentemente, Almeida (1996) analisou as estratégias sindicais que permitiram o desenho da Constituição de 1988.

18. O autor define pluralismo como “a system of interest representation in which the constituent units are organized into an unspecified number of multiple, voluntary, competitive, non hierarchically ordered and self-determined (as to type or scope of interest) categories which are not specially licensed, recognized, subsidized, created or otherwise controlled in leadership selection or interest articulation by the state and which do not exercise a monopoly of representational activity within their respective categories” (Schmitter, 1971:98). Após definir corporativismo pelas características opostas ao pluralismo, o autor argumenta que cada uma delas (número limitado de unidades de representação de interesses, compulsórias, não competitivas, hierarquicamente ordenadas, funcionalmente diferenciadas)  comporta  um par de possibilidades opostas, o qual caracterizaria o corporativismo estatal e o corporativismo societário. Na primeira, estariam aquelas impostas pelo Estado, autoritárias, vindas de cima; na segunda, aquelas voluntariamente decididas pela sociedade, democráticas, vindas de baixo.

19. Na verdade, o FGTS é um dos mais curiosos e híbridos dispositivos legais no Brasil. É um misto de seguro-desemprego (na época inexistente), uma compensação por dispensa imotivada: um fundo de aposentadoria, uma forma de poupança forçada, disponível em caso de aposentadoria, para a aquisição da casa própria e uma fonte de financiamento público para programas de saneamento e habitação. 

20. Sobre o FGTS, ver Macedo e Chahad (1985).

21. Sobre a política salarial no Brasil, ver Pochmann (1994).

22. Santos (1979:105) considera que a lei também enfraqueceu a Justiça do Trabalho.

23. Foram esses valores de liberdade sindical e de negociação direta entre sindicatos e empregadores sem a intervenção ou mediação do Ministério do Trabalho,  propagandeados pelos sindicalistas do setor metalúrgico paulista, que levaram os analistas da época a definir esse grupo como os “novos sindicalistas”. 

24. Almeida aponta a ambigüidade dos sindicalistas, que desde os anos 40 propunham reformas visando à autonomia sindical,  mas conviveram e aceitaram na prática a estrutura sindical. A autora considera que tal ambigüidade “deriva das limitações e vantagens próprias desse modelo de intermediação de interesses. A tutela sobre a vida das associações sindicais implicou a possibilidade legal ¾ nem sempre materializada ¾ de restrição à liberdade de movimentos dos sindicalistas, diminuindo as chances de lideranças mais autônomas em relação ao governo. [....] Em contrapartida a tutela criou uma intimidade entre as organizações sindicais e agências estatais que multiplicava as possibilidades de pressão sindical, especialmente quando os governos eram mais sensíveis às demandas populares ou mais interessados em conquistar sua fidelidade.” (1996:148)

25. Mais tarde, essa lei sofreu muitas reformulações (cf. Santos, 1979:22).

26. Até 1934 foram legislados vários aspectos do trabalho infantil.

27. Os Decretos 21.186, 21.346 e 22.033/32  definiam a jornada em oito horas diárias para a indústria e o comércio e remuneração adicional para toda hora extra, até o limite de doze horas totais diárias (ver Santos, 1979:29).

28. Definido como quinze dias por ano para trabalhadores dos setores bancário, comércio e indústria (cf. Santos, 1979:28-29).

29. Decreto-lei  2.162, de 1/5/1940.

30.  Decreto-lei 5.452 de 1/5/1943.

31. Os trabalhadores rurais representavam 56% em 1956 e 33% em 1980 (cf. Jatobá, 1990:5).

32. Ferrara (1993) faz uma distinção bastante útil entre sistemas de Welfate State ocupacionais e universais. França e Suécia seriam os casos mais representativos dos respectivos modelos.  Alemanha, Áustria e Bélgica seriam modelos ocupacionais puros. Outros países, como Suíça, Itália, Holanda e Irlanda  foram  classificados por ele  como ocupacionais mistos. Sua classificação baseia-se, por razões metodológicas (ver idem:nota 20), fundamentalmente, nos sistemas de pensões e de assistência sanitária (ver idem: cap. III).

