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Educação & Sociedade

Print version ISSN 0101-7330

Educ. Soc. vol. 19 n. 65 Campinas Dec. 1998

http://dx.doi.org/10.1590/S0101-73301998000400004 

Os ingredientes da competência: Um exercício necessário para uma questão insolúvel*

Yves Schwartz**

 

 

RESUMO: As mudanças técnicas organizacionais e econômicas dos últimos dez anos levaram os chefes de projetos e de empresa a substituir progressivamente o termo "qualificação" pelo de "competência" para pensar o problema dos ajustes das pessoas às tarefas ou aos objetivos, bem como a buscar procedimentos ou modelos de avaliação dessas competências. Ora, se por um lado a questão é legítima e se coloca além mesmo da conjuntura atual, por outro, essa busca de procedimentos ou grades descontextualizadas, codificáveis e homogêneas é incompatível com a pluralidade de registros ou elementos que toda atividade de trabalho tenta articular.
De fato, esta comporta pelo menos três polaridades diferentes: o grau de apropriação de saberes conceitualizáveis, o grau de apreensão das dimensões propriamente históricas da situação e o debate de valores a que se vê convocado todo indivíduo num meio de trabalho particular. Há, portanto, uma heterogeneidade fundamental nos "ingredientes" da competência, relações dinâmicas entre esses ingredientes nunca verdadeiramente antecipáveis e, conseqüentemente, pesquisas a serem conduzidas acerca dos procedimentos de avaliações diferenciadas, apropriadas à diversidade desses ingredientes.
Palavras-chave: Trabalho, qualificação, competência, mudanças técnicas organizacionais, gestão dos recursos humanos

 

 

Neste artigo, defendemos o seguinte paradoxo acerca da determinação das competências para o trabalho: trata-se de um exercício necessário - ao qual nos dedicaremos - e ao mesmo tempo de uma questão insolúvel. Propor-se a um processo de computação da competência sem ter consciência desse paradoxo equivale, ao nosso ver, a flertar com a charlatanice. Inversamente, não se pode censurar quem tenta proporcionar guias de ação nesse domínio, contanto que saiba medir os limites e perigos envolvidos.

A avaliação de competências constitui um problema real. Todos o enfrentamos implícita ou explicitamente quando um projeto qualquer nos leva a buscar uma parceria ou a cercar-nos de colaboradores sobre os quais teremos responsabilidades. Todos temos contudo consciência de uma diversidade a ser hierarquizada em relação às qualidades de possíveis ajustamentos entre pessoas e objetivos. É claro que nossas escalas de medição ainda são muito vagas e que cada pessoa representa um equilíbrio particular entre diversas qualidades que só poderá trazer benefícios para o objetivo se se articular a outros equilíbrios diferentes e complementares. No entanto, por motivos diversos, alguns inclusive de cunho jurídico, de garantia da pessoa, deve-se negociar com indivíduos. Criticar tal preocupação - de realizar avaliação das competências das pessoas no trabalho -, hoje hipertrofiada no campo das relações profissionais, seria irresponsável, uma vez que nenhum projeto humano escapa a essa regra.

Nos referimos ao campo das relações profissionais: há, de fato, projeto e projeto. Não é de se estranhar que a questão da definição dos critérios de ajustamento se torne estratégica quando as pressões para o êxito ou os resultados do projeto são altas - é o caso das relações contratadas no campo das relações mercantis. É claro que quando a massa de postos a serem ocupados parece, numa relação salarial, requerer apenas tarefas simples, estáveis e de "execução", acredita-se poder limitar a questão das competências a testes simples e padronizados (cf. a psicotécnica e sua relação com os governos tayloristas do trabalho). O fato de vivermos hoje em dia, embora apenas como tendência e de modo contraditório, as "Novas racionalizações da Produção"1 transforma naturalmente essa questão - antes estratégica - em ponto crucial. Quer se modifique mais ou menos profundamente um ambiente técnico, quer mudanças sejam introduzidas nas organizações do trabalho - ambas as transformações não sendo necessariamente ligadas2 -, quer se busque antecipar funcionamentos ou operações futuros por meio da direção da projetos ou quer ainda se crie novas instituições, qualquer que seja o caso, é impossível subtrair-se a um rebuliço global afetando "postos de trabalho" e modos de comunicação entre agentes, a uma reestruturação material e/ou organizacional, a questionamentos quanto a equipes, classificações, coeficientes, em suma quanto aos modos legítimos3 e eficientes de uso dos agentes. Não se governa o uso industrioso de homens e mulheres em uma oficina de montagem automatizada em que robôs alinhados e engaiolados fazem as peças passarem de uma prensa a outra, do mesmo modo que uma oficina em que as cargas e descargas são realizadas por operários qualificados em cada prensa. As funções e o relacionamento com o usuário na AnpeI ou nos Correios não podem ser redefinidas, assim como uma estrutura de prevenção à toxicomania de uma cidade grande não pode ser criada sem que antes se pergunte quem fará o que e como desempenhará a sua função de modo eficiente. Certamente, nenhuma dessas questões levantar-se-ia num espaço neutro em que todos os parceiros, colocados num mesmo plano, se esforçassem para reduzir as incertezas, compartilhassem a mesma idéia do "projeto", de sua utilidade, do que poderia ser feito para torná-lo "competitivo". Tal rebuliço ocorre em uma situação de crise, quando a pressão sobre o emprego como custo é dificilmente contrabalançada pelas vontades ou veleidades da luta contra a exclusão. Nem todos têm poder igual nessa "empreitada" de renegociações; e seria ingênuo pensar que todas as tentativas de redefinição dos ajustamentos e as diversas "lógicas de competências" são desconectadas das políticas econômicas de emprego ou de reconfiguração das relações de poder.4 Mas não cair na ingenuidade também não nos autoriza a beirar a demagogia: essa questão dos reajustamentos também é um verdadeiro problema, colocado a todos, no qual as diversas partes hesitam, têm perspectivas de custos-vantagens complicadas, aleatórias; embora os recursos sejam desigualmente repartidos, não é fácil para ninguém.

Nesse contexto surgiram práticas novas, que, parece-nos, também devem ser avaliadas tendo presente essa preocupação com os aspectos contraditórios: pensamos nas múltiplas tentativas de um ramo (cf. o acordo "A CAP 2000" na metalurgia, em 1990) ou de uma empresa para implementar "lógicas de competências". Dispositivos complexos, referenciais de empregos e de profissão foram introduzidos na Solmer em Fos-sur-mer, na Sollac Dunkerque, em Pechiney Gardanne,5 por exemplo, que são testemunhos de uma preocupação real com uma utilização mais judiciosa dos assalariados, com uma análise de recursos humanos mais refinada, bem como com a necessidade de melhorar a rentabilidade dos ambientes técnicos modificados. Esse rebuliço também afeta profundamente os Correios, os bancos e as seguradoras, em contextos cada vez mais particulares. (Os Correios, por exemplo, iniciaram em 1991 a empreitada colossal que requer passar de uma lógica de níveis a uma lógica de função). Isso se dá de modo ainda mais problemático no setor de serviços, onde nenhuma transformação técnica maior pode nortear esses reajustamentos.

Ao mesmo tempo, firmas de consultoria propõem às empresas empenhadas em tais operações procedimentos na forma de grades, constituindo-se em ferramentas relativamente padronizadas e estabilizadas e permitindo uma monitorização para correlacionar postos de trabalho ou conteúdos de empregos reconfigurados e aptidões individuais suscetíveis de ser mais bem apreciadas.

Poder-se-ia escrever, e muito já foi escrito, sobre esses temas.6 Questões fundamentais estão neles embutidas, mais particularmente a respeito do deslizamento semântico "qualificação/competência" que marca de maneira global essas novas empreitadas. Permitimo-nos remeter o leitor a nosso próprio texto a respeito desse deslizamento, escrito para atender à solicitação dos organizadores das IV Journées de Sociologie du Travail (Toulouse, maio 1990),7 do qual o presente texto é, por assim dizer, uma seqüência. Naquela época, salientávamos que tal inflexão não cortava os elos com os pontos de referência tradicionais de uma problemática da qualificação; e também que uma certa folga se instaurara no dispositivo social, a qual poderia criar novas circunstâncias para se pensar melhor em que situação ocorre uma utilização eficiente dos "recursos humanos" nas atividades sociais de trabalho. Uma certa relação interativa de dilatação ou de labilidade podia instaurar-se entre o posto (definição das competências "requeridas") e o registro de atividade exibido pelo seu titular (putativo ou atual).

No fundo, parece-nos que esse deslizamento qualificação/competência é um ponto de bifurcação: a partir desse rebuliço, pode ser aberta a caixa de Pandora, o que permitiria avaliar melhor as dramatiquesII que convocam todos os seres industriosos, e que devem ser levadas em consideração por quem estiver preocupado com eficácia. O registro do que parece hoje caber na "competência" abrange um campo muito mais vasto, humanamente falando, do que os referentes mais circunscritos, precisos, estreitos, ligados a uma lógica de "postos de trabalho", característica da linguagem da qualificação. Tal conscientização nos permite avaliar, inclusive de modo retroativo, o que sempre se pensou estar ocorrendo segundo processos simples, mas que nunca correspondeu a tais esquemas. Uma maneira de exprimir essa idéia é dizer: o deslizamento qualificação/competência é estruturalmente paralelo ao deslizamento trabalhar/gerir.8 Os elementos que hoje podemos muito mais claramente identificar como gestão de situação de trabalho e que motivam esse recurso ao conceito mais vago de competência não nasceram do nada junto com as "novas tecnologias", as "novas formas de organização do trabalho", as novas regras de avaliação dos agentes; já existiam nas formas anteriores, com dimensões e objetivos aparentemente mais modestos, com formas implícitas, dissimuladas pela evidência da gestualidade apreendida como repetitiva. Todos os desenvolvimentos nesse sentido ilustrariam a via positiva aberta pela bifurcação.9

Quer, pelo contrário, e muitos procedimentos atuais indicam o quanto esse risco é grande, que essas perspectivas apenas abertas se voltem a fechar. Perante a diversificação das situações de atividade e da dilatação dos registros envolvidos, vemos proliferar ressegmentações e circunscrições de aptidões, uma grande quantidade de itens na forma de "capacidades para" que supostamente descrevem características do titular do emprego. Exigem-se verbos curtos, impessoais, enquadrando, durante uma eternidade muito provisória, quem faz o que do emprego considerado. A dificuldade em verbalizar a atividade de trabalho, problema essencial, é amplamente ignorada ou subestimada. Na maioria das vezes, é "o emprego, o posto ou a tarefa, nunca o trabalho" (Guy Jobert, Education Permanente, nº 116, 1993-3, p.14) que administradores e formadores levam em conta. "Sejamos impessoais" recomenda uma metodologia de grade, "não escrevam `meu posto', `eu', mas `o posto', `o titular'". O método de determinação do peso dos postos de trabalho, isto é, a descrição dos postos independentemente de todo operador, momento complementar e anterior à determinação das competências individuais, sem chegar a parecer ilegítimo, é - pelo menos extremamente - ambíguo, suscetível de múltiplas interpretações.10

Portanto, podemos pensar que essa determinação do peso dos postos de trabalho é vigorosa onde subsistem, por vários motivos técnicos ou socioeconômicos, postos relativamente individualizados. Contudo, escolheremos aqui um exemplo visando mostrar o quanto é delicado e sempre em parte abusivo confrontar duas realidades supostamente independentes: a pessoa e o posto. A questão resume-se a: quem pode definir o que é uma situação de trabalho? Ou, melhor ainda, um "meio" de trabalho? Tomemos um(a) controlador(a) de gestão: essa pessoa tem missões definidas: calcular orçamentos de custos, controlar preços de custo, propor orçamentos. No entanto, essas tarefas condensadas em verbos abstratos podem corresponder a modos diversos de lhes dar conteúdos. Um controlador, "rei da máquina de calcular", trabalhará com fichas, na sua sala. Outro, para entender a ultrapassagem dos custos, as anomalias de faturamento, irá conversar com o chefe do projeto, observar os ateliês.11 Dois horizontes de trabalho em parte diferentes nos quais podem ser veiculados, para um mesmo contrato de trabalho, diferentes tipos de informações a serem sintetizadas, de relações humanas a serem estabelecidas, fatos ou procedimentos a serem entendidos... Áreas de interesse, imersões diferentes na realidade industriosa e histórico-social que suscitam e requerem por parte dos protagonistas "usos de si" em parte comuns, em parte diferentes.

