Relação entre liderança coaching e resiliência dos enfermeiros no ambiente hospitalar^*

RESUMO

Objetivo:

Analisar a relação entre liderança coaching e resiliência dos enfermeiros no ambiente hospitalar.

Método:

Estudo transversal, realizado com enfermeiros, auxiliares e técnicos de enfermagem. Os enfermeiros responderam ao Questionário de Autopercepção do Enfermeiro no Exercício da Liderança (QUAPEEL) e à Escala de Connor-Davidson para o Brasil-25 (CD-RISC-25^BRASIL). Os técnicos/auxiliares de enfermagem responderam ao Questionário de Percepção do Técnico e Auxiliar de Enfermagem no Exercício da Liderança (QUEPTAEEL). Os Testes t de Student e Correlação de Pearson foram utilizados (p ≤ 0,05).

Resultados:

Verificou-se diferença estatisticamente significante entre autopercepção dos enfermeiros e heteropercepção dos técnicos/auxiliares de enfermagem no exercício da liderança coaching para pontuação total (p = 0,002) e nos seus domínios “Dar e receber feedback” (p < 0,001), “Dar poder e exercer influência” (p < 0,001) e “Apoiar a equipe para o alcance dos resultados” (p = 0,020). Houve correlação estatisticamente significante entre todos os domínios do Questionário de Autopercepção do Enfermeiro no Exercício da Liderança Coaching e Resiliência.

Conclusão:

A resiliência se relacionou positivamente com a autopercepção de liderança coaching dos enfermeiros.

DESCRITORES
Liderança; Resiliência Psicológica; Enfermagem; Serviço Hospitalar de Enfermagem; Pesquisa em Administração de Enfermagem

ABSTRACT

Objective:

To analyze the relationship between leadership coaching and nurses’ resilience in hospital environments.

Method:

This is a cross-sectional study, carried out with nurses, nursing assistants and technicians. Nurses answered the Nurse Self-Perception Questionnaire in Leadership Exercise Questionnaire (QUAPEEL) and the Connor-Davidson Scale for Brazil-25 (CD-RISC-25^BRASIL). Nursing technicians/assistants answered the Nursing Technician and Assistant Perception in Leadership Exercise Questionnaire (QUEPTAEEL). Student’s t test and Pearson’s correlation were used (p ≤ 0.05).

Results:

There was a statistically significant difference between nurses’ self-perception and nursing technicians/assistants’ hetero-perception in coaching leadership exercise for the total score (p = 0.002) and in the “Give and receive feedback” (p < 0.001), “Delegate power and exert influence” (p < 0.001) and “Support the team so that the organizational results are reached” (p = 0.020) domains. There was a statistically significant correlation between all the Nurse Self-Perception Questionnaire in Leadership Exercise Questionnaire Coaching and Resilience domains.

Conclusion:

Resilience was positively related to nurses’ self-perception of coaching leadership.

DESCRIPTORS
Leadership; Resilience, Psychological; Nursing; Nursing Service, Hospital; Nursing Administration Research

RESUMEN

Objetivo:

Analizar la relación entre el coaching de liderazgo y la resiliencia de enfermeros en el ambiente hospitalario.

Método:

Estudio transversal, realizado con enfermeros, auxiliares y técnicos de enfermería. Los enfermeros respondieron el Cuestionario de Autopercepción de Enfermeros en el Ejercicio del Liderazgo (QUAPEEL) y la Escala de Connor-Davidson para Brasil-25 (CD-RISC-^BRASIL). Los técnicos/auxiliares de enfermería respondieron el Cuestionario de Percepción del Técnico y Auxiliar de Enfermería en el Ejercicio del Liderazgo (QUEPTAEEL). Se utilizó la prueba t de Student y la Correlación de Pearson (p ≤ 0.05).

Resultados:

Hubo diferencia estadísticamente significativa entre la autopercepción de los enfermeros y la heteropercepción de los técnicos/auxiliares de enfermería en el ejercicio del liderazgo de coaching para la puntuación total (p = 0,002) y en los dominios “Dar y recibir feedback” (p < 0,001), “Dar poder y ejercer influencia” (p < 0,001) y “Apoyar al equipo para lograr resultados” (p = 0,020). Hubo correlación estadísticamente significativa entre todos los dominios del Cuestionario de Autopercepción del Enfermero en el Ejercicio del Liderazgo, Coaching y Resiliencia.

Conclusión:

La resiliencia se relacionó positivamente con la autopercepción de los enfermeros sobre el liderazgo en el entrenamiento.