33. Senai e Senac são instituições empresariais financiadas através de contribuições obrigatórias sobre a folha de pagamentos para a promoção de treinamento. São instituições típicas remanescentes do modelo corporativista-estatal.

34. O Núcleo de Estudos de Políticas Públicas ¾ NEPP, em artigo que avaliou (favoravelmente) a criação do vale-transporte, destacou que “O valor monetário do salário mínimo recebido em 1965 era suficiente para a aquisição de 688 bilhetes de ônibus, reduzindo-se essa quantidade a 509 em 1979 e a apenas 414 em 1985” (cf. NEPP, 1986:225). O vale-transporte foi entendido como uma medida de emergência para solucionar o problema. Porém, independente do debate técnico ou acadêmico sobre o tema, é significativo o fato de que hoje ele está fora da pauta da imprensa, apesar de o salário mínimo poder comprar  apenas 130 passes de ônibus ou metrô em São Paulo.

35. Este tema foi desenvolvido em Noronha (1999).

36. Sobre a CTASP, ver Noronha (1999).

37. Como os que regulam pisos salariais ou regulamentações profissionais tanto de profissionais liberais como de profissões específicas, como telefonistas. Matérias que como essas são típicas de contratos coletivos são freqüentemente transformadas em projetos de lei, na esperança de que aquilo que não passou através da relação contratual de empregados e empregadores possa ser aprovado via legislação. Há indícios de que essa estratégia foi mais eficaz no passado do que a partir de meados desta década (ver Noronha, 1999, cap. III, parte A). 

38. Lei 9.601, de 21/1/1998, que define que o contrato por tempo determinado pode ter duração de dois anos e estabelece um conjunto de reduções de benefícios e, portanto, de custos indiretos na folha salarial. 

39. Decreto-lei 68, de 16/9/1992.

40. Decreto 1.855, de 10/4/1996.

41.O argumento básico é que o art. 7, inciso I, da Constituição, que protege contra a despedida arbitrária, exige Lei Complementar que deve ser aprovada pela maioria absoluta do plenário, não podendo, portanto, ser legislado por uma convenção internacional.

42. Lei 9.958, de 12/1/2000.

43. Para uma descrição e análise dos novos dispositivos legais de 1998, ver Krein e Oliveira (1999).

44. A obra de referência para o período anterior ao novo sindicalismo é Sitrângulo (1978). Para o início das negociações diretas do final da década de 70, as análises mais abrangentes foram realizadas por Maria Hermínia Tavares de Almeida em artigos (1983; 1990) e retomadas em seu mais recente trabalho sobre o tema (1996). Na década passada, surgiram os primeiros estudos baseados em estatísticas parciais dos acordos e convenções coletivas no país. O mais completo deles foi realizado por Amaury de Souza (s/d) com base em uma amostra de acordos e convenções coletivas sistematizada pelo Ministério do Trabalho. Em 1986, Wilma Keller e Sílvia Lang apresentaram resultados de pesquisa realizada no Cebrap (ver Keller, 1986 e Lang, 1986). Em 1987, o MTb publicou artigo com dados sobre as negociações publicados nos boletins do DIEESE e dados originais da pesquisa do Cedec, coordenada por Roque Aparecido da Silva sobre convenções de seis sindicatos de São Paulo (ver MTb, 1987).

45. As mais ricas análises históricas das organizações sindicais pré-30 foram de Rodrigues (1966, esp. caps. I e II da 3ª parte);  Rodrigues (1968, esp. cap. I); (Simão 1981, cap. II); (Fausto, 1977, cap. II). Francisco Souza (1985) faz um resumo útil no cap. III de seu livro. 

46. Esse é o tema de Juarez Brandão Lopes em Crise do Brasil Arcaico. Neste estudo sobre indústrias têxteis no Estado de Minas Gerais, o autor mostra a predominância de práticas tradicionalistas nas relações de trabalho e, portanto, de baixa burocratização, herdadas tanto da origem rural do operariado, como da mesma origem rural de parte da elite industrial. Mostra, entretanto, que tais práticas começavam a apresentar sinais de mudança (Lopes, 1967). Mais tarde, Rodrigues (1970) voltou a tratar do tema.