Qual é, nesse caso, o posto a ser "pesado"? O que significa a injunção de anonimato (cf. acima, no fim do § 2)? Quem pode definir de modo infalível a natureza das "competências" ligadas a este artefato que existe apenas como tendência, na encruzilhada entre tecnicidade e escolhas sociais e econômicas: o emprego de controlador de gestão? E essa diversidade na maneira de se constituirem horizontes de trabalho só pode proceder das histórias, das escolhas, dos valores que levam o controlador de gestão, e cada um, a configurar em parte, e às vezes de maneira ínfima - uma vez que as pressões e "normas antecedentes"12 são tão fortes quanto a tendência a reconfigurar o meio -, o que, para ele, faz as vezes de "meio de trabalho".

Os mesmos critérios devem ser aplicados ao animal e ao homem. Contudo, a reação humana à provocação do meio é diversificada. O homem pode apresentar várias soluções para um problema colocado pelo meio. O meio propõe, nunca impõe uma solução. É evidente que as possibilidades não são ilimitadas num determinado estado de civilização e de cultura. No entanto, o fato de considerar como um obstáculo o que talvez acabe ulteriormente por revelar-se como um meio de ação procede, em definitivo, da idéia, da representação que o homem - é claro, do homem em sentido coletivo - faz de suas possibilidades, de suas necessidades, numa palavra, decorre do fato de ele representá-lo para si mesmo, como desejável e isso não se separa do conjunto de seus valores.13

Essa impossibilidade de determinar a priori o que é localmente um "meio" de trabalho parece-nos de fato um dado universal, mesmo quando, em virtude do rigor das restrições e das diretrizes, essa variabilidade é dificilmente perceptível. Deveríamos conceber essa impossibilidade como algum defeito ou como a rigorosa contrapartida de uma variabilidade constitucional do próprio meio, que requer de seus agentes que recorram à originalidade de suas experiências e nelas encontrem os recursos para enfrentar o que há de inédito na situação?

Desde que existe indeterminação, uma labilidade intransponível na definição de toda situação de trabalho, como pretender conferir uma objetividade às "competências" a serem correlacionadas? Como não ceder o lugar a uma dialética entre a "usinagem" de competências pelos indivíduos e a sempre circunstanciada resposta à "provocação do meio"? Vemos então emergir as verdadeiras questões escondidas por trás da problemática da avaliação das competências. Em outras palavras, dizemos que não existe situação de trabalho que não convoque "dramatiques do uso de si", as quais se prendem aos horizontes de uso dentro dos quais cada um avalia a trajetória e o produto, ao mesmo tempo individual e social, do que é levado a fazer.

Essas considerações, brevemente resumidas aqui, nos levam pelo menos a recusar a ilusão de uma definição possível da competência separada das condições que, no dia-a-dia, dão pura e simplesmente conta de nossa capacidade de viver. A competência é uma realidade vaga que recebe um conteúdo em tendência no campo das atividades sociais; sendo assim, buscar definir suas "condições nos limites" equivaleria à busca absurda do que poderiam ser as "competências necessárias para viver". Pela mediação do "corpo-si", da linguagem, dos valores, entre o uso industrioso de si e os outros momentos da vida biológica, psíquica, política, cultural, múltiplas circulações em todos os sentidos cristalizam um núcleo comum e vago de "competências para viver" e das polaridades específicas, segundo as características concretas em que cada indivíduo há de pô-lo em prática.14

Reutilizações, transferências, aprendizados multidimensionais, bloqueios compõem a massa de um patrimônio de recursos que se distribui de modo diferencial, se estende, se põe à prova, se gasta, envelhece nas diversas regiões da experiência humana. Não se pode, portanto, isolar uma vida, um espaço próprio às competências que somente fizesse sentido, somente incidisse num único palco, o das entidades jurídicas e técnicas regulando o uso mercantil do trabalho. Isso daria um excelente assunto para debates com os conceitos propostos pelas "teorias evolucionistas" da firma15 - incontestáveis avanços em relação às extraordinárias não-formulações do trabalho nas teorias econômicas clássicas - tais como "aprendizados organizacionais", "rotinas", ou as pesquisas atuais sobre as dinâmicas de aptidão ou ainda os desenvolvimentos recentes a respeito das "organizações qualificantes". Essas coordenações de ação, esses aprendizados obrigam à integração positiva dos parâmetros heterogêneos no âmago da conceitualidade econômica, mas tais mecanismos são concebidos como "rotinizados" apenas no quadro institucional da empresa ou da firma (o aprendizado é "organizacional"). Aliás, a mobilidade e a diversificação crescentes das situações exigem que a dramatique das competências não seja pensada apenas a partir desses quadros que, por sinal, são eles mesmos desestabilizados e "diluídos" em entidades jurídicas mais difusas.

Concluindo: a problemática da avaliação das competências no trabalho possui a mesma ambigüidade do próprio conceito de trabalho. Tal conceito não pode, sem cairmos no absurdo, ser isolado de um campo muito mais amplo, o da indústria humana, no seu sentido mais genérico e enigmático; como também não pode ser, sem ingenuidade intelectual, separado das riquezas e limitações prodigiosas que recebe na sua forma de trabalho social, emaranhado na troca mercantil. Esse é o desafio do que chamamos de interrogação ergológica. Disso resulta ser impensá-vel tratar as competências independentemente das normas e características que definem todos os processos ergológicos: o que estes requerem do homem? Como se compõem, neles, normas antecedentes de tendências generalizantes e gestões da singularidade? Como se articulam neles atividade e valores? Que jogos se operam entre a dilatação do saber e as tentativas de reconfiguração do "meio"? Toda manifestação de competência em qualquer campo é uma modalidade eficiente dessas negociações complexas. Somente a partir dessas condições gerais, específicas de cada forma remunerada de trabalho, e com as diferentes relações de poder a elas associadas, poderá essa questão das competências encontrar um espaço para ser tratada. Pois trata-se justamente de determinar a competência industriosa, e não de avaliar os conhecimentos e possíveis progressos de um indivíduo em matemática. Isso não significa que os conhecimentos em matemática, por exemplo, ou em qualquer outra forma do saber geral ou acadêmico devam ser excluídos da avaliação das competências. No entanto, o problema resume-se a isso: a competência industriosa é uma combinatória problemática de ingredientes heterogêneos que não podem ser todos avaliados nos mesmos moldes, e muito menos ainda quando ela inclui uma dimensão de valor, uma vez que ninguém dispõe de uma escala absoluta de avaliação dos valores.

No entanto, como já dissemos, a análise e a avaliação das competências constituem um verdadeiro problema. Com base no que consideramos como as normas e características próprias de todo processo ergológico, específicas das situações de trabalho atuais, tentaremos decompor essa diversidade de ingredientes, que nos levará a uma indagação acerca das diversas "ferramentas" próprias para avaliar cada um deles. Formulada nesses termos, essa análise deveria ser pertinente para todas as formas de atividade, independentemente de setores e ramos. O que vem a ser a virtualidade para "fazer direito"? Como compreender a possibilidade de níveis nesse fazer direito?

Toda atividade de trabalho é sempre, em algum grau, descritível, por um lado, como seguimento de um protocolo experimental e, por outro, como experiência ou encontro. Isso nos parece estar no princípio mesmo de todo processo ergológico.16 O primeiro ingrediente da competência industriosa contempla e mede o grau de apropriação do primeiro momento, isto é, em que a situação se desenrola em conformidade à imagem de um protocolo experimental. Essa referência à prática científica indica que todo processo ergológico deve tentar antecipar suas seqüências, e portanto, ao modo desta, neutralizar e, até um certo ponto, anular a dimensão "conjuntural" da situação de trabalho, o fato de esta ocorrer aqui e agora pela mediação de seres singulares com objetos e ambientes técnicos particulares. É o prodigioso poder do conceito, o privilégio da "concepção" (como oposta à "execução"), de representar in absentia efeitos, circuitos, procedimentos (por exemplo uma central nuclear, um porta-aviões, softwares ou um organograma descrevendo as diversas etapas do tratamento normalizado dos prontuários da assistência-saúde). A contrapartida é a hipótese de anulação de toda infiltração histórica cujas "perturbações" desgastariam a validade das modelizações que antecipam a realidade (assim como uma experiência científica não pode ser montada nem provar alguma coisa se não reduzir, ou pelo menos não dominar - cf. o cálculo de erros -, os efeitos sobre o protocolo das circunstâncias espaço-temporais da experiência).

Esse ingrediente, é claro, deverá ser tomado em níveis muito diversos de generalidade e de neutralização das particularidades da situação de trabalho. Há, por exemplo, um ajustamento incessante dos softwares às particularidades dos objetos que devem tratar: programas são retocados todo dia, em razão dos imperativos logísticos da gestão de produção... Quanto mais nos aproximarmos das atividades transformadoras, mais o que chamamos acima de dimensão conceitual, ou pólo do Registro 1, integrará os aspectos particulares da conjuntura. Qualquer que seja, contudo, o estatuto dessas normas antecedentes em vários níveis de codificação, misto heterogêneo de "saber geral", de elementos transformados em patrimônio e normalizados a partir da experiência feita pelas entidades coletivas, regras de funcionamento antes oriundas das estratégias de governo do trabalho integrando relações de poder e objetivos econômico-gerenciais, é impossível imaginar, a não ser caindo na regressão e no obscurantismo, qualquer trabalho em atos sem tais normas antecedentes.

Visto desse ângulo, esse primeiro ingrediente de toda competência adota conteúdos variados conforme as situações, os tipos de atividade, os níveis hierárquicos ou funcionais considerados, mas não apresenta dificuldades maiores de identificação. Pode tratar-se de qualquer tipo de sistemas formais ou de "linguagens", ou de "técnicas", capazes de exibir definições de termos, progressões argumentativas, remissões internas e formas de ajustamentos, adaptados a segmentos da realidade econômico-industriosa. Dependendo do caso, pode tratar-se de um certo domínio das matemáticas (para engenheiros tendo que processar balanços estatísticos de confiabilidade de instalações com base em levantamentos sistemáticos de dados), de línguas estrangeiras (para técnicos enviados ao exterior para fins de manutenção, para secretárias bilíngües, ou hôtesses d'accueilIII), de programas de informática (um dos elementos de complexi-ficação do trabalho, dizia por exemplo Bruno Lamotte, em 1989, em sua tese sobre La complexité du travail,17 é que com a aparição do comando alfanumérico em mecânica, "a relação do operário com a matéria e com a usinagem em si é muito menos direta e estreita: ela é mediatizada por um programa de usinagem" [p. 69]). Pode também ser um certo conhecimento das reações químicas em jogo num processo termodinâmico, como também pode tratar-se do conhecimento de regulamentos jurídicos - principalmente nas relações de conselho ao usuário -, de regras regendo a instauração de um projeto contábil, do conhecimento de normas de segurança... Também pode ser, num registro completamente diverso dos modelos de gestão de produção, das regras de controle de gestão, das definições e justificações de organogramas, o conhecimento dos produtos financeiros propostos à clientela... Para cada tipo de situação, pode-se listar com relativa facilidade essas condições mais ou menos necessárias ao exercício de tal atividade profissional, trata-se sempre de saberes identifi-cáveis e anteriormente armazenados.