DESCRIPTORES
Liderazgo; Resiliencia Psicológica; Enfermería; Servicio de Enfermería en Hospital; Investigación en Administración de Enfermería

INTRODUÇÃO

As diversas mudanças vivenciadas pelas sociedades atuais têm refletido no cotidiano dos trabalhadores, tornando-os cada vez mais envolvidos e cobrados pelas demandas e rotinas do ambiente laboral(¹).O processo de trabalho na área da saúde é um fenômeno complexo e dinâmico, constantemente influenciado por alterações nos cenários socioeconômicos, políticos e tecnológicos(²).

Diariamente, os enfermeiros e demais profissionais da equipe de saúde estão expostos a fatores estressantes, o que pode desencadear problemas de saúde física e mental, rotatividade das equipes de trabalho, diminuição da performance profissional e repercussões negativas na assistência de enfermagem direta ao paciente(¹–³).

Nesse contexto, o enfermeiro, enquanto líder de sua equipe, necessita criar condições de trabalho que minimizem esses problemas. Assim, a liderança coaching e a resiliência, objetos de investigação deste estudo, são consideradas competências relevantes e essenciais para o alcance de metas organizacionais(⁴), e são apontadas como influenciadoras de maneira construtiva e positiva nos resultados dos cuidados de enfermagem(⁵).

A liderança coaching é considerada um modelo inovador na área da saúde. Possui como fundamento o comprometimento mútuo entre o líder (coach) e o liderado, para o alcance de metas(⁵,⁶). Está baseada em quatro domínios: Comunicar; Dar e receber feedback; Dar poder e exercer influência; e Apoiar a equipe para o alcance dos resultados organizacionais(⁵–⁷).

O domínio “Comunicação” é o processo de compreensão e compartilhamento de informações em mensagens recebidas e enviadas entre líderes e liderados, de maneira contínua. O feedback é uma ferramenta utilizada para o desenvolvimento das equipes de trabalho. O domínio “Dar e receber feedback” é uma habilidade necessária ao líder coach. Através dela o líder transmite as informações com clareza para o alcance dos objetivos profissionais. O domínio “Dar poder e exercer influência” consiste na relação de poder que o líder exerce sobre seus liderados em capacitá-los para o alcance de seus objetivos e influenciar as suas reações. O domínio “Apoiar a equipe para alcance dos resultados organizacionais” está relacionada ao alinhamento das metas organizacionais e expectativas individuais, levando em consideração os seus seguidores e a confiança mútua entre líder e liderado(⁶). A liderança coaching passou a ser adotada com maior frequência com base nas transformações no mercado de trabalho, que fez com que as pessoas buscassem a melhoria em seus desempenhos para contribuírem mais efetivamente nos resultados institucionais(⁸,⁹).

Para o exercício da liderança coaching, é importante que o líder possua uma relação de confiança com sua equipe, influenciando de maneira positiva seus liderados. Diante dessa situação, esse modelo atual e inovador de liderança tem se mostrado uma alternativa interessante no processo de desenvolvimento de competências que se interrelacionam com a liderança, tais como a capacidade de ser relacionar, de trabalhar em equipe, de ser comunicar, ser resiliente, entre outras(¹⁰).

A resiliência, que também é objeto de investigação nesta pesquisa, é definida como a capacidade do indivíduo de se recuperar das adversidades e se adaptar positivamente em situações de tensão e estresse. É um conceito muito utilizado para explicar os efeitos diferentes que um mesmo nível de estresse tem sobre indivíduos distintos(⁷). Esse mecanismo de recuperação e adaptação, frente às situações adversas, tem sido reconhecido como aspecto importante para promoção e proteção da saúde mental, reduzindo a intensidade do estresse e diminuindo sinais emocionais negativos, como ansiedade, depressão e raiva. Trata-se de um processo dinâmico em que as influências do ambiente e do indivíduo interagem de maneira recíproca, permitindo que se adapte, apesar dos fatores estressores(¹).

Diante das adversidades vivenciadas pelos enfermeiros durante o trabalho nos hospitais, verifica-se que a resiliência pode ser um recurso valioso e fundamental no cotidiano de trabalho, podendo contribuir para o exercício da liderança com maior eficiência(³), ao passo que pode ser considerada uma ferramenta imprescindível ao enfermeiro, ainda mais no contexto atual, em que as mudanças e situações estressoras se tornaram constantes, e saber gerenciá-las é fundamental, devidos às suas repercussões na vida profissional e pessoal desse profissional.

Na enfermagem, o que se observa é que há escassez de estudos, principalmente que abordem a temática da resiliência e liderança dos enfermeiros, principalmente no cenário nacional, em que a interface entre resiliência e liderança ainda tem sido abordada de forma incipiente, o que corrobora para a relevância do estudo.

Observa-se que a resiliência e a liderança coaching são características importantes para a prática cotidiana de trabalho desses profissionais, sobretudo em ambientes hospitalares, onde os fatores estressores e o estresse ocupacional podem ser mais intensos, repercutindo na performance dos enfermeiros e na qualidade da assistência prestada aos pacientes. Ademais, na área da enfermagem, observa-se escassez de estudos que abordem a relação da resiliência e liderança dos enfermeiros, o que justifica o desenvolvimento do presente estudo.