47. Na verdade, não havia negociação. Mediante dispositivos legais, o governo impedia a livre  negociação dos salários, o que na prática significava esvaziar toda a negociação (ver, a respeito,  Almeida, 1996 e  Junho Peña, 1986).

48. A análise mais completa está em Rodrigues (1991).

49. A crítica mais radical dessa dubiedade está em Boito Jr. (1991).

50. Duas interpretações diferentes sobre greves estão em Sandoval (1994) e Noronha (1991), a primeira dando mais ênfase aos conflitos de classe e a segunda vinculando as greves às características da transição política brasileira e ao descontrole inflacionário.

51. A própria eficácia dos contratos coletivos em obter ganhos salariais foi questionada por Almeida, já que os salários reais de 1989 eram inferiores aos de 1979. A autora conclui que “nesse lapso de tempo, os ganhos institucionais, organizativos e políticos do sindicalismo brasileiro haviam sido significativos, mas os benefícios materiais foram escassos” (1996:38 e 110).

52. Variações dessa constatação estão em Souza (s/d); Silva (1988); Turchi e Silva (1990).

53. Um profissional de recursos humanos de uma grande montadora do ABC relatou que no final dos anos 70 o gerente de fábrica ou o capataz convocavam operários para horas extras, sem perguntar  se eles estavam disponíveis ou não. Tal procedimento seria hoje, segundo seu depoimento,  inadmissível em qualquer uma das grandes ou médias empresas da região. A obrigatoriedade de colaborar era pressuposta e a recusa (rara) era vista como desrespeito à autoridade da gerência. A lei e os acordos coletivos poderiam garantir direitos, mas a noção de autoridade nas fábricas era (e certamente ainda é em muitas empresas) de tal ordem  que a própria noção de direitos era abalada. Pagava-se a hora extra, mas o direito de escolha, previsto na lei, não era respeitado (baseado em entrevista com gerente de relações de trabalho em 21/1/1992). Sobre o autoritarismo vigente nas fábricas do ABC entre final dos 70 e início dos 80, ver, também, Humprey (1979) e Abramo (1986).

54. Trata-se do Sistema de Acompanhamento de Contratações Coletivas no Brasil ¾ SACC. Apesar de reunir apenas cerca de 100 contratos coletivos por ano, a amostra do SACC é representativa das principais negociações das diferentes categorias do setor urbano privado nas diversas regiões do país. Os resultados aqui apresentados se baseiam, fundamentalmente, no estudo “O Impacto Recente das Transformações do Mundo do Trabalho sobre as Contratações Coletivas”, que analisou seletivamente as cláusulas do SACC cujo objetivo fosse a manutenção ou criação de postos de trabalho, direta ou indiretamente (cf. DIEESE, 1997:14), e em tabulação especial da mesma pesquisa fornecida pelo DIEESE.

55. As comissões de fábrica foram um tema bastante controverso no meio sindical especialmente até meados da década de 80, tendo sido também objeto de grande resistência empresarial.

56. Esta é uma análise complexa, pois muitas vezes as empresas tinham interesse em se contrapor à legislação que definia controles de preços e salários. É provável que em alguns momentos interesses sindicais tivessem se aliado aos interesses dos empregadores visando superar tais leis (p. ex., durante o Plano Cruzado) (cf. Noronha, 1991).

57. Dados do DIEESE mostram não só que os acordos definem reajustes salariais e ganhos salariais diretos e indiretos, mas também que há grande número de acordos que prevêem pisos salariais acima do mínimo. É razoável supor que ao longo das décadas, com a desvalorização do salário mínimo e o crescimento do salário real praticado nas indústrias, o salário mínimo legal perdeu eficácia para grande parte do mercado de trabalho urbano moderno. A regulação do mínimo foi, na prática, descentralizada através dos acordos coletivos para uma parcela considerável do mercado de trabalho.

58. Detalhes sobre o acordo, ver Revista Exame, de 28/2/1996.

59. No Brasil, como em um grande número de países, são proibidas as práticas discriminatórias com relação a sexo, cor e religião.

