Brazil
Economia e Sociedade
Table of contents previous current next
Table of contents
Artigo Original • Economia e Sociedade 35 (3) • 2026 • https://doi.org/10.1590/1982-3533.2026v35n3.293119 linkcopiar

Open-access A lei de igualdade salarial no Brasil: uma análise a partir da experiência internacional*

The equal pay law in Brazil: an analysis from international experience

AutoriaSCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

Resumo

Apesar de as diferenças remuneratórias entre homens e mulheres terem se estreitado nas últimas décadas, o gap salarial entre eles permanece significativo. Nessa perspectiva, diversos países, incluindo o Brasil, têm introduzido legislações com o objetivo de combater as discriminações salariais de gênero, buscando garantir que homens e mulheres recebam salário igual na mesma ocupação ou em ocupações de igual valor. Nesse sentido, este trabalho buscou apresentar a nova legislação de igualdade salarial instituída no Brasil em 2023, destacando as novas obrigatoriedades, como a realização de relatórios de transparência salarial pelas empresas e a implementação de penalidades em caso de discriminação comprovada. A partir de uma análise crítica da nova legislação brasileira, a pesquisa contribui para a literatura sobre mercado de trabalho e gênero apontando práticas com potencial para serem implementadas, tendo em vista o aprendizado a partir de legislações de outros países.

Palavras-chave:
Lei de igualdade salarial; Gênero; Discriminação salarial; Gap salarial; Brasil

Abstract

Despite the narrowing of pay disparities between men and women over the past decades, the gender wage gap remains significant. In this context, several countries, including Brazil, have introduced legislation aimed at combating gender-based wage discrimination, seeking to ensure that men and women receive equal pay for the same occupation or for jobs of equal value. In this regard, this study aimed to present the new equal pay legislation enacted in Brazil in 2023, highlighting its key requirements, such as the obligation for companies to produce salary transparency reports and the implementation of penalties in cases of proven discrimination. Through a critical analysis of the new Brazilian legislation, this research contributes to the literature on labor markets and gender by identifying practices with the potential to be implemented, drawing on insights from the legislative experiences of other countries.

JEL: E24, J16, J01.

Keywords:
Equal pay law; Gender; Pay discrimination; Gender pay gap; Brazil

Introdução

As remanescentes diferenças salariais entre homens e mulheres no mercado de trabalho são objeto de diversos estudos em diferentes países. Se no século passado essas diferenças eram, majoritariamente, explicadas por fatores objetivos como níveis de escolaridade e tempo de experiência, tais explicações não servem mais no estado atual das coisas. Isso porque as mulheres conseguiram reduzir o gap existente nesses fatores, até ultrapassando os homens em nível de escolaridade em alguns países do mundo. No entanto, apesar de o maior desenvolvimento profissional das mulheres ter sido capaz de reduzir as diferenças salariais entre eles e elas durante um período, tem-se experienciado certa estagnação nesse espaço que separa os rendimentos deles e delas (Blau; Kahn, 2017).

Os menores salários recebidos pelas mulheres no mercado de trabalho são uma forma de discriminação quanto ao seu trabalho, que é avaliado como de menor valor em comparação aos homens. Esse é um fator que vem sendo carregado historicamente e que por enxergar o salário dos homens como sustentador do lar e o das mulheres como renda secundária, atribui valor diferente para cada um deles, independentemente da função a ser realizada. Dessa maneira, as mulheres, ainda que realizem a mesma tarefa que os homens, constantemente enfrentam discriminações em seus pagamentos, recebendo menores salários que seus colegas homens.