A partir do exposto, surgiram os seguintes questionamentos: qual a relação entre a liderança coaching e a resiliência dos enfermeiros no ambiente hospitalar? Há diferença nesses profissionais com relação à auto e heteropercepção da avaliação do exercício da liderança coaching? Qual o escore de resiliência dos enfermeiros-líderes? Assim, o estudo objetiva analisar a relação entre a liderança coaching e a resiliência dos enfermeiros no ambiente hospitalar.

MÉTODO

Desenho do Estudo

Estudo transversal, correlacional e observacional, norteado pelas recomendações do STrengthening the Reporting of OBservational studies in Epidemiology (STROBE)(¹¹).

Local

Instituição hospitalar de grande porte, caracterizada como entidade autárquica autônoma, sem fins lucrativos, com personalidade jurídica e patrimônio próprio que atende os servidores públicos do estado de São Paulo, seus dependentes e agregados, localizada no município de São Paulo, SP, Brasil.

População

A população foi composta por enfermeiros e técnicos/auxiliares de enfermagem que trabalhavam nas Unidades de Internação Hospitalar (Unidades de Enfermaria COVID e Não COVID), Hemodiálise, Banco de Sangue, Pronto-Socorro Adulto, Pronto-Socorro Infantil e Quimioterapia.

Critérios de Seleção

Os participantes atenderam aos seguintes critérios de inclusão: trabalhar na instituição há pelo menos seis meses; estar subordinado diretamente à gerência de enfermagem; e estar presente no período de coleta de dados. Inicialmente, os enfermeiros foram abordados, e, após a coleta de dados desses enfermeiros, foi realizada a abordagem dos auxiliares e técnicos de enfermagem que compunham a sua equipe. Caso aceitassem participar do estudo, eram sorteados pela pesquisadora e realizavam a avaliação da liderança do enfermeiro. A coleta de dados foi realizada no período de janeiro a abril de 2021.

Os critérios de exclusão foram: profissionais de enfermagem afastados no período de coleta de dados por motivos de férias, licenças (médica, nojo, gala, por exemplo) ou plantonistas contratados somente para cobertura de escala.

Amostra

Para o planejamento de tamanho amostral, utilizou-se a técnica de Análise de Variância (ANOVA), com 1 fator e r = 4 níveis. Sugeriu-se, então, a utilização da amostra de 144 enfermeiros e 144 auxiliares/técnicos de enfermagem, totalizando 288 profissionais. Participaram do estudo 230 profissionais, sendo 115 enfermeiros e 115 auxiliares/técnicos de enfermagem, pois aceitaram participar e atenderam aos critérios de inclusão.

Coleta de Dados

Os enfermeiros responderam ao Questionário de Autopercepção do Enfermeiro no Exercício da Liderança (QUAPEEL) e à Escala de Connor-Davidson para o Brasil-25 (CD-RISC-25^BRASIL). Os técnicos/auxiliares de enfermagem responderam ao Questionário de Percepção do Técnico e Auxiliar de Enfermagem no Exercício da Liderança (QUEPTAEEL).

O QUAPEEL e o QUEPTAEEL possuem questões estruturadas, divididas em três partes. A primeira aborda dados sociodemográficos e profissionais; a segunda parte aborda questões pertinentes ao conhecimento de liderança pelos enfermeiros na prática da liderança coaching (questões abertas e alternativas sobre como o participante conceitua liderança e a autopercepção sobre o exercício da liderança coaching) e a avaliação do exercício da liderança do enfermeiro pelos auxiliares e técnicos de enfermagem; e a terceira parte aborda os quatro domínios da liderança coaching (Comunicação; Dar e receber feedback; Dar poder e exercer influência; e Apoiar a equipe para o alcance dos resultados), distribuídos em 20 itens no total, sendo 4 itens para cada domínio. Os itens foram mensurados através de escala tipo Likert de 5 pontos, com escore de 0 a 100. Cada pergunta contempla opções de resposta de “nunca” a “sempre”, sendo que “nunca” = 0 pontos e “sempre” = 5 pontos, e quanto maior o escore, maior a competência de liderança coaching esse profissional possui(⁶). Os dois questionários foram construídos e validados no Brasil. O valor de alfa de Cronbach do instrumento de autopercepção dos enfermeiros foi de 0,911, e da percepção dos técnicos e auxiliares de enfermagem, de 0,932(⁶).