60. Pesquisa financiada pela FAPESP e coordenada no Brasil por Argelina Figueiredo, no âmbito de um projeto internacional sob a responsabilidade de Jon Elster. No Brasil,  a pesquisa tratou do tema “Justiça Local” nas áreas do trabalho e da saúde, ambas sob a coordenação de Argelina Figueiredo. Na área do “trabalho” participaram Marcus Figueiredo, Antonio Rodrigues de Freitas Júnior e Eduardo Noronha. A análise que aqui apresento se beneficia do debate da equipe e de resultados preliminares que apresentamos (ver Figueiredo et alii, 1993). Porém, o foco da análise que apresento aqui se diferencia das preocupações com princípios de justiça que orientavam a pesquisa.

61. Sobre normas sociais típicas da esfera do trabalho, ver Elster (1989; 1992).

62. A análise do já citado livro de Juarez Brandão Lopes e os depoimentos por ele relatados constituem um dos documentos mais ricos sobre a prática das relações de trabalho no final dos anos 50. E, embora não fosse o objetivo central do autor, o livro relata as normas sociais vigentes nas relações de trabalho da época através de um conjunto de práticas de contratação, dispensa, promoção, distribuição de benefícios sociais, respeito ou desrespeito à lei e valores sindicais. Na verdade, o objetivo do livro era outro. Inspirava-se na tradição weberiana e na forma como os autores de Industrialism and Industrial Man (Kerr et alii, 1960) estudaram as estratégias de industrialização segundo tipos de elite.

63. Segundo Fredrick Engelstad (1992:174), surveys realizados nas últimas décadas na Noruega mostram que dois terços da população acreditam que antiguidade (seniority) deve ser o principal critério quando as empresas precisam, por razões econômicas, reduzir sua força de trabalho. Embora não haja um survey similar no Brasil, dificilmente encontraríamos algum critério de dispensa claramente predominante. Além disso, a pesquisa “Justiça Local” traz bons indícios de que critérios vinculados à performance ou a princípios de necessidade (mais que mérito por antiguidade) são mais citados pelos gerentes.

64. Baseio-me nas entrevistas realizadas por Adriana Lopes para a pesquisa “Justiça Local” e em entrevista que realizei com um dos diretores do Sindicato dos Metalúrgicos de São Bernardo e Diadema. Sobre este tópico, ver também Figueiredo (1994:145-147).

65. Segundo a pesquisa SACC, do DIEESE, apenas uma empresa negociou critérios de dispensa. Mesmo o voluntariado não é formalmente acordado, embora vários empresários dissessem que os sindicatos aceitaram os procedimentos ou mesmo negociaram informalmente o voluntariado. Essa política de negociar nos bastidores e recusar publicamente foi confirmada por um dirigente sindical. Segundo ele, tal atitude era adotada quando a avaliação do sindicato indicava que as demissões seriam inevitáveis e que qualquer outra ação sindical seria fracassada. 

66. Várias entrevistas mostram um conflito latente entre as áreas financeira e de recursos humanos a respeito das demissões. Qualquer tipo de custo adicional (p. ex., planos de benefícios ou diluição das dispensas por um longo período) tende a encontrar resistência no setor financeiro. Isso é natural em função dos papéis de cada uma das áreas.

