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Lua Nova: Revista de Cultura e Política

Print version ISSN 0102-6445

Lua Nova vol.3 no.1 São Paulo June 1986

http://dx.doi.org/10.1590/S0102-64451986000200014 

PESQUISA

 

Operário bom é operário desunido

 

 

Robert Cabannes; Marie Agnès Chauvel

Pesquisadores do Instituto Francês da Pesquisa Científica e Técnica para o Desenvolvimento em Cooperação — ORSTOM e pesquisadores visistantes do CEDEC

 

 

Pela importância de suas lutas, a classe operária está sempre na berlinda. Mas nem sempre é vista como ela é. A imagem de uma classe composta de trabalhadores em situação absolutamente semelhante se sobrepõe à realidade. Não é bem assim. Sexo, idade, religião, etnia, origem geográfica, entre outros fatores, dividem a classe operária.

Os patrões sabem muito bem disso, e desenvolvem sofisticadas políticas de pessoal que reforçam estas tendências. Selecionam seus trabalhadores levando mais em conta sua capacidade de se acostumar à disciplina Industrial e o grau de compromissos dos trabalhadores como o de sustentar esposa e filhos que sua qualificação técnica.

É isto o que nos revela uma pesquisa em uma fábrica de adubos da Grande São Paulo, realizada por pesquisadores do CEDEC. Lembra também que na política, no sindicato e na "cultura operária" criam-se vínculos de solidariedade que podem trazer união para os trabalhadores.

 

Costuma-se pensar em "classe operária" como um grupo homogêneo. Porém, se a classe operária assalariada compartilha fundamentalmente a mesma posição na produção, no sentido em que é separada dos meios de produção, esta separação não é idêntica para todos esses elementos. A escala das qualificações, por exemplo, determina vários segmentos diferenciados dentro do conjunto dos assalariados. Mas a posição na produção não é o único fator de segmentação. A idade, o sexo, os aspectos culturais, em suma socialização global dos indivíduos — trabalho incluído — constituem outros tantos fatores segmentadores. Ao mesmo tempo que uma pessoa faz parte do proletariado, dentro do qual tem uma determinada profissão numa determinada empresa, ela também vive um sistema familiar, social, cultural, etc. Tudo isso pode influir na segmentação ou unificação da classe operária. É, portanto, necessário realizar estudos concretos, dentro e fora do local de trabalho, que permitam evidenciar mecanismos ou processos de segmentação e de unificação, dentro do mundo operário. Entre outros, coloca-se a política de gestão da mão-de-obra das empresas. Vejamos os efeitos segmentadores de tal política dentro de urna empresa do setor químico da Grande São Paulo.

 

O recrutamento

Os critérios adotados para o recrutamento não obedecem propriamente a uma lógica de qualificação profissional, mas sim ao que poderíamos chamar de uma lógica de qualificação "social". O primeiro deles é o da "disciplina industrial": o candidato deve ter trabalhado no mínimo um ano completo dentro de uma mesma empresa de qualquer ramo. Assim, não importa propriamente a experiência em alguma atividade e sim a experiência prévia da disciplina industrial. O segundo critério é o da disciplina de fábrica: o recrutamento efetua-se sistematicamente no posto e no nível mais baixo da escala de qualificações e salários. Quaisquer que sejam o nível escolar e a experiência anterior do candidato, este deverá iniciar no posto de ajudante. Seu recrutamento fica, assim, condicionado a aceitar previamente a lógica imposta pela fábrica. Estabelece-se claramente, desde o início, que a bagagem profissional do indivíduo não é relevante frente às normas da empresa.

O terceiro critério, finalmente, é o da estabilidade pessoal e social do candidato, avaliada por testes e pelo nível de "responsabilidade social": é preferível ser casado, ter filhos ou estar pagando uma casa própria; é também apreciado que a esposa não trabalhe ou que seu salário seja apenas complementar.

Em suma, os critérios que definem a qualificação ao nível do recrutamento são mais sociais que profissionais. A aptidão é julgada através das características pessoais e sociais do candidato. O nível de formação e experiência profissional anterior, ou seja, os dados que aparentemente deveriam determinar a qualificação propriamente dita para o emprego, têm pouca ou nenhuma relevância.

 

A trajetória na empresa

Entre os já recrutados a empresa fará também sua escolha para as promoções e demissões, definindo assim quatro tipos de itinerários ou três mercados de trabalho:

1) a primeira trajetória possível é curta: o operário admitido como ajudante no período de alta da demanda de adubo: trabalhará de três a seis meses antes de ser demitido ao final do pique de demanda. Trata-se, na realidade, de um trabalhador sazonal;