A CD-RISC-25 ^BRASIL é uma versão do questionário CD-RISC amplamente utilizada para a mensuração da resiliência. Trata-se de uma adaptação e validação para cultura brasileira com um coeficiente alfa de 0,93 e correlação intraclasse de 0,84(¹²). É um questionário com 25 questões, que abrangem cinco domínios, cada qual com 5 itens: Confiança nos próprios instintos e tolerância às adversidades; Aceitação positiva da mudança; Controle; Competência pessoal; e Espiritualidade. As respostas se dão em formato de escala tipo Likert, com 5 opções de escolha: 0 = Nem um pouco verdadeiro; 1 = Raramente verdadeiro; 2 = Às vezes verdadeiro; 3 = Frequentemente verdadeiro; e 4 = Quase sempre verdadeiro. O escore é baseado na soma total de todos os itens, cuja pontuação varia de 0 a 100, sendo que escores mais altos demonstram maiores escores de resiliência(¹²).

Análise e Tratamento de Dados

Após a realização da coleta, os dados foram organizados e digitados em planilhas do Microsoft Excel^® pela própria pesquisadora. Em seguida, o banco de dados foi checado, revisado e validado por outro profissional.

Os dados foram analisados, por meio de estatística descritiva, através dos softwares IBM SPSS Statistics 26.0 for Microsoft Windows^® e R, versão 4.0.3. Foram utilizadas médias, desvios padrão, medianas, valores mínimos e máximos dos escores das variáveis quantitativas.

Já para realizar a comparação das pontuações obtidas pelos enfermeiros em sua autoavaliação no exercício da liderança (QUAPEEL) e heteroavaliação realizada pelo liderado auxiliar ou técnico de enfermagem (QUEPTAEEL), foram realizados o Teste de t de Student, para amostras independentes, e o tamanho do efeito, por meio do coeficiente d(¹³), considerando: pequeno: entre |0,200| e |0,499|; médio: entre |0,500| e |0,799|; e grande: acima de |0.800|(¹³).

Para a realização da investigação da presença de correlação entre os escores da liderança coaching (QUAPEEL e QUEPTAEEL) e o escore da resiliência (CD-RISC-25^BRASIL), foi realizado o Teste de Correlação de Pearson para a amostra total. O valor de significância estatística adotado foi igual a 5% (p ≤ 0,05)(¹³).

Aspectos Éticos

O estudo foi aprovado pelos Comitês de Ética e Pesquisa da Universidade Federal de São Paulo, sob Parecer n° 4.355.763, de 22 de outubro de 2020, e da instituição coparticipante, sob Parecer n° 4.478.548, de 21 de dezembro de 2020, com vistas a atender às determinações da Resolução n° 466/2012, do Conselho Nacional de Saúde. Todos os participantes assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).

RESULTADOS

Participaram da pesquisa 115 enfermeiros com idade entre 35 e 55 anos. A média de idade foi de 42 anos (DP = 8,6); 92 (80%) eram do sexo feminino, com tempo médio de formação de 11 anos (DP = 6,9) e tempo médio de atuação na instituição de 8 anos (DP = 6,8). A Tabela 1 apresenta as características sociodemográficas ocupacionais dos profissionais queparticiparam do estudo.

Tabela 1
Características sociodemográficas ocupacionais dos enfermeiros, auxiliares e técnicos de enfermagem – São Paulo, SP, Brasil, 2022.

Categoria	N	%
Enfermeiros	115	50%
Auxiliares/técnicos de enfermagem	115	50%
Idade
Enfermeiros
25-34	19	16,5%
35-44	56	48,6%
45-54	27	23,4%
65	1	1%
Auxiliares/técnicos de enfermagem
21-34	14	12,2%
35-44	42	36,5%
45-54	42	36,6%
55-64	17	14,8%
Sexo
Enfermeiros
Feminino	92	80%
Masculino	23	20%
Auxiliares/técnicos de enfermagem
Feminino	94	82%
Masculino	21	18%
Tempo de atuação na instituição (anos)
Enfermeiros
0,9-20	103	89,6%
21-42	12	10,4%
Auxiliares/técnicos de enfermagem
1-15	85	74%
16-31	30	26%
Horário de trabalho
Enfermeiros
Manhã	23	20%
Tarde	3	3%
Intermediário	37	32%
Noturno	52	45%
Auxiliares/técnicos de enfermagem
Manhã	11	10%
Tarde	0	0%
Intermediário	51	44%
Noturno	53	46%

• Fonte: elaborado pela pesquisadora.

Quanto ao setor onde os enfermeiros trabalhavam, 59 (51%) exerciam suas atividades em Unidades de Internação Não COVID, 22 (19%) em Unidades de Internação COVID, 22 (19%) em Pronto-Socorro Adulto, Infantil e Hemodiálise, e 12 (10%) em Banco de Sangue e Quimioterapia.