A relação com esse ingrediente supõe uma disciplina, um descen-tramento em relação ao seu próprio ponto de vista sobre a atividade e o mundo. Para apropriar-se dele, é preciso submeter-se a suas normas e imposições internas - de rigor formal variável, mais forte para o uso da estatística ou de técnicas jurídicas, mais maleável para as regras de gestão de produção ou as práticas médicas. No entanto, esse tipo de ingrediente será sempre objeto de um aprendizado progressivo, no qual o sujeito deve aparentemente "esquecer" sua experiência ou sua sensibilidade para melhor ter acesso às conexões regradas que se movem na - relativa - generalidade do conceito. Nada há, portanto, de espantoso no fato de os melhores especialistas das ciências da educação se indagarem a respeito das condições favoráveis à apropriação desse tipo de ingrediente que para uns pode trazer euforia (fugir do circunstancial, apropriar-se de ferramentas genéricas para o domínio de um meio) e, para outros, vulnerabilidade. A

competência em se distanciar, em regular suas relações para com os outros, as situações e si mesmo, em "refletir" e "educar-se", terá um laço com a apropriação de saberes descontextualizados fazendo sentido como objetos ou sistemas teóricos? A polissemia da palavra disciplina, designando tanto uma regulação de conduta quanto um ramo do conhecimento, carregará alguma verdade?18

Também não é de estranhar que tais indagações sejam levantadas a respeito do funcionamento da instituição escolar: essa primeira forma de competência industriosa é uma de suas justificativas, na sua missão de preparação para a vida ativa. Não diríamos que a instituição escolar é a única capaz de ensinar o que diz respeito a esse primeiro ingrediente (o que ela consegue com maior ou menor êxito), mas também não se deve subestimar o papel essencial da formação inicial e da escola.19

A qualidade de apropriação dessas diversas "linguagens" durante os percursos escolares e universitários é um trunfo fundamental no confronto com a vida ativa. Sua relativa ausência é uma desvantagem que certamente poderá ser reduzida ulteriormente, mas que a priori limita o leque de ocupação de cargos e de trajetórias profissionais.

E tal desvantagem é às vezes vivenciada de modo doloroso: quantas pessoas não chegaram a entrar em pânico, sentir-se desvalorizadas, e a longo prazo fragilizadas no seu emprego, por não dominarem a informática, novas instalações, novos procedimentos? Tornavam-se obsoletas por falta de "tecnicidade". Uma das dificuldades pelas quais passam hoje os dispositivos imaginados pela ergonomia de concepção provém da heterogeneidade das "representações" dos interlocutores quanto ao funcionamento dos processos industriais.20 A previsão restrita apenas aos modelos psicoquímicos tem suas limitações, e isso pode ser perfeitamente medido hoje em dia, em relação à antecipação dos funcionamentos e das dificuldades da futura instalação. Contudo, a dificuldade sentida pelos operadores associados à concepção em se moverem também nesse terreno é um dos elementos que freiam a dinâmica, por outro lado muito interessante, de tais grupos cooperativos. (Veremos a contrapartida exata dessa dificuldade, desta vez imputável aos engenheiros, com o ingrediente nº 2). Do mesmo modo, quando alguns aparelhos se tornam complexos demais (captadores, indicadores), os operadores não mais conseguem constituir para si mesmos um modelo de funcionamento, e isso vai de encontro à tendência para uma delegação maior de certos níveis de manutenção às equipes de fabricação.

Determinar esse primeiro ingrediente da competência industriosa em cada caso particular, avaliar seu grau de apropriação pelos indivíduos supõe, portanto, procedimentos ajustados à própria definição desse tipo de ingrediente. Nesse caso, vemos claramente que estes serão bastante clássicos.

Será esse tipo de ingrediente mais valorizado hoje em dia por causa da proliferação de línguas, signos, comunicações no trabalho? Num certo sentido, sim. Na medida, porém, em que tais transformações aumentam a dimensão "gestionária" do trabalho, as situações face a face e as interfaces de toda natureza, elas trarão consigo a proliferação de outras formas da competência.

O segundo ingrediente da competência industriosa situa-se, por sua vez, num pólo oposto. Dizíamos acima (§ 4) que toda atividade de trabalho, por um lado analisável como um seguimento de um protocolo de experimentação, era sempre também, em parte, experiência ou encontro. O que também chamamos de Registro 2 ou dimensão "experimental" nos parece ser uma característica universal de todo processo ergológico: não existe situação de atividade que não seja afetada pela infiltração do histórico no protocolo. Isso requer, portanto, uma forma de competência ajustada ao tratamento dessa infiltração, tratamento por definição jamais padronizado e que, por isso mesmo, reforça a contingência da situação.

Só a título de indicação, evocaremos os numerosos trabalhos, originariamente concentrados nos setores industriais e hoje em dia estendidos a todos os setores de atividade, que exploraram as fontes de variabilidade: estas fazem de toda situação de trabalho, numa escala ínfima ou visível, uma combinação parcialmente inédita entre normas antecedentes (manuais e instruções técnicas, regras gestionárias, organizacionais, prescrições e diretrizes, procedimentos etc. Cf. § 4) e materiais, objetos técnicos, entidades coletivas, cada qual com sua história própria, e cujo encontro, constituindo uma situação nunca idêntica a outra qualquer, produz e reproduz história de modo incessante. Bruno Lamotte, na tese acima mencionada, descrevia muito bem, no setor produtivo, essa "variabilidade" e "instabilidade": um processo de trabalho "é raramente uma sucessão estável de transformações que se repetem de modo idêntico" (pp. 267-271). Se podemos legitimamente ambicionar a constituição de toda série de operações como o transcorrer de um programa dominado e antecipado, em um outro pólo, essa série será sempre um "acúmulo de interfaces", um combinado de historicidades de toda natureza.

Essa ressingularização em relação às normas antecedentes marca de modo permanente todos os elementos da atividade. E ser competente, num sentido muito diferente do primeiro ingrediente, equivale a ter-se "imbuído", num grau mais ou menos forte, dessa historicidade que a dimensão conceitual, pelo menos num primeiro tempo, ignora. "Saber", "saber-fazer", "conhecimento"? Essas distinções não nos parecem, aqui, muito relevantes. Mais pertinente nos parece ser a capacidade para tomar decisões, para arbitrar, levando essas "conjunturas" em conta. Em L'homme producteur evocávamos um exemplo relatado por operadores do setor de petroquímica, que separava de modo um tanto caricatural os dois ingredientes - que, na realidade, nunca podem ser completamente separados - remetendo cada qual a uma categoria socioprofissional diferente:

Em 1976, durante uma greve, a direção decidiu ela própria assumir a segurança, confiando portanto nos seus engenheiros, graças a seu conhecimento teórico das instalações. No entanto, graves dificuldades decorreram disso. "Os engenheiros que conheciam o processo não conseguiam dominar uma série de elementos pertinentes à segurança" (P. Dezeuze). Foi preciso chamar de volta operários e equipes. Mas o que estes fizeram que os outros não conseguissem fazer? Pois bem, nesse caso, como em muitos outros, "não se consegue definir isso" acrescenta P. Dezeuze. "Fica difícil explicar o que se faz." 21

Aqui se inscreveria a exata contrapartida da dificuldade acima evocada (§ 4), a propósito dos grupos de cooperação na ergonomia de concepção: as "representações" dos engenheiros dificilmente integrarão (se é que a integram) essa competência do histórico. Somos remetidos às constatações de Alain Wisner a respeito das transferências de tecnologia: nos países em desenvolvimento, uma parte importante do bom funcionamento das instalações somente é possível graças a competências práticas "difíceis de ser verbalizadas ou transmitidas", porque adquiridas a partir da experiência histórica e da duração - seleção das variáveis pertinentes, escolha de seu tratamento -, e não a partir do ingrediente nº 1, do qual os operadores locais estão, a esse respeito, muito mais afastados que seus colegas do país de origem. Essas competências práticas são, portanto, "próprias aos operadores e à direção de baixo escalão, o que constitui uma fonte de conflitos entre executivos diplomados e operadores competentes".22 Já podemos vislumbrar a dificuldade para definir e medir as competências, uma vez que os critérios aqui se opõem.

É claro que não se deve, por ser "difícil explicar o que se faz", em hipótese alguma inferir não haver regras implícitas, atividade conceitual, conhecimentos acompanhando essas escolhas e gestões das situações. Estamos, porém, diante de sínteses de uma multiplicidade de elementos difíceis de ser explorados, ordenados, verbalizados, pelo menos numa primeira abordagem. Esse ponto de vista ressalta o caráter necessariamente redutor das "entrevistas de avaliação", por exemplo, para salientar esse segundo ingrediente da competência. Essa competência do histórico, composta por pontos de referência, conhecimentos mais ou menos intuitivos da vizinhança industriosa, antecipações do comportamento e das arbitragens dos próximos, remete em parte ao "trabalhar, gerir" acima evocado (§ 2), assim como à labilidade do que constitui para cada um seu "meio de trabalho" (§ 3) (em termos de profundidade topográfica tanto quanto de duração e relações humanas). No entanto, se, com tempo e condições favoráveis - que remetem aos métodos próprios para avaliar esse segundo ingrediente -, pode-se progressiva e parcialmente reapropriar-se da lógica das escolhas imersa nessa dimensão da competência e com isso tentar hierarquizá-la em função das pessoas, esse ingrediente não pode, por definição, ser ensinado, verbalizado nem avaliado segundo um modo em concordância com a "disciplina", ou até mesmo com a ascese das conexões conceituais próprias ao primeiro ingrediente. Assim como temos certeza de que esse ingrediente existe e deve ser procurado na análise das atividades concretas de cada um (em graus diversos), sabemos que sua abordagem pode apenas ser específica de uma situação de trabalho, de um emprego.

Inúmeros exemplos poderiam ilustrar esses graus de sínteses individuais ou microcoletivas incidindo sobre o que cada um considera como "meio próprio de trabalho", matriz fundamental de atos eficazes e acertados. Teríamos de mencionar aqui a prática das "sugestões" e "inovações a partir da experiência".23 Um encarregado do serviço de triagem de trens de carga é competente quando, por meio de seus pontos de referência, comprovados em sua prática, ele prevê, por exemplo, que um vagão muito lento corre o risco de descer sobre a linha designada à formação seguinte e ocasionar o empilhamento de vagões, redirecionamentos, redesignações de linha, com custos de tempo. Ele "desconfia" e desvia na hora a formação seguinte para outra via livre. Isso supõe uma espécie de sintonia instantânea articulando sua experiência da velocidade dos vagões (de ver e ouvir), a antecipação das reações do operador da agulha e do coordenador de desacoplamento às suas próprias escolhas, e a avaliação comparada dos tempos para as diferentes operações de redesignação de linha. Competência complexa, profundamente ancorada numa cultura muito específica da triagem, particularizada pelos hábitos coletivos locais de tratamento dos imprevistos, geralmente mal formulado ou formulável.24

As atividades de serviço estão repletas de tais complexidades. Os procedimentos de encaminhamento (de dossiês contábeis) podem parecer idênticos em todos os serviços de contabilidade. No entanto, um estudo sobre o Serviço de Contabilidade de uma MutuelleIV manifesta serem necessárias a "experiência" e uma "cultura geral" do conjunto dos organismos associados de modo a garantir um encaminhamento eficiente. Existem relações muito particulares, "históricas", entre o Serviço de Contabilidade e a Tesouraria, necessárias para o tratamento dos dossiês nos prazos e com qualidade.