2) uma parte destes ajudantes, no entanto, escapará das demissões e será mantida pela empresa a fim de assegurar a renovação dos efetivos. Estes poderão iniciar uma trajetória na empresa, permanecendo, em geral, menos de três anos no posto de ajudante, e começam em seguida a "subir" na empresa. Esta ascensão será porém logo interrompida para boa parte deles, demitidos ao alcançar o nível dos postos de operários qualificados, após um tempo médio de casa variável de acordo com as seções (de 3,9 a 4,3 anos). Os motivos de demissão são de três tipos: o mais alegado (38% dos casos) é o comportamento no trabalho: faltas, desinteresse em relação ao trabalho, falta de disciplina com os chefes, etc. Alguns operários que não foram objeto das apreciações acima, chegaram supostamente no seu nível máximo de competência e são julgados incapazes de progredir. Eles são então "selecionados" pela demissão. Este é o motivo de 23% dos casos. Os outros, 39% dos casos, eram objeto de apreciações positivas e julgados aptos a continuar na trajetória ascendente. Aqui entra em jogo a política da empresa, de um recrutamento sempre superior às necessidades que lhe seriam impostas pelas únicas "perdas técnicas" de seus efetivos. Ela poderia renovar seus efetivos ao nível de ajudante e demitir, seja nesse nível, por motivos de "comportamento no trabalho", seja no nível de operário semiqualificado, para os considerados inaptos a progredir, evitando dessa forma a perda de operários julgados capazes de progredir. Porém, isso acarretaria um "bloqueio" na escala hierárquica, pois os operários dos postos mais elevados nunca liberariam suas vagas. Tal empecilho à progressão alteraria o ambiente interno das relações de trabalho. É, obviamente, vantajoso para a empresa que todos se sintam estimulados pela perspectiva, mesmo longínqua, de possíveis promoções. Além disso, é também conveniente abastecer-se regularmente de nova mão-de-obra.

Os operários desta categoria — semi-qualificados em vias de qualificação — estão sem dúvida — sobretudo em período de crise de desemprego — destinados a reiniciar uma trajetória semelhante em uma outra empresa, onde deverão começar "de baixo" novamente, até serem dispensados. É, pelo menos, o que indicam os recrutamentos dos anos 1981 a 1984, durante os quais foram admitidos — sempre no nível de ajudante — operários que tinham em 1984 uma média de idade de 43 anos e uma larga experiência profissional na indústria;

3) passada a barreira desta última seleção, oferece-se uma segunda possibilidade de trajetória menos decepcionante. Os operários desta categoria — operários qualificados — estão, nessa empresa, praticamente assegurados de sua estabilidade. Os casos de demissão nesse nível são raríssimos. Sua idade média varia de acordo com as seções, de 45 a 50 anos, e eles têm em média 14 a 17 anos de empresa. Sua qualificação é, ao mesmo tempo, técnica e social. Eles são considerados conformes às normas ideológicas da empresa e, ao mesmo tempo, depositários da memória técnica de sua seção. Diferentemente da fração dos operários semiqualificados, julgados aptos a progredir, mas que foram demitidos e que deviam ser depositários apenas da memória técnica.

Dentro deste último grupo dos operários qualificados, há uma subcategoria constituída de operários cujo percurso profissional na empresa foi nitidamente mais rápido. Eles atendem, é claro, aos dois critérios de qualificação (técnica e social) definidos pela empresa, e sua progressão mais rápida poderia explicar-se pelo fato de que eles possuíam, mais que outros na empresa, um nível de qualificação relativamente alto (semiqualificado) e um nível escolar de 1.º grau completo. Essa categoria é minoritária dentre os operários qualificados (27%). Podemos dizer, no entanto, que dessa forma — que permanece muito marginal — a empresa ameniza os efeitos de seu sistema de seleção inicial. Uma vez tendo demonstrado sua adequação ao comportamento desejado pela empresa, a qualificação profissional anterior do funcionário (grau de escolaridade e experiência profissional) pode ser levada em conta, acelerando eventualmente a trajetória ascendente do operário. Esses aspectos de qualificação técnica tornam-se porém irrelevantes se o funcionário não atender às exigências e normas de comportamento definidas pela empresa. A qualificação "social" é, portanto, prioritária face à qualificação profissional propriamente dita.

Vimos aqui um exemplo de gestão de mão-de-obra de uma empresa como fator de segmentação do mercado de trabalho. Vale a pena ressaltar que, embora se trate de uma política de empresa, isto é, com objetivos essencialmente produtivos, e que, assim sendo, deveria selecionar — segmentar — seguindo critérios de produtividade e, portanto, de profissionalidade, o que se dá, na realidade, é uma seleção, inicial e interna, baseada essencialmente em critérios sociais. Isto confirma a importância de não se deixar de lado aspectos aparentemente exteriores a critérios estritamente técnicos de qualificação, como, por exemplo, disciplina industrial, disciplina de fábrica e qualificação "social".

Essa empresa representa apenas um acaso, porém revelador, ao nosso ver, do que ocorre num período de crise, quando o mercado de trabalho é reduzido e o desemprego elevado.

Finalmente, o fato de a empresa procurar "dividir para reinar", atendendo às necessidades de sua própria política, não significa que os operários serão de fato separados e divididos entre si. Se as formas de solidariedade entre operários são restritas a cada uma das categorias, cada uma delas fica então separada das outras: pode-se falar em cooperativismos. As formas de solidariedade podem também, pelo contrário, estender-se a várias categorias, seja devido a fatores próprios do mundo de trabalho (em especial, a atividade sindical), seja por razões externas, seja devido a fatores próprios do mundo do trabalho (em especial, a atividade sindical), seja por razões externas ao trabalho: cultura operária, função da classe operária no sistema político nacional (ditadura ou regimes democráticos). É este vaivém entre corporativismo e unificação que merece ser estudado, especialmente neste momento em que as mudanças tecnológicas levam a novas formas de organização do trabalho nas empresas.