Com relação à formação dos enfermeiros, 86 (75%) possuíam ao menos um curso de pós-graduação lato sensu. Nenhum dos participantes possuía pós-graduação stricto sensu nível mestrado ou doutorado. Apenas 13 enfermeiros (11,3%) possuíam curso de especialização na área de gestão de enfermagem; 3 enfermeiros (3%) eram certificados em gestão pública, 2 (2%), em gestão em saúde e 8 (7%), em administração hospitalar. Os demais enfermeiros eram certificados em outras áreas de conhecimento, tais como terapia intensiva, pediatria e neonatologia, nefrologia, cardiologia, saúde coletiva e outras áreas.

Sobre a autopercepção dos enfermeiros no exercício da liderança coaching, 112 (97%) reconheceram ser líderes de suas equipes. Quando os enfermeiros foram questionados sobre o conceito de liderança, 77 (67%) responderam que se trata do processo de exercer influência sobre o comportamento das pessoas para alcançar objetivos em determinadas situações; 26 (23%) conceituaram liderança como o processo de transformar o comportamento de um indivíduo ou de uma organização; e 12 (10%) definiram liderança com suas próprias palavras. Sobre o estilo de liderança exercido pelos enfermeiros, verificou-se que a maioria se identificou com a liderança orientada para pessoas e para tarefas, dependendo da situação em que estão envolvidos.

Considerando as principais habilidades relacionadas ao processo de comunicação entre líderes e liderados, os enfermeiros selecionaram as melhores respostas pensando nas habilidades que julgavam mais importantes. Das alternativas oferecidas no instrumento utilizado durante a pesquisa (1 – Habilidades de comunicação; 2 – Habilidade de dar e receber feedback; 3 – Habilidade de ganhar poder e exercer influência; e 4 – Todas as habilidades acima citadas), a alternativa mais escolhida pelos enfermeiros foi a opção de que todas as habilidades são necessárias ao líder (38,2%; n = 44). Alguns enfermeiros (32,1%; n = 37) também escolheram duas outras respostas conjuntas, sendo elas: Habilidades de comunicação; e Habilidade de dar e receber feedback. Por última escolha, ficou a resposta Habilidade de ganhar poder e exercer influência, selecionada por 34 (29,5%) profissionais.

Com relação à pontuação total dos escores dos domínios da liderança coaching, o valor mínimo foi de 49 e o máximo, de 100 pontos, com média de 84,41 (DP = 9,44), o que demonstra que há um grau de desenvolvimento diversificado de liderança coaching dos enfermeiros na instituição.

Parte do estudo consistiu em avaliar o escore de resiliência dos enfermeiros nessa instituição. Para isso, foi utilizada a CD-RISC-25^BRASIL. Com relação à soma dos escores totais da resiliência dos participantes, o valor mínimo da soma dos escores foi de 45 e o valor máximo, de 97, com média de 77 (DP = 10,51).

Durante a participação no estudo, os técnicos e auxiliares de enfermagem foram indagados a respeito do conhecimento do conceito de liderança e se esses profissionais consideravam os seus superiores imediatos enquanto líderes. A maioria dos técnicos e auxiliares de enfermagem (88%; n = 101) considerou os enfermeiros líderes, e apenas 14 (12%) desses profissionais referiram não considerar seus superiores imediatos referência em liderança. Com relação aos escores totais relacionados à avaliação da liderança coaching dos enfermeiros, realizada pelos técnicos e auxiliares de enfermagem, verificou-se que o valor mínimo foi de 12 e o valor máximo foi de 100 pontos, com média de 77,61 (DP = 21,74), o que demonstra discordância com a autopercepção da avaliação realizada pelos enfermeiros. A Tabela 2 apresenta as medidas de tendência central e de dispersão da pontuação obtida pelos enfermeiros no QUAPEEL (autoavaliação) e no QUEPTAEEL (heteroavaliação), bem como a comparação da pontuação nas duas condições por meio do Teste t de Student, para amostras independentes, e tamanho do efeito.

Tabela 2
Comparação dos escores do Questionário de Autopercepção do Enfermeiro no Exercício da Liderança e do Questionário de Percepção do Técnico e Auxiliar de Enfermagem no Exercício da Liderança – São Paulo, SP, Brasil, 2022.