A partir da perspectiva de que as mulheres são discriminadas no mercado de trabalho, recebendo menores salários que os homens na realização da mesma função ou em trabalhos de igual valor, fica clara a importância de medidas que ajudem a combater e eliminar essas desigualdades. Forth e Theadoropoulos (2022) destacam que a maior parte dos países do mundo possui legislações para combater a discriminação salarial de gênero no mercado de trabalho, buscando salário igual para homens e mulheres quando desempenhadas as mesmas funções ou trabalhos de igual valor. De acordo com os autores, a tarefa de tentar esclarecer o que está por trás das diferenças salariais não é trivial aos economistas, mas a identificação de certas problemáticas é um bom caminho para seu combate. Cowper-Coles et al. (2021) apontam que as desigualdades salariais de gênero representam diversas formas de discriminação sofridas pelas mulheres. E que, apesar de importantes, políticas de igualdade salarial seriam capazes de eliminar apenas uma parte da desigualdade, dado que esta é muito mais profunda que só uma política de igualdade salarial.

Um fator essencial das legislações de igualdade salarial é a garantia de salário igual para trabalho igual ou de igual valor e a divulgação dos critérios remuneratórios. Essas são medidas essenciais para aumentar a transparência salarial nas empresas, prática fundamental para o alcance de maior igualdade de gênero. Esse é um ponto importante para que as próprias empresas consigam identificar essas diferenças salariais e para que o Estado também seja capaz de identificá-las e cobrar das empresas que realizem planos de ação para reduzir essas disparidades. Os planos para maior igualdade devem possuir instrumentos para reduzir ou eliminar os mecanismos discriminatórios existentes nos cargos de decisão que persistem, principalmente, em empresas com maior concentração de homens (Santero-Sánchez; Núñes, 2022). Estabelecer a forma como os salários são definidos na empresa também é essencial para evitar que as desigualdades salariais no mercado de trabalho se perpetuem (Teixeira; Saliba, 2024).

Nesse sentido, é evidente a necessidade de uma legislação para que se consiga eliminar a discriminação salarial sofrida pelas mulheres no mercado de trabalho. Essa discriminação, que é resultante de múltiplos fatores, é aprofundada pela subvalorização do trabalho feminino. Isso destaca a importância da nova legislação de igualdade salarial que não busca somente garantir salário igual para trabalho igual, mas também para trabalhos de igual valor. Ainda, é necessário que a legislação venha em conjunto com mecanismos que garantam o cumprimento da lei, isso porque as legislações anteriores que tratavam dessa temática – Consolidação das Leis Trabalhistas e Constituição Federal de 1988 – não apresentaram resultados suficientes.

A nova legislação se mostra necessária visto que a atuação isolada das forças de mercado não se mostrou capaz de eliminar essas diferenças, que se reduziram desde a Segunda Guerra Mundial, mas que estagnaram nas últimas décadas. Somado a isso, também é essencial notar que a eficácia da legislação dependerá dos mecanismos de penalidade instituídos às empresas que não cumprirem a Lei, dado que a falta de punição tem sido apresentada como um dos fatores para não cumprimento da legislação pelas empresas (Bennedsen; Larsen; Wei, 2022).

Tendo isso em vista, os pesquisadores e formuladores de políticas públicas buscam formas de garantir que as mulheres não sejam discriminadas no mercado, isto é, que recebam o mesmo salário que os homens que desempenham a mesma função ou funções de igual valor. Nessa linha, diversos países instituíram ou reforçaram leis existentes que proíbem a discriminação no mercado de trabalho, sujeitando as empresas que não cumprirem a multas e outras penalidades. É importante destacar que uma das medidas mais comuns adotadas pelos países foi a obrigatoriedade da produção de relatórios de igualdade salarial pelas empresas, para que seja possível a identificação dessas diferenças dentro da própria empresa (Cowper-Coles et al., 2021). Esse é um aspecto importante no caminho para a igualdade salarial, visto que a confidencialidade dos salários acaba sendo prejudicial às mulheres, que por não saberem as remunerações de seus colegas também não sabem se estão ou não sofrendo discriminação (NWLC, 2020).

Esta pesquisa busca analisar a nova Lei de Igualdade Salarial instituída no Brasil em julho de 2023, investigando os avanços das principais medidas instituídas, suas fragilidades e potenciais aprimoramentos. Tal avanço na legislação justifica-se pela remanescente e significativa diferença salarial existente entre homens e mulheres no mercado de trabalho brasileiro. As mulheres, além de receberem menores salários, também estão em menor número no mercado de trabalho, principalmente devido ao elevado tempo despendido por elas nas tarefas de afazeres domésticos e cuidados (Kelly; Melo, 2023).