Para mencionar um exemplo, a codificação necessária aos agentes do grupo Tesouraria para poder proceder ao encaminhamento não será pedida a qualquer um nem a qualquer momento do dia. O pedido parece ser quase sempre dirigido à mesma pessoa segundo os organismos. Para tanto, os agentes da Tesouraria devem conhecer ou ter assimilado o suficiente a cronologia das tarefas adotada pelo contador a quem confiam sua codificação, assim como suas possibilidades em termos de disponibilidade para codificação. Via de regra, ao depositarem tais documentos em tal horário, eles antecipam a hora em que a codificação será efetuada.25

A dificuldade em se isolar esse segundo ingrediente provém do fato de que se o pólo da categorização das situações (ingrediente 1) e o pólo do encontro da história se opõem, não se pode, nesse mesmo molde, opor capacidade em conceituar/codificar e experiência intuitiva privada das ferramentas do conhecimento. O ingrediente 2 é uma forma específica de armazenamento na forma de saber, tendo até medidas em comum com o ingrediente 1, mas que tende a alimentar-se a partir do diálogo com o meio particular de vida e de trabalho.

A propósito dessa forma de competência "aderente" à ação, Jacques Leplat fala em "competências incorporadas", "facilmente acessíveis, dificilmente verbalizáveis, pouco custosas em termos de carga mental, dificilmente dissociáveis, muito ligadas ao contexto".26 Achamos ser preciso entender a palavra "incorporação" no seu sentido próprio - essa forma de negociação também é um modo de negociação obscuro com o próprio corpo:

A colaboração traduz-se em truques para combater o esquecimento. Há claramente uma certa ansiedade, que vem adicionar-se à carga de trabalho nos postos, nascendo não da periculosidade das instalações, mas do temor de deixar de lado ações que foram programadas, parâmetros que deveriam ter sido levados em conta. As fiscalizações durante as quais informações são colhidas com uns e outros são, a esse respeito, muito reveladoras.27

Há toda uma "sabedoria" do corpo que se constrói na confluência do biológico, do sensorial, do psíquico, do cultural, do histórico, inclusive nas atividades tachadas como mais "imateriais". Sabedoria esta que leva, por exemplo, um piloto de linha a perceber, por meio de referenciais cenestésicos não-codificáveis, que sua aeronave não virou em cima de uma baliza, embora sua atenção estivesse, naquele momento, ocupada com outra questão.28

Essa onipresença de um corpo, de um "corpo-si", nas circunstâncias de uma gestão eficiente das situações, é o que mais claramente se manifesta na ancoragem singular e histórica desse ingrediente. De fato, esse "corpo-si" que negocia e incorpora pontos de referência e valores, continua sendo um corpo próprio, tomado no eixo de uma biografia singular. Dois corpos não serão "domesticados" da mesma maneira, não articularão na enigmática do seu ser as mesmas informações, as mesmas imposições, as mesmas maneiras de "combater o esquecimento", por exemplo.

Tal constatação marca claramente os limites de toda modelização da competência em termos estreitamente cognitivistas (limites que serão ainda mais reforçados pelos próximos ingredientes). Desse modo, nosso colega Daniel Faita indaga-se, ao abordar a "extração dos conhecimentos", a respeito da dissociação entre conhecimentos e conseqüentes trocas de linguagens operatório-funcionais, e as que diriam apenas respeito às regulações intersubjetivas e coletivas.

Em todo caso, que se trate de enriquecer um modelo funcional da cognição, de contribuir para a prevenção de panes e incidentes ou de compilar os conhecimentos operatórios, os objetivos perseguidos levam pesquisadores e práticos a afastar deliberadamente as dimensões da atividade julgadas não diretamente funcionais e portanto a proceder a um recorte semelhante no produto da atividade e das condutas verbais. Tal parti pris, embora logicamente justificado, leva a colocar entre parênteses numerosos elementos que dizem respeito, entre outros, à intersubjetividade, que se manifestam tanto durante a ação quanto fora dela. Disso resulta a exclusão "daquelas (comunicações) prioritariamente centradas sobre as relações humanas na equipe, a coesão, os processos de influência (...).29

De fato, constata-se que um operador numa fábrica de cimento resiste à categorização pela qual o especialista tenta formular ou reformular o que acha entender de seu diálogo com ele. A linguagem (a categorização) - por exemplo, nesse caso, os termos "carga" e "intensidade de trabalho", referidos à lista de ações a serem executadas num dado período de tempo - pode de fato, mesmo nesse nível de precisão, dissimular o envolvimento do operador, e portanto o exercício real de suas competências, uma vez que repadroniza seqüências temporais que devem sempre ser revividas na variabilidade e na particularidade do contexto da instalação. "Essa mesma medida arbitrária pode conter em si uma variabilidade importante em termos de tensão da atividade, de acordo com o número e o conteúdo das ações" (ibid., p. 90).

Vemos portanto que esse ingrediente levanta pelo menos três problemas:

• A duração: o histórico de uma situação (serviço, oficina, instalação, empresa, ramo...) não se incorpora no instante.30 (Um "armazena-mento na forma de patrimônio", por menor que seja, deve ser possível. As práticas de terceirização e de empregos precários tornam a cristalização desse segundo ingrediente senão impossível, pelo menos difícil.

• A formação: ingrediente que só se forma através da própria operatividade. Não apenas nenhuma formação clássica, como vimos, consegue, do dia para a noite, preparar para isso, como também, se houver formação, esta só poderá ser desenvolvida por meio da cooperação dos protagonistas, em proporção à qualidade desse ingrediente 2 presente neles. Formar para tarefas ou empregos no eixo do primeiro ingrediente (formação profissional clássica) parece-nos mais eficaz ainda, e evitar a subestimação - socialmente patogênica - dos outros ingredientes da competência, se essa formação for acompanhada, simultaneamente, de uma "contraformação" no sentido em que monitores e formadores se proporiam ao mesmo tempo a aprender dos protagonistas - contanto que estes conseguissem verbalizá-los - elementos desse segundo ingrediente.

• Finalmente uma questão delicada: como avaliar o segundo ingrediente da competência industriosa que, segundo tudo indica, tem ele próprio graus variáveis em função das pessoas.

Pode-se, sempre tendencialmente, dispor de trunfos importantes em matéria de ingrediente 1, mas estar desarmado ou manifestar pouca disposição diante das combinatórias concretas apresentadas pelas situações de trabalho, com os nós de história, de relações humanas, de complexidades que oferecem. Pode-se viver numa intimidade comprovada, e portanto eficiente, no âmago do que se foi construindo como "meio de trabalho" sem estar em condições ou nem mesmo desejar - por diversos motivos - empreender o aprendizado de tal formalismo, tal campo de saber, tal tecnicidade que em teoria programam os fluxos e procedimentos de atividade. Está claro que, levando também em conta os níveis hierárquicos estudados, todas as nuanças são possíveis nesse equilíbrio no qual ninguém, nunca, está totalmente desprovido de um pólo nem do outro. Parece claro, no entanto, que um terceiro ingrediente da competência pode ser definido como capacidade e propensão variáveis para "estabelecer uma dialética" ou uma consonância entre os dois primeiros. Trata-se, então, de uma disposição mais ou menos aguda para identificar de modo contínuo uma situação como atualização circunstanciada, e portanto requerendo um tratamento ajustado a ser criado, de uma configuração genérica permitindo em teoria uma programação seqüencial de operações. O velho problema filosófico da subsunção de um caso sob um conceito supõe aqui uma inventividade dinâmica que leve em conta nas suas escolhas tanto as características genéricas quanto os "metabolismos" locais.

Desse modo, a gestão orçamentária descentralizada de um ateliê supõe, por um lado, o conhecimento de algumas regras de gestão de produção, contabilidade e controle financeiro, que não têm lugares nem tempos de definição particulares - existem formações estabilizadas para eles -, e, por outro lado, um bom conhecimento dos sistemas locais de trabalho, o histórico dos ambientes técnicos com seus imprevistos prováveis, dos modos de sinergia inter e intra-equipes... Por sinal, quanto mais uma "economia da variedade" e seus acompanhamentos logísticos se desenvolverem, mais essa exigência de instauração de uma dialética se aprofundará.31 Uma frase da pesquisa sobre a cozedura da alumina32 parece condensar de modo notável uma maneira de interpretar o que os gregos chamavam de "arte de Kairos", como escolha pertinente de ação diante da conjunção localmente particular e inédita33 de processos considerados, cada um por seu lado, controláveis e programáveis:

Para conduzir o procedimento, deve-se, embora não baste, ter uma visão global dos diferentes mecanismos e reações que podem ocorrer. É principalmente indispensável ter uma visão atualizada da situação, das indicações dos parâ-metros na tela e do estado das instalações e diversos aparelhos do ateliê, de modo a estar pronto para enfrentar qualquer acontecimento ou conjunção de acontecimentos. As margens de manobra ou "portas de saída", a escolha de um novo sistema de prosseguimento serão determinadas de acordo com as possibilidades materiais e humanas do momento. Por "sistema de prosseguimento" deve-se entender a configuração particular de funcionamento num dado momento (tipos de aparelhos utilizados, diretrizes programadas, circuitos requeridos...).

Marcelle Stroobants, em Savoir faire et competence au travail (Editions de l'Université de Bruxelles, 1993) chamou com muita perti-nência a atenção sobre essa questão da relação entre o método e o caso particular, entre o método e o conteúdo (pp. 324-338): "Apenas os que souberem reconhecer o caso em que o método se aplica têm condições para transformá-lo". Esse encontro entre método e caso é a condição do que ela chama de "transdução" (p. 342), que é muito próximo, a nosso ver, do que chamamos, por nosso lado, de instauração de uma dialética entre os ingredientes 1 e 2.

Se, por exemplo, o papel do "corpo-si" é fundamental como crisol imediato do ingrediente 2, ele perde esse mesmo imediatismo a propósito do ingrediente 3, na medida em que o distanciamento em relação ao caso é então necessário e, portanto, o domínio de um certo nível de recursos próprios do ingrediente 1. Esse terceiro ingrediente parece-nos hoje mais particularmente requerido, implantado com virtuosidades variáveis no setor dos serviços e mais particularmente nas relações face a face entre um "usuário-cliente" e um agente representando um organismo. O diálogo ata-se através de normas, regulamentos, procedimentos codificados. Vemos, então, o quanto é delicada essa negociação que, na hora, deve operar ajustamentos felizes entre o singular - a pessoa e seu pedido - e essas definições regulamentadas de casos. É claro que se poderia imaginar que, na maioria das ocorrências, o singular deve justamente ser tratado apenas como o representante de um tipo, de um caso de figura padrão e que nada mais se pede a não ser correlacionar duas generalidades, a pessoa tipificada e o caso codificado. Poder-se-ia igualmente subestimar a região de saber descontextualizado que deve ser dominada para situar o usuário, informá-lo, monitorar corretamente a seqüência de intervenção. Agir de tal modo equivaleria a querer fechar completamente os olhos para o que, em boa parte, "faz competência" em tais situações, e cuja ausência é vetor de ineficiência e de disfunções.

Os cuidados médicos ilustram de modo bastante paradigmático esse ingrediente da competência, na medida em que a equipe de profissionais de saúde deve ao mesmo tempo dominar a nosologia, a tecnicidade e as terapêuticas - e isso nos remete ao ingrediente 1 - bem como ficar frente a frente com doentes singulares cujos aspectos clínicos e cujas capacidades em suportar o tratamento, o ambiente social, humano - condição de prosseguimento mais ou menos feliz do tratamento - deverão ser apreciadas em virtude de uma experiência diversamente individual, diversamente coletivizada. Em uma tal equipe, as auxiliares de enfermagem podem dar mostra de competências maiores do ponto de vista do ingrediente 2, em virtude das limitações de sua formação médica. As enfermeiras, por sua vez, estão tipicamente no ponto de articulação nesse vaivém entre saber médico e relação individualizada com o paciente: para elas, este é ao mesmo tempo um tipo nosológico e uma pessoa.