67. Os conceitos de mercado ou economia informal, empresas informais, trabalho ou contrato informal e trabalho precário confundem-se na bibliografia sobre o tema. Isso pode ser considerado mais ou menos natural, uma vez que são temas fortemente vinculados. A discussão é complexa pois as definições são construídas para objetivos e situações diferentes. Economia informal, freqüentemente, confunde-se com marginal, bem como trabalho informal se confunde com precário. A maioria das definições visa dar conta da origem ou significado da economia informal (ver definições de Victor Tokman, 1990, Alejandro Portes,  1993, da OIT, descritas por Maria Cristina Cacciamalli, 1983). Praticamente todas as definições são construídas do ponto de vista econômico e não do ponto de vista normativo ou das relações de trabalho. Mas quando se trata das definições utilizadas pelos institutos de pesquisa prevalecem  as diferenças contratuais, pois são as únicas operacionalizáveis. No Brasil há, em princípio, um corte claro entre emprego formal e informal que é definido pela lei. A carteira de trabalho assinada é um documento que garante ao trabalhador não só um conjunto de direitos, mas o acesso à Justiça do Trabalho. Entretanto, essa distinção é extremamente ampla, uma vez que há trabalhos informais assalariados semelhantes em tudo ao trabalho formal e informais tipicamente precários, não assalariados ou familiares. A tripla distinção proposta acima (continuidade do trabalho, horário fixo e assalariamento) expressa padrões mínimos de burocratização e previsibilidade das empresas urbanas capitalistas, os quais são repassados ao trabalhador da mesma forma. Isto é,  garantem um emprego, horário e salário fixos e previsíveis. Essa relativa estabilidade do vínculo empregatício, garantida não pelos contratos escritos, mas por acordos verbais, distingue claramente da situação de precariedade ou do “bico”, em que o grau de instabilidade desses três fatores é muito alto, a começar pela idéia de continuidade do trabalho. O critério pragmático que proponho aqui tem duas características: é fundamentalmente institucional e não econômico; visa distinguir o assalariamento urbano sem contrato em carteira, mas com características semelhantes àquelas do mercado formal, dos diversos outros desenhos de informalidade.

68. Celine Godoy, da UFSCar, realizou nove entrevistas com empresas comerciais de São Carlos que, segundo os critérios acima definidos, podem ser caracterizadas como tipicamente informais. As duas entrevistas-piloto por mim realizadas em São Paulo também se adequam ao critério. 

69. Entre o final do anos 80 e 90 houve algumas experiências de natureza neocorporativista, sendo a principal delas a criação das Câmaras Setoriais. Além disso, houve diversas tentativas de pactos tripartites. Contudo, os resultados de tais experiências não indicam que o país caminhe para arranjos neocorporativistas, já que as tentativas de pactos nacionais tripartites foram todas fracassadas e as das Câmaras Setoriais, por sua própria natureza, foram limitadas a certas categorias, fortemente criticadas e posteriormente dissolvidas (sobre Câmaras Setoriais, ver Arbix, 1995 e sobre uma das tentativas fracassadas de pacto, ver Almeida, 1987).         

 

 

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ABSTRACT
The Legislated Model of Labor Relations in Brazil
Asserting that the term "corporatist" is poorly suited and not very useful in describing the Brazilian case, the author employs an institutional approach to propose a typology that is polarized between legislated and contractualist models of labor relations. The argument is that the Brazilian model is characteristically "legislated" and grounded on the analysis of what is called the "three normative spaces of labor relations", that is, the law, collective contracts, and company norms defined unilaterally by the employer. Based on the "division of labor" of these normative spaces, the article shows (a) how the legislated model has reproduced itself and ratified the subordination of social legislation to labor law and (b) how labor laws subordinate and inspire collective contracts (and even informal labor contracts) while also limiting and informing managers’ imaginations in the creation of labor norms defined unilaterally by companies.
Keywords: labor relations; labor institutions; labor laws

 

RÉSUMÉ
Le Modèle Légiféré des Relations du Travail au Brésil

Considérant le terme corporatif comme peu approprié et peu utile dans la description du cas brésilien, l’auteur se sert d’une approche institutionnelle pour proposer une typologie polarisée entre modèles légiférés ou contractuels des relations du travail. Il avance que le modèle brésilien se caractérise comme "légiféré" et part de l’analyse de ce qu’il appelle les ‘trois espaces normatifs des relations du travail’: la loi, le contrat collectif et les normes des entreprises définies unilatéralement par les patrons. Prenant appui sur la "division du travail" de ces espaces normatifs, il montre: a) comment le modèle légiféré se reproduit et confirme la subordination de la législation sociale à la législation du travail; et b) comment les lois travaillistes assujettissent et influencent le contrat collectif (et même le contrat informel du travail) tout en limitant et nourrissant l’imagination des directeurs dans la création des normes de travail unilatéralement définies par l’entreprise.
Mots-clé:
relations du travail; institutions du travail; législation du travail.