Essa é uma realidade na vida das mulheres na maioria dos países, e consequentemente, torna as desigualdades salariais de gênero características comuns ao redor do mundo. Nesse sentido, com o intuito de reduzir essas desigualdades remuneratórias, foram adotadas por alguns países novas legislações para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres. Essa prática é recente e a adoção de instrumentos para assegurar o cumprimento da lei tornou-se essencial para sua eficácia. Tendo isso em vista, é possível utilizar o aprendizado internacional para aumentar a eficácia da nova lei brasileira, entendendo as principais práticas utilizadas pelos países. Nesse sentido, apesar das diferenças existentes entre o Brasil e os países apresentados, é possível identificar práticas importantes de serem adotadas para a redução do gap salarial de gênero. Para isso, foram reunidas as principais medidas adotadas nas legislações desses países para o combate à discriminação salarial no mercado de trabalho. Por fim, cabe notar que a maioria dos países citados são economias avançadas e, na maior parte das vezes, com populações significativamente menores que a brasileira. Isso mostra como o desafio é ainda maior em um país periférico e com desigualdades multifacetadas.

O presente trabalho está estruturado da seguinte forma, para além desta introdução. A primeira seção apresenta a nova Lei de Igualdade Salarial no Brasil. Em seguida, são investigadas diversas práticas contidas nas legislações internacionais no combate à discriminação salarial de gênero no mercado de trabalho. A terceira seção debate sobre a importância de mecanismos de transparência salarial no combate às discriminações remuneratórias no mercado de trabalho e por fim são apresentadas as conclusões.

1 A lei de igualdade salarial no Brasil

A Lei de Igualdade Salarial (n. 14.611/2023)1 busca combater desigualdades nas remunerações entre homens e mulheres no mercado de trabalho, garantindo salário igual para trabalho igual ou de igual valor. Apesar de a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)2 e a Constituição Federal de 19883 já estabelecerem que para mesma função e trabalho, na mesma localidade, os salários deveriam ser iguais independentemente de sexo, nacionalidade ou idade, não é isso que se verifica na realidade brasileira já na terceira década do século XXI. No Brasil, em média, a cada um real ganho pelos homens as mulheres recebem apenas oitenta centavos.4 Ainda, é importante ressaltar que as mulheres continuam em menor número no mercado de trabalho, apesar de terem aumentado sua participação nas últimas décadas em ritmo superior ao dos homens (Carvalho; Viego, 2023).

A nova Lei de Igualdade Salarial implementa penalidades em caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, com multa correspondente a dez vezes o valor do novo salário devido, duplicada em caso de reincidência. A nova legislação também garante maior transparência salarial – através da obrigatoriedade de divulgação de dados salariais por CNPJ – e maior fiscalização no que tange às discriminações salariais.5 Essas informações serão divulgadas através de relatórios de transparência salarial para empresas com cem ou mais empregados. Nesse sentido, as empresas deverão enviar a cada seis meses um relatório de transparência contendo as declarações dos salários de seus empregados, estando sujeitas a multa administrativa de até 3% da folha de pagamentos, limitada a cem salários mínimos, se não cumprirem.6

Os relatórios conterão dados que permitam a comparação de salários, proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por homens e mulheres, além de outras informações sobre possíveis desigualdades referentes a idade, raça, etnia e nacionalidade. Nos casos em que forem identificadas disparidades salariais não justificadas, as empresas deverão apresentar e executar um plano de ação para reduzir essa desigualdade, com metas e prazos bem definidos, e com a participação de representantes sindicais e dos empregados nos locais de trabalho.7

A fiscalização da discriminação salarial nas empresas será realizada pela Auditoria Fiscal do Trabalho, que notificará essas empresas em caso de comprovada discriminação. Essas, por sua vez, deverão elaborar um plano de ação e mitigação com o intuito de eliminar as desigualdades de gênero. Este plano deverá conter um cronograma de execução e medidas a serem realizadas em ordem de prioridade ao longo do ano, com metas e prazos, além de instrumentos que permitam avaliação dos resultados semestralmente.