O maior ou menor grau de desenvolvimento dessa qualidade de instauração de uma dialética encontra-se em todos os lugares: o Serviço de Contabilidade de uma Mutuelle deve ao mesmo tempo observar as regras contábeis vigentes, que ele não cria, e inventar para si procedimentos tornando confiável sua informação própria à nebulosa de estabelecimentos que essa Mutuelle gere.34 O funcionário do guichê dos Correios, desejoso de participar do esforço de modernização de sua instituição em nome do valor Serviço Público, não pode tratar mecanicamente o bene-ficiário do Revenu Minimum d'Insertion,V o estudante comorense, o aposentado e o trabalhador ativo abastado como um só e mesmo usuário abstrato, passível dos mesmos conselhos, objeto de um mesmo diálogo estereotipado. No entanto, seu ajustamento deve ocorrer dentro dos limites dos regulamentos, dos procedimentos, dos "produtos" (financeiros) disponíveis, que ele deverá portanto dominar melhor ainda (ingrediente 1) uma vez que a diversidade de um público difícil restringe ao mínimo - se ele tiver um alto conceito de seu serviço - seu direito ao erro.35 Casos muitos semelhantes serão encontrados na Anpe, ou nas instituições ditas de "inserção", Missions Locales, PAIOVI ... Nesses serviços, os agentes encarregados do aconselhamento e da orientação de jovens desempregados em dificuldades devem tornar disponível tudo o que conhecem em matéria de "tipos" psicológicos, de categorias sociológicas (jovens de tal nacionalidade, tal bairro, tal tipo de sociabilidade...), de medidas de inserção, de formação, de ajudas financeiras, logo, tanto saberes múltiplos e evolutivos quanto figuras particulares, jovens com cuja história deparam naquele momento e para os quais devem ser avaliadas as probabilidades de aproveitamento do recurso a tal dispositivo institucional.

Deve ficar bem claro que entre o tratamento mecânico e a instauração de uma dialética inteligente existe todo um leque de possíveis; e que os ingredientes 1 e 2 são necessários mas não bastam, pois instaurar essa dialética é um verdadeiro trabalho, um exigente "uso de si por si", um reajustamento indefinido, uma vigilância sensorial, relacional e intelectual que não tem mais outro termo a não ser a própria história; essa história, que remodifica as normas, as regras e os procedimentos, aprofunda os saberes e oferece de volta indivíduos sempre ressingularizados pela vida.

Como testar esse ingrediente específico? Entendemos aqui que a questão é muito difícil e nos obriga a passar para o próximo ingrediente, por meio do qual será questionada a relação entre a qualidade das dramatiques do uso de si, a qualidade da instauração dessa dialética, bem como os valores com base nos quais se constrói o que vale, para cada um, como "meio".36

Acabamos de falar em verdadeiro trabalho para essa perspecti-vação ou instauração de uma dialética com a qual definimos o ingrediente nº 3. Quais são os fatores deste "trabalho" que reduzem sua intensidade, sua dimensão conquistadora? Ou, pelo contrário, sua tendência ao confinamento? Desde que compreendamos em que medida toda situação de trabalho é convocação do uso de si (si-corpo), lugar de dramatiques, somos forçados a pensar o vínculo entre a competência e os valores envolvidos na atividade.37 Lembremos o que temos dito a respeito do modo pelo qual cada um tenta determinar o que vale para si como "meio de trabalho": existe uma reciprocidade dinâmica entre as normas próprias de vida da pessoa e o modo segundo o qual esta vai tentar recortar esse meio, isto é, tecer suas cooperações, armazenar informações pertinentes, ir buscar aqui ou acolá o que for preciso para viabilizar os circuitos, enfim, organizar e gerir seu cotidiano industrioso. Essa é uma característica fundamental de todo processo ergológico e que o torna, de certo modo, comensurável aos processos vivos em geral, mesmo se tal tentativa às vezes dramática, às vezes infrutuosa de recentramento parcial do meio em torno das próprias normas do sujeito se reveste, na humanidade e na cultura, de formas muito mais complexas, lábeis, contraditórias.38 Dependendo do que seu "meio" assim recortado, redefinido, oferecer em termos de espaço de renormalizações, de ressingularização, de recentramentos parciais, ínfimos ou visíveis, o trabalho do uso de si, a instauração de uma dialética (o ingrediente 3 ) assumem dimensões completamente variáveis. Não há, portanto, do deste ingrediente 3 em relação ao debate de normas sempre presente em um meio considerado. A qualidade desse ingrediente modula-se em parte de acordo com a da possibilidade, oferecida pelo meio, de "armazenamento na forma de patrimônio". Como e por que viés tais armazenamentos na forma de patrimônio são favorecidos? Além do próprio indivíduo, que valores compartilhados, que entidades coletivas provisórias e sempre relativamente pertinentes servem de crisóis para esse armazenamento na forma de patrimônio e são por ele beneficiados? É precisamente porque o(s) sujeito(s) que tende(m) a ressingularizar, a redefinir seu meio de trabalho e de vida faz(em) isso enquanto "si" próprio(s) tendo de viver aqui e agora, e porque o meio inicial, a cuja provocação se deve responder, é ele mesmo sempre fonte de limitações e de possíveis em parte inéditos, que não há possibilidade de modelização que consiga normalizar as "condições de felicidade" dessa apropriação positiva.

A respeito do quarto ingrediente demos outrora exemplos de "projetos-herança" diferentes, mostrando a ambigüidade das "esferas patri-moniais" em torno das quais desenvolviam-se modalidades variadas de competência industriosa (caso dos militantes da Fiat sondados por I. Oddone e sua equipe por meio do "método dos sósias",39 caso de um operário de caldeira na DMC Mulhouse, no início do século...). Segundo o que se constrói de positivo e negativo como meio de trabalho, e em entidades coletivas plásticas, organizam-se formas variadas de instauração de uma dialética, de transmissão de heranças, de ajuda mútua influindo diretamente sobre o exercício da competência (Expérience et connaissance du travail, pp. 477-487). Um O.P.VII da Régie Renault, promovido a técnico na sua empresa, convidado por nosso DESS-APST, ao refletir sobre sua trajetória, confessa: "estou fazendo coisas de que nunca me pensaria capaz". Paul Esposito,40 ajustador, confinado, no começo, no perímetro de sua máquina-ferramenta, faz e descobre um uso de si mesmo dilatado, no dia em que seu meio deixa de ser uma pequena empresa familiar capitalista fabricando fivelas para sapatos para se tornar "sua" SCOPVIII que, transformando-o num agente comercial, o manda pesquisar as novas modas na Itália. Reencontraríamos aqui o debate com os conceitos de rotinas e de aprendizados organizacionais de ações cotidianas, que, a nosso ver, no intuito de dar conta das coordenações de ações cotidianas, ignora por demais esse jogo complexo embora essencial entre atividades e valores.

O teste dessa dimensão incômoda da competência é o problema clássico da "transferência das competências", particularmente crucial hoje em dia, por causa da mobilidade, da pluriatividade, e até da precari-zação das situações de emprego. Se as competências são essencialmente uma qualidade da pessoa, elas serão facilmente encontradas em todas as circunstâncias. Caso contrário, se elas são inseparáveis nas suas modalidades do complexo particular dos valores, que se estabelece diferentemente aqui e acolá, o transferível não depende apenas do objetivo, do mensurável, do armazenado, mas da evolução desse complexo de valores na nova situação. Yolande Bennarosh, num relatório para o Cereq intitulado Réinsertion d'adultes non-qualifiés: Repérage des compétences mobilisées et transférées (1994), evoca essa dificuldade (em particular, Introdução e Capítulo III). Louis Durrive, que criou na Alsácia uma Permanence Emploi pour les Adultes (PEA)IX, comentava esse relatório do seguinte modo:

O processo de renormalização permanente que evocamos para descrever a competência "viva" por assim dizer não obedece, na realidade, a nenhum determinismo mecanicista. Se todos os casos se apresentam, é porque há fundamentalmente um sujeito que vai transformar ou não seu espaço de renormalização.

Tal pessoa, encaminhada pelo PEA a uma empresa, funcionava perfeitamente como empregada de lavagem a seco até o dia em que o diretor mudou. De repente, essa senhora perdeu a motivação. "Não gosto do patrão", dizia ela a seu tutor externo (do PEA). "Mas a senhora não tem de gostar dele, não é seu marido, é seu patrão". Seja como for, as coisas se precipitaram, a pessoa chegando ao ponto de sabotar as próprias competências. Sofria repentinamente de dores nas costas na calandra, confundia diferentes categorias de roupas etc...

Portanto, o quadro relacional pode apagar ou pelo contrário fazer desabrochar competências. A Régie de quartier é uma estrutura de inserção, pelo econômico, para moradores de um conjunto de HLM.X Certas pessoas procurando emprego declaravam não conseguir trabalhar nos espaços verdes, ou fazendo faxinas. O contexto da Régie, contudo, que valoriza a cooperação e o espírito de solidariedade no trabalho, por ser uma estrutura de proximidade e portanto conhecida, permitiu em pouco tempo que essas pessoas se tornassem operacionais.41

Como poderiam as grades de competência apreender ou avaliar projetos-heranças, patrimônios ambíguos e, no entanto, geradores de processos essenciais para a competência? Como poderiam estas assimilar esses processos de renormalização diferentes que, no entanto, têm tantas conseqüências na eficiência industriosa?

Esse ingrediente introduz uma espécie de ruptura no inventário, ele não se situa no mesmo plano. A correlação dos valores que organizam o meio de trabalho (e vice-versa) e a qualidade do uso de si na atividade atenua consideravelmente a pretensão de objetividade e de neutralidade na avaliação das competências. Isso, de fato, incomoda, mas quem pretendesse transpor esse obstáculo ignoraria as normas de todo processo ergológico. Aí pairam as ameaças de ingenuidade ou de manipulação, a menos que se pretendesse dispor de uma escala objetiva de valores que permitisse, em toda "extraterritorialidade", julgar os valores dos outros independentemente de sua experiência histórica própria. A avaliação seria então reintegrada num campo objetivo e científico. Há cinqüenta anos, G. Canguilhem, ao comentar a obra de G. Friedmann sobre o taylorismo (Problèmes humains du machinisme industriel, 1947, NRF), já denunciava essa forma de ilusão cientificista:

Se fosse possível estabelecer que na raiz dos valores sociais - cuja presença indiscutível, embora latente, na consciência operária condiciona, em última instância, todas as atitudes de adesão ou de refreamento dos trabalhadores diante das decisões técnicas dos diretores da empresa - nunca há o menor elemento da natureza da escolha, então, é claro, uma retomada integral dos problemas da organização do trabalho pela ciência poderia ser esperada. É, no entanto, legítimo indagarmo-nos se tal esperança não passa de mais uma forma da famosa ilusão cientificista denunciada por Friedmann no começo e no fim de sua obra.42

Queiramos ou não, o próprio avaliador, por causa desse ingrediente fora das normas, vê-se avaliado sem poder desde o início apresentar razões superiores que possam justificar, por exemplo, que "os valores da empresa", seu interesse econômico, sua estratégia - para voltarmos aqui ao campo das relações profissionais - devam ser impostos integralmente às normas da pessoa avaliada.

Isso também não significa que os valores do avaliador, numa simples inversão do pró e do contra que nos transporia do charlatanismo à demagogia, devam ser denunciados como usurpadores; nem que haja necessariamente uma oposição integral entre os valores de avaliadores e avaliados: o campo das relações profissionais sempre foi, e torna-se cada vez mais um terreno híbrido em que zonas plásticas de consenso e dissenso juntam e opõem grupos sociais eles mesmos vagos nas suas relações de poder, que se complicam sem deixar de continuar assimétricas.