Pontuação	Avaliação	n	Média	DP	Mediana	Mínimo	Máximo	p	T.E.
Total	Auto	115	84,41 [82,70, 86,05]	9,44	86,00 [85,00, 86,00]	49,00	100,00	0,002*	0,406
	Hetero	115	77,61 [73,52, 81,38]	21,74	85,00 [79,00, 91,00]	12,00	100,00
Comunicaçãoo	Auto	115	21,70 [21,24, 22,10]	2,38	22,00 [22,00, 22,00]	11,00	25,00	0,714	0,048
	Hetero	115	21,52 [20,69, 22,29]	4,49	24,00 [24,00, 24,00]	6,00	25,00
Dar e receber feedback	Auto	115	21,87 [21,43, 22,30]	2,38	22,00 [22,00, 22,00]	12,00	25,00	0,001*	0,510
	Hetero	115	19,80 [18,83, 20,71]	5,23	22,00 [20, 22,00]	6,00	25,00
Dar poder e exercer influência	Auto	115	21,17 [20,60, 21,67]	2,97	22,00 [22,00, 22,00]	7,00	25,00	< 0,001*	0,528
	Hetero	115	18,32 [17,09, 19,50]	7,01	21,00 [20,00, 22,00]	0,00	25,00
Apoiar a equipe...	Auto	115	19,68 [18,98, 20,34]	3,85	20,00 [20,00, 21,00]	7,00	25,00	0,020*	0,310
	Hetero	115	17,97 [16,69, 19,17]	6,79	20,00 [19,00, 22,00]	0,00	25,00

• T.E. – tamanho do efeito; DP – desvio padrão Fonte: elaborado pela pesquisadora.

Os domínios “Dar e receber feedback” e “Dar poder e exercer influência” tiveram tamanhos de efeitos classificados como médio de acordo com o coeficiente d(¹³). Os demais foram considerados pequenos.

A Tabela 3 apresenta a análise de correlação entre os escores obtidos pelos enfermeiros no QUAPEEL e no QUEPTAEEL e a pontuação no CD-RISC-25^BRASIL. Para essa análise, realizou-se o cálculo do coeficiente de correlação e do valor de p, por meio do Teste de Correlação de Pearson para a amostra total, uma vez que a amostra apresentou n suficientemente grande para a utilização direta de testes paramétricos, em virtude do Teorema Central do Limite.

Tabela 3
Análise de correlação entre os escores obtidos pelos enfermeiros no Questionário de Autopercepção do Enfermeiro no Exercício da Liderança e no Questionário de Percepção do Técnico e Auxiliar de Enfermagem no Exercício da Liderança e na pontuação da Escala de Connor-Davidson para o Brasil-25 – São Paulo, SP, Brasil, 2022.

Instrumento		QUAPEEL
		Total	1	2	3	4
CD-RISC-25BRASIL	Coef.	0,293 [0,099, 0,470]	0,265 [0,043, 0,451]	0,262 [0,083, 0,431]	0,277 [0,104, 0,444]	0,178 [–0,008, 0,360]
	P	0,001*	0,004*	0,005*	0,003*	0,057
		QUEPTAEEL
		Total	1	2	3	4
CD-RISC-25BRASIL	Coef.	0,009 [–0,161, 0,175]	–0,004 [–0,175, 0,173]	0,007 [–0,171, 0,189]	–0,038 [–0,197, 0,122]	0,065 [–0,116, 0,233]
	P	0,923	0,966	0,938	0,689	0,490

• Teste de Correlação de Pearson; coef. – coeficiente; QUAPEEL – Questionário de Autopercepção do Enfermeiro no Exercício da Liderança; QUEPTAEEL – Questionário de Percepção do Técnico e Auxiliar de Enfermagem no Exercício da Liderança; CD-RISC-25^BRASIL – Escala de Connor-Davidson para o Brasil-25; *Valor estatisticamente significante no nível de 5% (p ≤ 0,05); 1 – Comunicação; 2 – Dar e receber feedback; 3 – Dar poder e exercer influência; 4 – Apoiar a equipe para o alcance de resultados. Fonte: elaborado pela pesquisadora.

DISCUSSÃO

A maioria dos enfermeiros se reconheceu como líder de suas equipes, e acredita que liderar é exercer influência sobre o comportamento das pessoas para alcançar objetivos em determinadas situações e transformar o comportamento de um indivíduo ou uma organização.

É por meio da liderança que o enfermeiro promove a qualidade da assistência de enfermagem, à medida que motiva a equipe a aceitar novas práticas(¹⁴,¹⁵). Tal concepção de liderança caminha para um olhar contingencial, em que o enfermeiro analisa as diversas dimensões que permeiam uma situação, para nortear seu estilo de liderança e tomar decisões mais assertivas e coerentes com o cenário e a problemática vivenciada.

Nesse contexto, ressalta-se a importância da liderança como uma competência indispensável e necessária à prática dos enfermeiros, pois o líder inspira e estimula suas equipes a aceitar ações de inovação e transformação. Ele incentiva o vínculo de confiança entre líder e liderado, contribuindo para a qualidade da assistência de enfermagem prestada ao paciente, o que reflete na satisfação no trabalho. Além disso, faz-se necessário que o líder adeque seu comportamento com o contexto e com a realidade das equipes, pois a liderança influencia no ambiente de trabalho(¹⁶–¹⁹).