O poder executivo Federal também disponibilizará indicadores atualizados periodicamente sobre o mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, além de indicadores de violência contra a mulher, de vagas de creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, além de informações que auxiliem o acesso ao emprego e renda às mulheres e sejam capazes de orientar a elaboração de políticas públicas.8

O 1° Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios (RNTSCR) foi divulgado em março de 2024. O relatório é elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego a partir das informações prestadas pelos empregadores ao e-Social e ao Portal Emprega Brasil. As principais informações são: número total de trabalhadores por sexo, etnia e raça; dados referentes aos cargos contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO); existência ou não de plano de carreira e salários; critérios para progressão dos empregados; existência de incentivo à contratação de mulheres; identificação de critérios adotados para promoção a cargos de gerência, chefia e direção; e existência de iniciativas que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.9

O primeiro Relatório levantou estatísticas acerca de 49.587 estabelecimentos, que possuíam mais de 100 empregados, somando cerca de 17 milhões de empregados.10 O segundo relatório apresentou estatísticas de 50.692 estabelecimentos, somando 18 milhões de empregados. Houve uma variação no gap salarial entre as divulgações de 19,4% para 20,7%. A ampliação ou redução do gap salarial nesse curto período pouco tem a ver com a nova legislação. Até o momento de elaboração desse artigo, os instrumentos de penalização e de fiscalização não haviam sido acionados e não houve tempo hábil entre as divulgações, que ocorrem semestralmente, para que fosse possível realizar planos de ação para reduzir as diferenças salariais inexplicáveis entre homens e mulheres. Nesse sentido, o aumento do número de estabelecimentos e, consequentemente, no número de empregados analisados são a principal explicação para essa variação.

Como destacam Lima e Hissa Filho (2023), a nova Lei de Igualdade Salarial poderá contribuir para redução da desigualdade salarial entre homens e mulheres por se valer de mecanismos que aumentam a transparência, a fiscalização, possibilitam novos canais de denúncia e promovem ações que ampliam a diversidade nas empresas. Montagner e Nakamura (2024) destacam a importância de esclarecer os critérios remuneratórios nas empresas, pois mesmo que existam marcadores objetivos que indicam, usualmente, como os salários são definidos ainda há pouca informação difundida sobre esse tema. Nessa perspectiva, foi formulado um questionário, que deve ser respondido pelos empregadores abarcados pela Lei, sobre o uso de determinados critérios remuneratórios e sobre as ações implementadas pela empresa para aumentar a diversidade. Dentre os critérios remuneratórios estabelecidos estão: cumprimento de metas de produção, horas extras, disponibilidade de pessoas em ocupações específicas,11 tempo de experiência, capacidade de trabalhar em equipe e proatividade.12

Como apontam Montagner e Nakamura (2024) a partir dos dados preliminares avaliados, ainda há certa dificuldade por parte das empresas em determinar quais critérios são utilizados na formação dos salários, o que torna ainda mais difícil compreender, de forma objetiva, o porquê das diferenças salariais entre homens e mulheres. Um ponto fundamental destacado pelas autoras é a utilização de horas extras como critério remuneratório. Como apresentado nos relatórios de transparência, aproximadamente 18% das empresas apontam que a quantidade de horas extras realizadas é considerada na definição dos salários. Esse fator é extremamente prejudicial às mulheres, visto que elas ainda são as principais realizadoras do trabalho não remunerado, e por isso não têm a mesma disponibilidade que os homens para ofertarem maior número de horas no mercado de trabalho. Montagner e Nakamura (2024) acrescentam que a presença de filhos, a falta de mobilidade urbana e a violência também atuam como barreiras à extensão da jornada de trabalho das mulheres. Nessa mesma linha, Passos e Machado (2023) apontam para a presença de filhos pequenos e do matrimônio como custos à entrada e à permanência das mulheres no mercado de trabalho, visto que estes aumentam o tempo despendido pelas mulheres no trabalho não remunerado.