Mas se deve olhar as coisas pelo seu lado positivo: esse ingrediente 4, se buscarmos fazer com que ele se manifeste, cria uma oportunidade de debate das dinâmicas e limitações próprias ao meio de trabalho. Uma vontade político-gestionária forte e lúcida será certamente imprescindível para se empenhar realmente nessa interpelação recíproca contínua. Mas como propunha nosso grupo de pesquisa a propósito do relatório acima mencionado sobre a Evaluation economique à l'epreuve des services:

Os pontos precedentes denotam em que medida um serviço, uma empresa que se interrogasse com conceitos e segundo as modalidades por nós propostas sobre a eficácia/eficiência, que buscasse desmontar, penetrar seu modo de construção, prover-se-ia de uma real pedagogia de redescobrimento de seus próprios recursos. No entanto, os ensinamentos da análise estratégica confirmam que toda busca de melhoria da eficiência passa primeiro pelo levantamento das vantagens e desvantagens. (p. 459)

Apenas pelo estudo desse ingrediente 4 poder-se-á compreender melhor por que os processos de armazenamento na forma de patrimônio são mais ou menos desenvolvidos, nesta ou noutra direção, ou pelo contrário, presos, bloqueados.43Isso equivale a proporcionar-se meios de instauração de uma "dialética dos registros"44 que, sem apagar conflitos nem antagonismos, permite medir melhor sob que condições a eficiência pode progredir nos meios de trabalho. Pierre Trinquet, na sua obra,45 dá um excelente exemplo a respeito da segurança. Com isso levanta-se o problema das "organizações qualificantes" ou da volatilidade das políticas gerenciais que, por mudarem incessantemente interlocutores e arquiteturas organizacionais, acabam por dificultar a constituição de "organizações vivas do trabalho",46 o empreendimento simultâneo de formações e "contraformações" (cf. ingrediente 2) e a instauração de um debate sobre os laços entre os valores e as atividades em operações concretas.

Deveríamos agora falar em quinto ingrediente ou, antes, introduzir aqui uma reflexão de bom senso: há recorrência parcial do ingrediente 4 em todos os outros.

Recorrência: temos dito que o terceiro ingrediente (a instauração de uma dialética entre os dois primeiros) supunha trabalho, esforço, uso de si; que esse trabalho, como qualquer trabalho, tinha níveis, diferenças possíveis de qualidade na sua realização; que as modalidades desse uso de si, mais ou menos retraídas, mais ou menos dilatadas, estabeleciam portanto laços dialéticos com as formas possíveis de armaze-namento na forma de patrimônio oferecidas e construídas no meio de trabalho (constatação que delimita a definição do ingrediente 4). Contudo, isso só vale, de modo provavelmente mais indireto, para os dois primeiros. Gere-se melhor o trabalho como encontro (ingrediente 2), como acúmulo e interface de singularidades, ele será mais bem incorporado por meio de vigilância, atenção, interesse por todos os sintomas dessa historicidade contanto que se consiga nele inscrever patrimônios. Ilustraremos essa afirmação com um exemplo extraído do mémoire de maîtrise de sociologieXI de Pierre Trinquet Du Travail en détail au détail du travail (Université de Provence, 1987):

Já nos aconteceu observar, no decorrer do dia, operários que tinham decidido unilateralmente fazer uma pausa e pareciam desinteressar-se pelo trabalho em curso. E isso, sem que ninguém os repreendesse. No entanto, caso acontecesse qualquer incidente ou caso sua participação se tornasse necessária, eles reintegravam-se imediatamente à equipe de trabalho, e na maioria das vezes sem que fosse preciso chamá-los.

A primeira vez que um tal caso chamou nossa atenção, tratava-se de um operário (OQ3)XII que, finda sua tarefa de sinaleiro para o operador do guindaste que acabara de colocar um elemento do túnel no seu lugar, acendera um cigarro e batia um papo com operários da equipe de reboco que trabalhavam ao lado. Enquanto isso, o operador do guindaste fora buscar mais um elemento do túnel no canteiro da vigilância, e o resto da equipe, por dentro, acabava de acertar e acoplar o elemento colocado.

De repente, sem que nada chamasse nossa atenção (embora estivéssemos ao lado dele), esse operário jogou fora o seu cigarro, pulou em cima do túnel e de lá guiou e ajudou a manobra de acoplamento.

Mais tarde, ao responder às nossas indagações, ele nos confiou ter ouvido um certo barulho que lhe fizera entender que o elemento se apresentara de um modo errado, e que seus colegas não conseguiriam acoplá-lo antes que o guindaste trouxesse o próximo elemento. De cima do túnel, ele conseguia ver certos pontos de referência e podia facilitar certas manobras.

Tais acontecimentos, que são comuns no decorrer de uma jornada, parecem-nos característicos do espírito de solidariedade que reina entre esses assalariados.

De fato, se esse operário ouviu esse ruído particular no meio de tantos outros (e barulho é o que não falta num canteiro de obras!), é mesmo porque, ao contrário do que pudesse parecer, ele não estava alheio ao que estava acontecendo ali, e embora sentisse necessidade e tivesse uma oportunidade de fazer uma pausa, seus sentidos permaneciam alertas e atentos ao que seus colegas faziam.

Se interferiu, e com rapidez, quando ninguém lhe pedia nada (e, afinal, sua função limitava-se a guiar o operador de guindaste!), é unicamente porque tinha consciência da premência de sua intervenção para a seqüência das operações e a realização da rotação. (pp. 75-76)

Tal manifestação da competência diz respeito, tipicamente, ao segundo ingrediente. Ela supõe uma formidável condensação de relações com a história, sintetizada no registro auditivo ("um certo barulho"): história da profissão, intimidade com a série de operações no canteiro de obras, história dos instrumentos particulares ("tal guindaste que chia"), história deste canteiro de obras (vento, alcance do som), da equipe (quem faz o quê, em que momento do dia, quais são os modos operatórios compartilhados, os tempos usuais para cada operação), história dos problemas análogos já encontrados. Isso constitui uma mistura inextricável e pouco suscetível de ser codificada na forma de ingrediente 1. O que é notável não é apenas que este OQ3 tenha interrompido sua pausa visando ajuda mútua, mas principalmente que tenha ouvido e interpretado tal sinal. Ora, para que seu "corpo-si" (pois está claro que a microdramática em jogo não se situa apenas em nível "cognitivo") tenha tramado, sem que ele percebesse, tal síntese, foi preciso que o agente em questão tivesse, por assim dizer, se imbuído dessa cultura histórica, se imiscuído na sua rede e nos seus sinais, e portanto que ela tenha adquirido, para ele, um valor patri-monial como campo pertinente de sua atividade e de sua vida.

Quanto à recorrência do ingrediente 4 no 1, ela nos leva ao campo das condições da relação ao saber. Que valor tem o meio, quais são seus horizontes de uso para que a pessoa deseje apropriar-se das ferramentas formais (embora parciais) de seu domínio? Quais as condições para o que chamamos essa ascese, essa disciplina? Trabalhos recentes exploraram esse campo, principalmente a propósito das trajetórias escolares47 ou das constatações de que a inserção em situação de trabalho de jovem egressos do sistema escolar, sem bagagem aparente, modificava positivamente sua relação inicialmente negativa aos aprendizados formalizados. Para comprovar mais ainda essa recorrência haveria também as lições da educação permanente, os êxitos e malogros em formação contínua de ativos adultos, eventualmente beneficiários de uma validação das aquisições profissionais que lhes permita ter acesso a níveis de formação superiores à sua formação inicial.48

Recorrência, no entanto, parcial. Essas modalidades de armaze-namento na forma de patrimônio não criam do nada potencialidades em indivíduos supostos todos iguais. As pessoas chegam até seu campo de atividades industriosas já carregadas de história, de possíveis, de limites. O fato é que ninguém conseguiria circunscrever a priori esse potencial que pode ser avaliado apenas quando contextualizado. Entre os possíveis e as imposições oferecidos pelos espaços de trabalho e esse potencial pessoal cujas condições aos limites não poderiam ser determinadas a priori, existe uma dialética permanente, em que muitas características remetem às normas de governo do trabalho, a seus critérios de performance, a suas escolhas gestionárias.

Porém, resta um elemento importante. Ele é, também, difícil de "normalizar": trata-se do que se costuma chamar, de modo um pouco impróprio a nosso ver, de "competência coletiva".

Se os elementos heterogêneos de que temos falado têm mesmo seu lugar na noção de competência industriosa, então ninguém pode ser competente de modo igual em todos os registros. O problema das eficiências coletivas será o de constituir equilíbrios variados e complementares de ingredientes, conforme o tipo e o nível da tarefa ou da missão a ser realizada (conferir mais acima, os exemplos do chefe de estação de triagem - § 5 - ou da equipe de profissionais de saúde - § 6). Vista pelo prisma do desempenho, a noção de equipe torna-se cada vez mais uma entidade funcional necessária e valorizada nos organogramas (o que nem sempre foi o caso), o que nos ajuda a entender melhor por que a eficiência emerge cada vez mais como um produto coletivo. Isso levanta um verdadeiro problema industrial, de gestão, gerencial: como combinar dois momentos, duas abordagens da avaliação industriosa: um inelutavelmente individualizador - a contratação, a promoção, a classificação, ... -, eventualmente reforçado por práticas de direção explícitas (individualização dos salários, das carreiras, ...), e o outro imerso na análise dos desempenhos globais em que se chega rapidamente à constatação de que a eficiência de conjunto não é a soma de competências individuais avaliadas separadamente.49 O termo "competência coletiva" parece-nos, no entanto, impróprio para evocar a série de dificuldades reais compreendidas pelo sexto ingrediente. Ele denota unicamente o efeito - um bom grau de êxito - que, de fato, é coletivo, imputável a todos; no entanto, ele dissimula sua difícil condição: a combinação fecunda de espectros diferentes de ingredientes50 que conseguem cooperar localmente, cada qual completando as lacunas dos outros. A "competência coletiva" preferimos portanto a expressão qualidade sinérgica, construção sinérgica, que indicaria melhor, como problema, a colocação em síntese de espectros ergológicos diferentes.

À lembrança dessa verdadeira dificuldade das cooperações logrando êxito, soma-se a impossibilidade quase geral de definir coletivos estáveis e circunscritos. Sempre deparamos, segundo os casos, com coletivos de geometria variável (no tempo e no espaço), em superposição ou recobrimentos parciais (cf. por exemplo, Qualifications en Procès, op. cit., pp. 151, 213, 219, etc...). Por sempre lidarmos com "ECRP",51 não é possível identificar crisóis estáveis para essa enigmática "competência coletiva".

Finalmente, está claro que a observação que nos serve de ingrediente 5 aplica-se plenamente a toda interrogação quanto à qualidade dessas sinergias: esta não poderia ser independente das formas autorizadas e/ou construídas de "armazenamento na forma de patrimônio". Pode-se retomar o exemplo do OQ3, evocado por Pierre Trinquet, que pergunta: "Caso ele não tivesse interferido, quem o teria recriminado?". Então, "pensar de modo coletivo" sempre comporta algo da natureza de uma escolha conjuntural.

Essas qualidades sinérgicas não são portanto um simples dado, um traço de caráter. Não são evidentemente independentes de predisposições individuais: pode-se falar, e há quem o faça, em "sociabilidade", em "capacidade para trabalhar em equipe"; em condições idênticas, indivíduos diferentes adotarão, com toda certeza, disposições diferentes. Mas além do fato de não ser em nada evidente hierarquizar tais disposições numa escala única, seríamos inelutavelmente levados a pensar que o parâmetro "meio", que as políticas de governo do trabalho são, a esse respeito, predominantes.52 É aqui que elas podem mostrar sua genialidade ou, pelo contrário, sua fraqueza, ou até mesmo pusilanimidade: lucidez em antecipar os diversos espectros complementares de ingredientes, em tecer aí sinergia; ou considerar de modo inverso essas sinergias como obstáculos à autoridade. Buscar-se-á "implodir as equipes" (cf. L'homme producteur, op. cit., p. 240), em concordância com a tradição taylorista, segundo a qual o trabalho individual é superior ao trabalho em equipe, ou, pelo contrário, buscar-se-ão equilíbrios fecundos entre as normas capitalizadas pelas entidades coletivas e as normas transitando pela hierarquia? Serão a polivalência, a ajuda mútua, as trocas condenadas à semiclandestinidade, ou serão patrocinadas por organogramas e um gerenciamento sensíveis às exigências de flexibilidade e de microrreações contínuas das "gestões do trabalho"?