Em estudo sobre os estilos de liderança situacional adotados pelos enfermeiros na área hospitalar, cita-se que a influência dos estilos de liderança é utilizada para qualificar o cuidado, e quando essa possui alta qualidade, é repleta de confiança, boa comunicação, respeito e reciprocidade(¹⁷). Quando há características de liderança coaching nos enfermeiros, ocorre satisfação no trabalho, demonstrada pela confiança mútua, interação contínua entre líderes e liderados, e busca de desenvolvimento profissional e pessoal(¹⁶–¹⁷), o que reforça a importância de investir e incentivar a implementação de programas de desenvolvimento dessas competências nos enfermeiros no ambiente hospitalar como um objetivo estratégico, de modo visceral, na cultura organizacional.

Os resultados sinalizaram que a maioria dos enfermeiros possuía, ao menos, um curso de pós-graduação lato sensu, no entanto em número escasso relacionado à área de gestão. Além disso, também chama a atenção que nenhum dos participantes possuía pós-graduação stricto sensu nível mestrado ou doutorado. Esse achado alerta para a necessidade de maiores investimentos da instituição em potencializar o desenvolvimento profissional, haja vista que as pesquisas desenvolvidas na academia servem de subsídios para as práticas desenvolvidas no ambiente hospitalar, repercutindo na qualidade do serviço. Tratando-se da autopercepção dos enfermeiros (QUAPEEL) e da avaliação da percepção dos auxiliares e técnicos de enfermagem no exercício da liderança coaching dos enfermeiros (QUEPTAEEL), evidenciou-se, neste estudo, a divergência entre as avaliações (auto e heteropercepções).

Os escores dos enfermeiros foram maiores, se comparados à avaliação que os liderados fizeram sobre o exercício da liderança coaching desses profissionais. Tais diferenças de percepção de avaliação também foram encontrados em outros dois estudos, nos quais a liderança coaching se demonstrou com escores mais elevados na autopercepção dos enfermeiros (líderes) do que na dos liderados (auxiliares/técnicos de enfermagem)(²⁰,²¹). Um desses estudos cita que tal fato ocorre porque os enfermeiros possuem maior consciência a respeito do exercício da sua influência sob seus liderados. Há de se considerar que existem evidências de que a autoavaliação realizada pelos profissionais é sempre mais positiva, o que pode ser considerado um viés(²¹).

Os domínios que apresentaram diferença estatisticamente significante entre as condições de auto e heteroavaliação no estudo foram “Dar e receber feedback”, “Dar poder e exercer influência” e “Apoiar a equipe para o alcance dos resultados” e o escore total. Houve concordância de avaliações no domínio “Comunicação”.

Estudo realizado em dois hospitais paulistas(¹⁵), com o objetivo de identificar e comparar a autopercepção de enfermeiros e a percepção de auxiliares e técnicos de enfermagem quanto às práticas da liderança coaching, também apresentou divergência na percepção entre essas duas categorias. Semelhante aos achados deste estudo, os resultados do estudo realizado nesses hospitais (²¹) mostraram que houve divergência nos domínios “Dar e receber feedback”, “Dar poder e exercer influência” e “Apoiar a equipe para o alcance dos resultados”, bem como a pontuação total do escore de liderança coaching. Houve concordância no domínio “Comunicação” entre as equipes de enfermagem nas duas unidades hospitalares(¹⁵).

Em outro estudo, realizado em dois hospitais universitários e dois hospitais privados(⁶), os achados também demonstraram que houve diferença estatisticamente significante entre a percepção dos líderes e dos liderados. O mesmo também ocorreu em estudo realizado fora de unidades hospitalares, em Serviço de Atendimento Móvel de Urgência(²²), e em um estudo realizado com profissionais na Atenção Primária à Saúde(²³).

O domínio “Comunicação” foi reconhecido como característica presente e reconhecida pelas duas categorias (líderes e liderados). Existe nos estudos citados(⁶,²⁰–²²) a concordância de auto e heteropercepção dessa característica no exercício da liderança coaching.

A comunicação é reconhecida como essencial no cotidiano dos enfermeiros, pois pode influenciar no comportamento e no desempenho dos liderados no alcance de metas. É também um instrumento de trabalho, visto que, muitas vezes, os enfermeiros exercem funções de articulação entre outras equipes e profissionais para o cuidado humano(²³,²⁴). O estudo sinaliza para a importância da comunicação como um elemento basilar da liderança coaching, assim como a necessidade de reduzir ruídos e fomentar a participação ativa dos colaboradores nos processos decisórios.