Nessa perspectiva, é fato conhecido pela literatura que a presença de filhos afeta a posição das mulheres no mercado de trabalho (Blau; Kahn, 2017; Constantopoulos, 2021). Somado a isso, também é de amplo conhecimento que a oferta de creches pelo Estado brasileiro não abrange a demanda da população e que o serviço privado, devido ao elevado custo, é restrito a classe mais alta. O resultado disso é uma sobrecarga física e mental das mulheres e uma menor disponibilidade de horas para ofertar no mercado.

Tendo em vista esse cenário, comum na realidade brasileira, a adoção de políticas de auxílio creche pelas empresas tem papel fundamental para o alcance de maior igualdade de gênero nas empresas. Esse tipo de política também contribui para aumentar o nível de participação das mulheres no mercado de trabalho, que permanece em taxas inferiores às dos homens (Carvalho; Viego, 2023; Hoffmann, 2019). Como apontam os dados divulgados pelo Ministério do Trabalho (MTE), apenas 22% dos estabelecimentos acima de 100 empregados possuem esse tipo de auxílio. Políticas de Licença-maternidade e licença-paternidade estendidas e políticas de flexibilização do regime de trabalho para apoio a parentalidade também se mostram importantes para ampliar a presença e permanência das mulheres no mercado de trabalho. Essas políticas também ajudam, principalmente as que ampliam a licença paternidade, a pautar a construção de novas normas sociais que entendam o ato de cuidar como tarefa a ser compartilhada entre os pais da criança, e não somente encargo das mães.

De acordo com os dados divulgados pelo TEM,13,14 62% dos estabelecimentos acima de 100 empregados informam utilizar o cumprimento de metas de produção como fator para determinação de salários. O tempo de experiência é utilizado por 76% dos respondentes, capacidade de trabalhar em equipe por 79% e proatividade por 82%.15

O questionário respondido pelas empresas também abrange as políticas por elas adotadas para ampliar a diversidade e diminuir as desigualdades dentro das empresas. São elas: políticas de incentivo à contratação de mulheres, políticas de incentivo à contratação de mulheres vítimas de violência, políticas de incentivo à contratação de mulheres LGBTQIAP+, políticas de incentivo à contratação a mulheres com deficiência, políticas de incentivo à contratação de mulheres negras, políticas de incentivo à contratação de mulheres chefes de família e políticas para promoção de mulheres em cargos de Direção e Gerência.

De acordo com os dados divulgados pelo MTE16 são poucas as empresas que possuem políticas de incentivo à contratação de mulheres, apenas 34%. No entanto, essa é a segunda principal medida que as empresas adotam para ampliar a diversidade, atrás somente das políticas para promoção de mulheres em cargos de Direção e Gerência que são adotadas por 38% das empresas.

A existência de Planos de Cargos e Salários também se apresenta como uma política importante para o alcance de maior igualdade. Isso porque a maior previsibilidade e a maior transparência que esse tipo de política costuma ter podem gerar consequências positivas para os empregados. Um melhor entendimento quanto às suas possibilidades dentro da empresa somado ao maior conhecimento da progressão de salários torna o ambiente mais favorável às negociações e também facilita a identificação de discriminações. A definição de salários de forma objetiva e com critérios claros se apresenta como caminho fundamental para a eliminação de discriminações no mercado de trabalho.