Afinal de contas, tudo nos leva a pensar que as avaliações dos ingredientes 2 a 4 dariam uma boa antecipação para esse último ingrediente.

Se levarmos em conta essa hipótese de decomposição dos ingredientes, qual sentido poderiam ter a determinação e a avaliação das competências industriosas? Considerem essa conclusão como uma espécie de obra a ser iniciada.

a. Essa competência é portanto cada vez mais uma síntese de ingredientes heterogêneos, entre os quais alguns se situam em pólos opostos da relação entre a inteligência e o meio de ação. Não pode haver dispositivo único (do tipo grade com seu monte de itens), mas antes necessidade de se inventar testes e ferramentas ajustados às especificidades de cada ingrediente ou grupo de ingredientes.

b. Essa decomposição dos ingredientes nos permite entender por que esse problema foi tachado de "insolúvel": principalmente por causa dos ingredientes 4 e 5, por não haver "extraterritorialidade" nem escala absoluta de valores, a questão nunca poderá ser mantida apenas no plano objetivo, como resultado de uma modelização teórica, de tipo cognitiva ou de qualquer outro tipo.53 De fato, e é muito importante, sempre há uma perti-nência local forte do que se pode dizer sobre essas competências (cf. acima, § 7, o caráter sempre aleatório da "transferência" das competências).

c. Portanto, para cada um desses ingredientes, existem flutuações em cada espectro pessoal. Se é mesmo verdade que a "perfeição" do fazer supõe um alto nível de desempenho para o conjunto dos ingredientes, não há absurdo algum em buscar avaliações por ingredientes, na medida em que ninguém poderia acumular em si o "melhor" de cada gênero. Isso nos afasta dos princípios de julgamento único, como o de desvalorizar um assalariado porque é fraco no ingrediente 1 quando pode ser excepcional no 2; e mais ainda, porque sinergias bem-sucedidas supõem um bom equilíbrio dos ingredientes, individual por uma parte mas sobretudo coletivo. Não há boa política do trabalho que não seja sensível a esse problema de receita. Em gastronomia, o sal não é nem superior nem inferior ao cravo-da-índia ou ao gengibre; tudo é questão de dosagem e de compatibilidade. Isso justifica, com todas as reservas evocadas, uma pesquisa sobre as ferramentas.

d. Essa investigação, embora parcialmente insolúvel, deveria mais ainda levada adiante por constituir uma ferramenta de descompartimentação entre serviços, categorias, culturas, usos diferentes da linguagem, "representações" (no sentido de F. Daniellou, op. cit.). Investir no campo do "trabalhar, gerir" dos diferentes parceiros favorece um redescobrimento da entidade socioeconômica, uma interrogação positiva acerca do seu potencial; é o verdadeiro fundamento de toda "gestão pelas atividades".

e. Essa observação, no entanto, só vale contanto que se tenha condições autênticas para "trabalhar" as competências. A urgência, as dificuldades econômicas, certas estratégias industriais (deslocamento...) ou pessoais (lutas pelo poder) não criam tais condições.

Esses casos de figura podem ser concebidos, mas são incompatíveis com toda pretensão manifesta de desenvolver uma lógica de competência. Ela requer tempo: uma certa estabilidade do organismo pelo qual será adotada, das partes a serem avaliadas, além de tempo a ser alocado ao próprio procedimento de avaliação.

f. Cabe distinguir o caso em que a avaliação ocorre no quadro de uma entidade socioeconômica (tipo lógica de competência) do caso em que a avaliação é realizada fora desse quadro (tipo balanço de competências). Mesmo assim, não pensamos que os princípios metodológicos possam ser fundamentalmente diferentes. Por outro lado, além da interrogação atual a respeito da avaliação, uma tal análise do conceito de competência industriosa parece-nos mais apta - e frisamos isso no nosso percurso - para delimitar a questão da produção de tais competências.

Quanto ao ingrediente 1, basta nele incluir a reflexão-ingrediente 5 para reencontrarmos um debate clássico acerca dos testes de apropriação dos saberes escolares.

No que diz respeito ao ingrediente 2, e provavelmente ao 3 também, vários procedimentos poderiam permitir, com toda a cautela necessária, medir seus níveis de qualidade. Basta fazer emergir e "falar" as dramatiques microscópicas da atividade: "crônicas" parciais de atividade (um pouco ao modo dos ergônomos) com diálogos para interpretação com os observados; exercícios de verbalização do trabalho, redação de memórias ou de "Cadernos de competência" (como certas Comissões de Empresas do Setor Químico começaram a implementar), método dos sósias... Exercícios dispendiosos em tempo, mas extremamente fecundos quando instaurados.54

Em relação ao paradoxal ingrediente 4, suscetível de acompanhar ou transformar os processos cooperativos (tipo direção de projeto) cujo desenvolvimento atual é percebido, pode-se pensar, por exemplo, em "contratos de competência": compromisso em cobrir tal área, de tal modo, caso tal ou tal condição de ambiente seja modificada, de tal maneira; convite a formular projetos de organização do trabalho, sugestões de organogramas. É toda uma filosofia da gestão que se vê aqui convocada, de suas dimensões microscópicas a seu quadro regulador global.

Na implementação desses métodos, a questão do face a face individualizado com o "n+1" ou o "n+2" parece problemática. De fato, se por um lado esse superior hierárquico deve estar fortemente envolvido no procedimento e exprimir seu ponto de vista para não haver atritos relativos ao ingrediente 4, por outro lado, a verbalização das competências e a emergência dos valores imanentes às atividades acomodam-se mal com tal face a face exclusivo. Esse superior não estará necessariamente numa posição privilegiada para sensibilizar-se com esse complexo heterogêneo de ingredientes, e notadamente quando ele próprio já ocupara o lugar do avaliado.55 Em certas fases da avaliação, é preciso imaginar formas de expressão e de validação coletivas, bem como o apelo a terceiros, especialistas em análise pluridimensional da atividade, para mediar esses processos.

Certas empresas que se empenharam de maneira notável nesses procedimentos-competência indagaram-se a respeito da certificação escolar ou universitária dessas competências. Questão legítima embora difícil, na medida em que leva a misturar ingredientes e portanto formas de avaliação heterogêneas. No caso, a reflexão-ingrediente 5 é provavelmente o que permite dar sentido à questão. Vimos casos de percursos universitários notáveis de ativos e/ou assalariados acedendo a níveis bem superiores aos que sua formação original (Cf. § 8) teria permitido, partindo-se de estimativas realizadas em bases semelhantes aos ingredientes acima detalhados. É preciso, no entanto, manejar essas possibilidades sensatamente: os casos diferem segundo as disciplinas; e se o acesso a formações escolares e universitárias deve ser facilitado, estas não devem ser consideradas como equivalentes de uma aquisição de formações anteriores numa carreira. Ninguém ganha ao trapacear com o ingrediente 1; favorecer o acesso a formações não equivale a entregar diplomas dispensando de seguir formações; por outro lado, a presença de um público de adultos ativos ao lado dos estudantes ou dos alunos é um vetor positivo de evolução dos ensinamentos disciplinares.

Estamos longe, certamente, de toda receita; e tal constatação pode desanimar eventuais parceiros socioeconômicos, premidos pela urgência, em busca de ferramentas simples e métodos rápidos. Seja como for, se fomos bem entendidos, ninguém está em condição de pretender que a questão das competências constitui uma tarefa simples e circunscrita.

Buscamos, no entanto, mostrar que ela não deve ser tomada como tudo ou nada, que talvez seja insolúvel, mas que toda abordagem pode ser, ao mesmo tempo, legítima e útil; que a partir dessa hipótese de decomposição um apelo à inventividade foi lançado - cf. nossa conclusão -; e que, no fundo, muitas outras questões cruciais acabariam por amadurecer ao se empenhar em tal procedimento, contanto que não seja superficial nem manipulatório.

 

Notas

1. Cf. a obra coletiva com este nome - Nouvelles Racionalisations de la Production -, coordenada por Gilbert de Terssac e Pierre Dubois, Cepaduès Editions, 1992.         [ Links ]

2. Cf. nosso Relatório de Pesquisas "Nouvelles technologies et/ou nouvelles organisations": Les défis de l'expertise pour le mouvement syndical" (Capítulo I) (Novas tecnologias e/ou novas organizações: Os desafios da perícia para os movimentos sindicais), APST-Recherche, URA-CNRS 1084, 1996, Université de Provence.         [ Links ]

3. A "qualificação profissional" é um dos elementos que permitem atribuir um conteúdo, ao mesmo tempo positivo e limitativo à noção de "subordinação jurídica". Cf. Alain Supiot, Critique du droit du travail, PUF, 1994, pp. 103-109;         [ Links ]Marie-Laure Morin, "Compétence et contrat de travail", GIP, Mutations Industrielles, Cahier nº 70 (2/96) pp. 67 ss.

4. Cf. E. Dugue, "La gestion des compétences: Les savoirs dévalués, le pouvoir occulté", Sociologie du Travail, nº 3/94, 1994.         [ Links ]

5. Cf. por exemplo: Jean-Marc Devaud (Pechiney): "Une nouvelle gestion du travail: La gestion anticipée des compétences", GIP, Mutations Industrielles, Cahier nº 70 (2-1996); Qualifications en Procès, Situations de Travail Qualifiantes à Pechiney Gardanne, APST-Recherche 1994 (Dir., M.M. Charriaux), Université de Provence; J.N. Tuillier, "L'appropriation de la compétence dans une entreprise sidérurgique. Processus e finalités", UTINAM, mar. 1995, nº 13, pp. 193-209.

6. Cf. o excelente número da revista Education Permanente, nº 123, 1995-2.         [ Links ]

7. Publicado em Société Française, nº 37 (1990) e republicado em Education Permanente, nº 123.

8. Cf. Yves Schwartz, Travail et philosophie, Convocations mutuelles, Octarès Edition, 1992, pp. 39-40.         [ Links ]

9. Assim, o acordo "A CAP 2000" chega ao ponto de considerar uma espécie de reviravolta organizacional, uma definição dinâmica dos conteúdos e das situações de postos a partir das competências desenvolvidas localmente pelos indivíduos (cf. Liaisons Sociales 6506, 11/03/91, pp. 1 e 3).

10. Por isso evocamos a respeito do acordo "A CAP 2000" (cf. nota supra) a hipótese de uma reviravolta, embora isso não deva esconder o ponto de vista das competências "requeridas" para o posto, cf. Titre III, art. 31, 32.

11. Cf. Mireille Gras, "Une expérience de contrôleur de gestion", DESS-APST 1995-1996.         [ Links ]

12. A respeito deste termo, cf. nossa contribuição em La liberté du travail, éditions Syllepse 1995, "L'inconfort intellectuel, ou comment penser les activités humaines", pp. 108-207.

13. G. Canguilhem, "Le vivant et son milieu". In : La connaissance de la vie, Vrin, 1965.         [ Links ]

14. Cf. a esse respeito nossa contribuição à obra coletiva Crises du travail, la société salariale en question, a ser publicada pelas Editions La Dispute: "Le travail a-t-il une valeur?". Publicado sob o título Trabalho e valor. In: Revista Tempo Social. Detpº de Sociologia da USP, vol. 8, nº 2, outubro/1996, pp. 147-158.