Com relação ao escore de resiliência dos enfermeiros que participaram do estudo, verificou-se que a maioria dos profissionais apresentou escore igual ou maior a 70 pontos, podendo ser considerados resilientes. Corroborando tal achado, o que se observam na prática são a presença e a atuação de profissionais dedicados que, mesmo passando por dificuldades que são particulares ao trabalho do enfermeiro, sabem lidar com conflitos e gerenciar as demandas que surgem, de maneira otimista e altruísta. Com relação às variáveis resiliência e autopercepção dos enfermeiros com relação ao exercício da liderança coaching (QUAPEEL), neste estudo, verificou-se que existe correlação estatisticamente significante e diretamente proporcional, sendo que o aumento de uma variável se associou ao aumento de outra, ou seja, quanto maior o escore da pontuação do QUAPEEL, maior o escore da resiliência do líder coaching.

Dessa forma, investir na liderança coaching pode ser uma estratégia interessante para as instituições, pois líderes coaching demonstram ser resilientes. Em um contexto de trabalho em saúde, principalmente na realidade pandêmica e pós-pandêmica imposta pela COVID-19, essa parece ser uma decisão estratégica por parte dos gestores, pois, nesse contexto, o líder coach naturalmente atua como educador, trabalha com o desenvolvimento de suas equipes, investiga e estimula a evolução de todos, conseguindo lidar com as adversidades e estressores do dia a dia(²²,²⁵). Estudos internacionais evidenciaram mudanças extremamente positivas após a adoção de programas de liderança coaching. Na Austrália, o programa foi associado a melhorias significativas no alcance de metas, e os colaboradores se tornaram mais focados em soluções, aumento de autopercepção, resiliência e tolerância. Os participantes do estudo relataram ser capazes de utilizar os aprendizados obtidos no coaching, possuindo maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal(²⁶).

Em um estudo realizado em Londres, com gerentes de enfermagem, após a adoção da metodologia coaching, os enfermeiros gerentes se tornaram mais resilientes e confiantes, assim como adquiriram melhores mecanismos de enfrentamento de situações de conflito. Isso possibilitou a percepção de melhor gestão e coesão da equipe, levando à melhor qualidade de atendimento aos pacientes(²⁷).

Do mesmo modo, na Espanha, em estudo desenvolvido com executivos de um setor automobilístico, semelhantemente ao que pode ocorrer nos hospitais, observou-se resultado semelhante, ao passo que, após intervenção especializada e treinamento de programa de liderança coaching, os resultados foram positivos e auxiliaram os líderes a desenvolver habilidades de coaching, melhorar o bem-estar e a performance dos profissionais nas organizações(²⁸).

Dessa maneira, verificou-se como avanço a relação do modelo de liderança coaching associado à resiliência. Assim sendo, esse modelo pode ser bastante interessante para a gestão de pessoas nas instituições, por oferecer maior robustez e cientificidade no desenvolvimento de líderes na enfermagem, com repercussões positivas na qualificação da assistência, na satisfação profissional e no clima organizacional.

Como limitação do estudo, destaca-se que a análise da relação entre a liderança coaching e a resiliência dos enfermeiros no ambiente hospitalar ocorre em um único contexto, caracterizando a percepção de uma população específica. Dessa forma, sugerem-se novos estudos sobre a temática para a ampliação desse conhecimento e fortalecimento dos estudos de gestão e liderança em enfermagem.

CONCLUSÃO

A partir deste estudo, pode-se concluir que existe diferença entre a autopercepção dos líderes com relação ao exercício da liderança coaching avaliado pelos liderados. Tais divergências de avaliações se demonstraram estatisticamente significantes no escore total da liderança coaching, nos domínios “Dar e receber feedback”, “Dar poder e exercer influência” e “Apoiar a equipe para o alcance de resultados”.

Com relação à resiliência, de acordo com os escores obtidos pelos enfermeiros participantes do estudo, os mesmos podem ser considerados resilientes. Ademais, a resiliência se demonstrou presente nos líderes, sendo que o aumento de uma variável (escore QUAPEEL) se associou ao aumento de outra variável (CD-RISC-25^BRASIL), observando-se correlação estatisticamente significante. Tais correlações ocorreram no escore total do QUAPEEL e no escore total do CD-RISC-25^BRASIL, com os domínios: “Comunicação” e CD-RISC-25^BRASIL; “Dar e receber feedback” e CD-RISC-25^BRASIL; e “Dar poder e exercer influência” e CD-RISC-25^BRASIL.

Dessa forma, a liderança coaching, por ser um modelo em que os líderes buscam alcançar resultados estimulando o desenvolvimento dos liderados, é uma valiosa estratégia para a gestão de pessoas a ser adotada pelas instituições de saúde. Além disso, pode aumentar a resiliência dos enfermeiros, para driblar situações desafiadoras vivenciadas no ambiente hospitalar.

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Editado por

EDITOR ASSOCIADO

Thiago da Silva Domingos

Datas de Publicação

• Publicação nesta coleção
  30 Jan 2023
• Data do Fascículo
  2022

Histórico

• Recebido
  15 Jul 2022
• Aceito
  25 Nov 2022