Por fim, é importante observar que a Lei, atualmente, só se aplica a uma parte das empresas, aquelas acima de 100 empregados, o que limita os resultados esperados. Nesse sentido, seria importante que houvesse um planejamento de longo prazo que incluísse a ampliação do escopo da lei para médias empresas, de modo a aumentar o alcance da legislação. É importante notar que aumentar o número de empresas sob a legislação implicaria também maiores custos, principalmente de fiscalização, mas que é uma medida importante para promover maior igualdade salarial. Portanto, em um contexto de restrição fiscal e ampliação de contingenciamentos dos orçamentos dos ministérios, essa medida pode tornar-se inviável. Nesse sentido, uma sugestão seria aproveitar os questionários já respondidos pelas empresas às agências reguladoras e incluir neles informações declaradas por elas para o relatório de transparência salarial. Para isso, a criação de um acordo de cooperação entre as agências reguladoras e o Ministério de Trabalho seria uma forma menos custosa de avaliar essas informações. Com base no que vem sendo feito nos outros países, a instituição de um órgão regulador independente que coordenasse esse processo se mostra importante.

2 Experiência internacional no âmbito de legislações de igualdade salarial

A promulgação da Lei de Igualdade Salarial em 2023 foi acompanhada da instituição de diversos instrumentos que promovem maior igualdade salarial, como a realização de relatórios de transparência salarial e multas para empresas que não cumprirem a legislação. Esses instrumentos são importantes para a redução das disparidades salariais, visto que a legislação per se, como já estabelecido desde a CLT de 1943 e a Constituição de 1988, não foi capaz de garantir o fechamento do gap salarial de gênero. Nesse sentido, há uma variedade de instrumentos e políticas que podem ser implementados para reduzir as desigualdades salariais de gênero, de modo que é oportuno investigar a experiência internacional e buscar reproduzir as melhores práticas. Cabe notar que a identificação das desigualdades salariais nas empresas é um desafio no combate às discriminações salariais no mercado de trabalho, principalmente porque há pouca transparência na forma como são definidos os salários e as promoções nas empresas. Alguns países então instituíram diversos mecanismos que auxiliam na identificação e no combate dessas discriminações, de modo a colaborar para a redução das diferenças salariais entre homens e mulheres. Nesse sentido, buscou-se mapear os principais instrumentos utilizados por tais países, considerando ainda a viabilidade de suas aplicações no contexto do Brasil.

Na Finlândia, Espanha, Suíça, Suécia e Alemanha as empresas são obrigadas, à exceção do caso alemão em que é somente recomendado, a realizar auditorias para garantir que não ocorra nenhuma discriminação salarial. Caso sejam verificadas diferenças salariais injustificadas, então as empresas devem realizar planos de ação para eliminá-las. Cabe notar que há diferença entre os países no que tange ao escopo das empresas atingidas pela legislação, tendo em vista número de empregados. Ainda, as auditorias também podem ser mais especializadas, como acontece no caso sueco, em que as diferenças salariais são analisadas também sob a ótica de setores feminizados e não feminizados.

Na Itália existe um órgão governamental específico encarregado de fazer essas avaliações, além da possibilidade de as empresas poderem, voluntariamente, aplicar para emissão de certificados de equidade de gênero a partir do cumprimento de determinados critérios. Em Luxemburgo, o Ministério de Igualdade entre homens e mulheres disponibiliza uma ferramenta para que os empregadores consigam identificar as causas das diferenças salariais por gênero e auxilia na realização de planos de ação para mitigar essas disparidades. Na Holanda, essa verificação de cumprimento é realizada a partir de um certificado que as empresas devem emitir certificando que atendem aos critérios necessários de igualdade salarial. Em Portugal, o Ministério do Trabalho é responsável por receber as avaliações enviadas pelas empresas quanto às diferenças salariais por ocupação e por nível de qualificação, e, caso seja analisado que existe discriminação essas empresas devem implementar medidas para combater a discriminação e enviar para o Ministério os resultados das ações praticadas. No Canadá, a Comissão de Direitos Humanos é responsável por realizar as auditorias e as empresas escolhidas são as que possuem maior impacto potencial nos resultados de igualdade no emprego. Na Suécia, os empregadores devem documentar o estado atual da folha de pagamentos da empresa, destacando as diferenças salariais entre homens e mulheres, além dos ajustes que serão implementados nos próximos três anos para eliminar as diferenças salariais de gênero (OIT, 2022).