15. Cf. B. Coriat, O. Weinstein, Les nouvelles théories de l'entreprise, Livre de Poche, 1995, pp. 123,         [ Links ]assim como o excelente ajuste crítico de W. Cavestro: "Innovation, apprentissage organisationnel et individuel dans la firme", contribuição ao seminário de 8/3/1996 a respeito das Régulations de l'emploi, IREPD, Université P. Mendès-France, Grenoble.         [ Links ]

16. Cf. nossa comunicação no XXIX Congrès de la Société d'Ergonomie de Langue Française, setembro 1994 (in: Ergonomie et Ingénierie, Eyrolles édition, p. 11).         [ Links ]

17. Université des Sciences Sociales, Grenoble.

18. B. Charlot, E. Bautier, J.Y. Rocheix, Ecole et savoir dans les banlieues et ailleurs, A. Colin, 1992, p. 232.         [ Links ]

19. Na pesquisa sobre as Nouvelles Formations d'Ingénieurs (NFI), na qual nossa equipe colaborou, mesmo se a hipertrofia tecnicista das formações tradicionais chegou a ser criticada, não se cogitou desvalorizar este elemento da competência dos engenheiros. Cf. Nouvelle Professionalité de l'ingénieur, politique de l'entreprise et nouveaux dispositifs de formation, INRP- APST-Recherche, setembro de 1994.

20. Cf. François Daniellou, "Le statut de la pratique et des connaissances dans l'intervention ergonomique de conception", dissertação de mestrado. Toulouse, Le Mirail, 1992.         [ Links ]

21. Yves Schwartz et Daniel Faita (orgs.), L'homme producteur, autour des mutations du travail e des savoirs, Editions Sociales, 1985, p. 229.         [ Links ]

22. "L'organisation de l'entreprise e du travail lors des transferts de technologie". Paris: CNAM, 1993.         [ Links ]

23. Segundo a expressão de A. Héron, Responsável do dispositivo "Suggestions" da Régie Renault, numa intervenção no DESS-APST.

24Pour passer le triage au crible, l'introduction du projet ETNA dans le trafic marchandise de la SNCF. Relatório de Pesquisa APST-Recherche-Activité (Dir. Yves Schwartz), setembro 1988.

25. Muriel Coutureau, Franck Martini, in: L'evaluation economique à l'epreuve des services, Rapport pour le ministère de la Recherche (Dir. Yves Schwartz), APST-Recherche, 1992, p. 346.

26. Education Permanente, nº 123, p. 101 ss.         [ Links ]

27. Qualification en Procès, op. cit., p.187.

28. Cf. Michel Joanneaux, "Le moment de l'action", Performances Humaines et Techniques, setembro 1994, p. 40.         [ Links ]

29. Connexions, nº 65, 1995/1, p. 79.         [ Links ]

30. Cf. o que A. Wisner dizia a respeito da possibilidade de instalações produtivas nos países em desenvolvimento: "as competências do pessoal e a estabilidade deste são um elemento essencial da estratégia organizacional da empresa", art. citado, p. 41).

31. L'usine du futur, L'entreprise communicante et intégrée, Relatório de 1990, publicado na Documentation Française, frisa insistentemente a necessidade do "desenvolvimento de uma inteligência das situações industriais evolutivas" - cf. p. 122 ss - que corresponderia, para nós, ao terceiro ingrediente).

32. Cf. Qualifications en Procès, op. cit., p. 148.

33. Por causa dos elementos de variabilidade evocados a respeito do ingrediente 2.

34. Cf. L'evaluation economique a l'epreuve des services, op. cit., p. 336.

35. Cf. as observações de E. Orban, carteiro-pesquisador, APST-Recherche, in : Yves Schwartz, "Le juridique et l'industrieux", L'Amour des lois, L'Harmattan, 1996, p. 124.         [ Links ]

36. Philippe Zarifian observava recentemente (Le Monde 17/4/1996) que, assim como a norma, o acontecimento também era qualificado para estruturar a vida dos processos industriais e supunha novas relações de cooperação entre os geradores de normas e os administradoress do acontecimento. Concordamos plenamente com ele, e esta é uma maneira de apresentar nosso terceiro ingrediente. Acrescentaremos que há quase 12 anos estamos insistindo neste ponto; e que é justamente este tipo de constatação que nos levou a criar o dispositivo de Analyse Pluridisciplinaire des Situations de Travail (APST), onde se busca trabalhar em conjunto a questão das culturas e inculturas específicas, a dos manipuladores profissionais do conceito e a dos administradores dos encontros de trabalho. Se é verdade que se aprofunda em tais dispositivos materiais o conteúdo em gestão de atividades de trabalho (cf. "Trabalhar, gerir"), estamos então no direito de nos indagarmos até que ponto todos os que estão hoje empenhados em pesquisas sobre as políticas de gestão (critérios, indicadores, gestão por atividade, por processo, grupos-projetos...) podem dispensar tudo o que tais dispositivos produzem. Salientaremos o Cahier nº 10 de l Anact (1996), coordenado por F. Ginsbourger (Pour une Gestion Intentionnelle de l'Emploi), rico de indicações a respeito dos laços entre políticas de gestão e consideração das atividades.

37. Cf. nossa contribuição à obra coordenada por François Daniellou, L'ergonomie en quête de ses principes (Octarès Edition, setembro 1996): "Ergonomie, philosophie et extraterritorialite".

38. Já exprimimos nossa opinião, na linha da de G. Canguilhem, em várias oportunidades.

39. Em Redécouvrir l'expérience ouvrière, Editions Sociales, 1981.         [ Links ]

40. De quem acabamos falando freqüentemente, pois foi um dos mais notáveis protagonistas de nossas primeiras experiências de trabalho em comum (Cf. L'homme producteur, op. cit.).

41. DESS-APST, 1995. Analyse pluridisciplinaire des situations de travail.

42. "Milieux et normes de l'homme au travail", Cahiers internationaux de sociologie, volume III, 1947, p. 194.         [ Links ]

43. A esse respeito cf., por exemplo, C. Dejours in Raisons Pratiques, 3/92, p. 180). Quanto à "bifurcação" entre por um lado o armazenamento na forma de patrimônio socializado de jeitinhos, astúcias, microinventividades do coletivo, e, por outro lado a deriva negativa que dissimula, divide e faz com que essas riquezas não se constituam em herança, cf. a revista já mencionada Qualifications en Procès, p. 253.

44. Cf. Nosso artigo em Education Permanente, nº 123, p. 134.

45. Maîtriser les risques du travail, PUF 1996, p. 301 ss.         [ Links ]

46. Segundo a feliz (e paradoxal por aplicar-se a organizações tayloristas) expressão de Marie Bellemare na sua tese: "Actions ergonomique et projet industriel: De la coopération dans le travail à la coopération pour la transformation du travail, le cas du travail à la chaîne, Paris : CNAM, 1994.

47. Cf. Ecole et savoir dans les banlieues et ailleurs, op. cit.

48. Cf. também, nos trabalhos de J. Broda, a temática da "pulsão de conhecimento". (ver, por exemplo, os "curtos-circuitos" in: Bertrand Schwartz, Moderniser sans exclure, La Découverte 1994, p. 118 ss, 202 ss).         [ Links ]

49. O acordo "A CAP 2000" fala, por extensão, em "competências de um grupo, aptidão dos assalariados em juntar seus conhecimentos e suas experiências empregadas em torno de um produto, de uma ferramenta, de uma missão". Cf. a esse respeito, Bruno Lamotte, op. cit., p. 180 ss.

50. Recorremos aqui à palavra "espectro", por analogia com a noção de "perfil epistemológico" de G. Bachelard, e no sentido em que este traça, por exemplo, o perfil epistemológico de sua noção pessoal de massa, diferente de qualquer outra pessoa tendo outra formação e cultura do que ele (cf. Philosophie du non, PUF, 1970, cap. II).

51. "Entités collectives relativement pertinentes". Cf. nossa contribuição em La liberté du travail, op. cit.

52. A respeito da monitorização nos canteiros de obras, cf. Marcelle Duc, "Gestion des ressources humaines et coopérations sur le chantier", in: L'encadrement de chantier, Plan Construction et Architecture, julho de 1993.         [ Links ]

53. Uma responsável da Direção de Recursos Humanos dos Correios, organismo com o qual trabalhamos nessa questão das competências, observava que o procedimento competência nesses serviços já começava a separar nitidamente a questão das "capacidades" da dos "valores".

54. Tivemos pessoalmente essa experiência nas nossas aulas de Analyse Pluridisciplinaire des Situations de Travail (Diplôme d'Université et DESS).

55. Daniel Faita mostrou várias vezes as inflexões de linguagem, indicadoras de uma transformação da relação com as normas (principalmente técnicas) quando tais promoções acontecem. Cf. igualmente "Quelques réflexions sur le métier de pilote de ligne" de Michel Joanneaux, ex-piloto de linha, 1994, documento pessoal, p. 27.

 

 

The components of competency, a necessary exercise for an unsolvable problem

ABSTRACT: For a decade now, technical changes in management and economy have driven people in charge of projects and companies to gradually substitute the word "competences" for the word "qualification" to cope with the task of adapting people to jobs and objectives, and to seek procedures or formats to assess such competences. But, right though we may be in putting forward the issue - even beyond the current economic situation - such a quest for out-of-context, homogeneous and easy-to-codify procedures or diagrams is inconsistent with the numerous levels or elements to be put together in any working activity.
There are at least three quite different sides to a working activity: the extent to which conceptualizable knowledge can be reached, the extent to which the very historical aspects of a situation can be understood, and the clash of values with which any individual is confronted in a given working environment. Hence the basic heterogeneity of the components of competency, of the dynamic relationship between these components - which can never be actually foreseen - and thus of the research to be done on the various formats of assessment suited to the variety of those components.

 

 

* Tradução: Alain P. François. Revisão técnica: Izabel Maria Loureiro.

** Professor na Université de Provence (Département de Philosophie). Responsável de APST-Recherche (URA-CNRS 1084). Membro do Institut Universitaire de France.

IAnpe (Agence nationale pour l'emploi): órgão governamental criado em 1967 que, sob a tutela do Ministro do Trabalho, tem por missão controlar o mercado de trabalho. (N.T.)

II Dramatique: situação em que o indivíduo tem de fazer escolhas, ou seja, arbitrar entre valores diferentes, e, às vezes, contraditórios. Uma dramatique é portanto, o lugar de uma verdadeira micro-história, essencialmente inaparente, na qual cada um se vê na obrigação de se escolher, ao escolher orientar sua atividade de tal ou tal modo. Afirmar que a atividade de trabalho não é senão uma dramatique do uso de si significa ir de encontro à idéia de que o trabalho é, para a maioria dos trablhadores, uma atividade simples de "execução", que não envolve realmente sua pessoa. (N. do autor)

III Optamos por manter o termo no original, por não haver uma correspondência adequada na língua portuguesa. "Hôtesses d'accueil" é a pessoa designada a receber e dar apoio logístico às atividades de trabalho de um visitante (N.R.)

IV Mutuelle: Sociedade de seguro sem fins lucrativos. (N.T.

V Renda mínima garantida por lei às pessoas mais desfavorecidas, e destinada a facilitar sua inserção social. (N.T.)

VI Missions Locales: Órgãos criados a partir de 1981, por organismos territoriais (prefeituras, bairros), para ajudar na inclusão das pessoas com dificuldades escolares e de emprego. P.A.I.O: Permanence, Accueil, Information, Orientation. (N.T.)

VII O.P.: Ouvrier Professionnel, operário qualificado com diploma de escola técnica. (N.R.)

VIII SCOP: Societé Cooperative Ouvrière de Production (N.T.)

IX PEA: Plantão de Emprego para Adultos. (N.T.)

X Habitations à loyer modéré: Prédios destinados a pessoas com rendas modestas, construídos sob a tutela dos poderes públicos. (N.T.)

XI Trabalho de graduação em sociologia. (N.T.)

XII Ouvrier Qualifié niveau 3: operário cujo aprendizado foi sancionado pelo menos por um diploma de aptidão profissional. (N.T.)