No Reino Unido não existem penalidades financeiras e nem auditorias são requeridas (OIT, 2022). Por outro lado, as empresas que não cumprem com a legislação são publicamente expostas, através de uma divulgação realizada pelo governo das empresas que não cumpriram a lei. Esse mecanismo tem se mostrado útil no cumprimento da legislação, dado que as empresas que são expostas nessas listas têm experienciado uma queda significativa em seus retornos nos dias seguintes à publicação do ranking de igualdade de gênero (Bennedsen; Larsen; Wei, 2022).

O caso francês se diferencia dos outros países, pois é disponibilizada uma ferramenta para as empresas medirem seu gap salarial de gênero em uma escala de zero a cem (NWLC, 2020). O cálculo e a publicização das diferenças salariais experienciadas dentro das empresas é obrigatório por lei. É um mecanismo diferente dos outros países, visto que as empresas medem sua desigualdade através de um índice de igualdade de gênero, e caso não alcancem 75 pontos são obrigadas a aplicar planos de ação para poder reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres, com prazo de três anos. O cálculo do indicador depende de cinco fatores que possuem pesos específicos. Nesse sentido, são levados em consideração as seguintes variáveis: (i) o gap salarial entre homens e mulheres por grupo de idade e categoria ocupacional, (ii) a diferença na taxa de crescimento individual das remunerações, (iii) a diferença nas promoções entre homens e mulheres, (iv) o percentual de trabalhadores que receberam aumento salarial no ano após o retorno da licença maternidade ou no período da licença e (v) a paridade entre os dez maiores salários da empresa. As empresas que não publicarem seu índice ou não implementarem medidas corretivas quando o índice for abaixo de 75% poderão ser multadas em até 1% da folha de pagamentos (OCDE, 2023; OIT, 2022).

É possível concluir que a maioria dos países busca realizar auditorias para garantir o cumprimento da legislação. No Brasil, a fiscalização é realizada pela Auditoria Fiscal do Trabalho, que será responsável por fiscalizar a publicação dos relatórios pelas empresas e por notificá-las em caso de comprovada discriminação. No entanto, essa forma de fiscalização não está sendo efetiva, dado que até o momento – após a realização de dois relatórios de transparência salarial – nenhuma empresa foi multada por desobedecer à lei (Terra, s.d.).

A forma de divulgação, formulação e conteúdo dos relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios também diferem entre os países, com modelos interessantes de serem replicados no caso brasileiro. Jones e Bazeley (2020) publicaram um relatório pela Fawcett Society para investigar as ações tomadas por diversos países para combater as desigualdades salariais sofridas pelas mulheres no mercado de trabalho. Esse relatório mapeia internacionalmente legislações quanto à divulgação de informações sobre disparidades salariais entre homens e mulheres, com o objetivo de identificar melhores práticas e buscar um melhor caminho para o Reino Unido. O relatório aponta que a desigualdade salarial enfrentada pelas mulheres torna-se um limitador ao acesso de melhores oportunidades e uma barreira à independência financeira, tornando-as mais propensas a sofrerem violências e abusos. Com base nos estudos publicados pela Fawcett Society e por Cowper-Coles et al. (2021) que unem as diversas práticas implementadas por uma gama de países para garantir igualdade salarial é possível reunir certas medidas que se mostram essenciais para implementação vitoriosa de uma política de igualdade salarial.

Cowper-Coles et al. (2021), após realizarem uma extensa pesquisa quanto às principais medidas realizadas por seis países para o alcance da igualdade salarial, reúnem recomendações essenciais para que a legislação seja cumprida. O estudo faz uma análise comparativa das legislações de igualdade salarial dos países e das características de cada relatório de igualdade salarial. Esses relatórios consistem em informações que devem ser informadas pelos empregadores, normalmente empregadores acima de um certo limite de empregados a depender do país, que precisam informar, em suma, quais critérios remuneratórios foram utilizados na determinação dos salários, para que seja possível identificar qual parte do gap salarial é devido à discriminação.

Os relatórios de igualdade salarial podem atuar encorajando os empregadores a tomarem medidas para combater a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho, levando a uma redução do gap salarial, a uma maior conscientização quanto a essa problemática e a mudanças nas normas sociais (Cowper-Coles et al., 2021). Nesse sentido, algumas práticas são recomendadas para maior efetividade da legislação que obriga a publicação de tais relatórios.

A implementação de mecanismos de responsabilização e transparência nos relatórios mostrou-se essenciais para a efetividade da legislação. Em conjunto, a determinação de planos de ação para combater as desigualdades com metas e prazos bem definidos; a imposição de sanções caso não sejam cumpridas as medidas estabelecidas por lei – a sugestão é que haja a possibilidade de o governo tornar público o nome das empresas que não respeitarem a legislação e também aplicar multas àquelas que ignorem propositalmente a lei; a inclusão de todos os empregadores e não somente os grandes,17 sugerindo-se que os relatórios sejam realizados por empresas com 50 ou mais empregados; a existência de abordagem interseccional levando em considerações aspectos étnicos, culturais e educacionais; a divulgação dos dados a partir de um contexto que permita aos empregadores situarem seu caso comparativamente aos outros; a remoção de caixas de seleção para evitar complacência dos empregadores na hora de responder; e estruturas de apoio aos empresários e aos sindicatos que permitam que o governo recolha as informações de forma mais eficaz – como exemplos de como calcular o gap salarial de gênero e de ações a serem implementadas. Por fim, o relatório de igualdade salarial deve ser visto pelos agentes como uma medida dentro de um pacote de outras ações que devem ser adotadas para combater a desigualdade de gênero no mercado de trabalho.

Cabe também chamar atenção aos tipos de penalidades impostas às empresas que não cumprem a legislação. Na Austrália o diferencial é que a Agência de Igualdade de Gênero, órgão responsável por receber os relatórios de transparência salarial das empresas, disponibiliza comparações das informações providenciadas pelos empregadores, de modo que eles consigam entender em que posição estão em comparação com empresas do mesmo setor e do mesmo tamanho. Nesse sentido, fica mais fácil encontrar quais são os pontos de gargalo da empresa e aplicar medidas direcionadas. Somado a isso, a Agência também pode divulgar o nome das empresas que não cumpriram com os requisitos de igualdade salarial, tal qual é feito no Reino Unido (OIT, 2022). Na Bélgica, as informações anuais divulgadas pelas empresas desagregadas por gênero são submetidas online através de um aplicativo nacional que torna as informações públicas de forma agregada. As empresas que não divulgarem essas informações ou divulgarem de modo errado estarão sujeitas a sanções criminais ou administrativas, devendo pagar multa. Cabe destacar aqui que a penalidade financeira só passou a valer a partir de 2013 e que antes disso o poder público tinha diversos problemas no tratamento das informações, dado que elas eram entregues, geralmente, incompletas ou erradas (OIT, 2022).

No Canadá, também foi criada uma ferramenta online para facilitar a entrega dos relatórios de igualdade pelas empresas. As informações que devem ser divulgadas pelos empregadores nesse país chamam atenção por terem algumas particularidades em comparação aos outros. Nesse caso, as empresas devem determinar quais ocupações são predominantemente masculinas ou femininas ou de gênero neutro e determinar o valor do trabalho em cada um desses grupos. Após isso, as empresas devem calcular a compensação para cada um desses grupos e compará-los. Feito isso e estabelecido o plano de ação, os empregadores devem compensar qualquer ocupação predominantemente feminina que esteja recebendo menos que uma ocupação de mesmo valor predominantemente masculina, e isso deve ser feito a cada cinco anos. Na Alemanha, é disponibilizada uma ferramenta online chamada Logib-D, na qual as empresas a utilizam para avaliar sua estrutura de pagamentos. Caso seja encontrada evidência de discriminação então as empresas devem promover planos de ação para remover essa discriminação. Na Espanha, as empresas devem rever a política de definição das remunerações e implementar planos de ação necessários para eliminar os gaps salariais encontrados. Na Suíça, o governo disponibiliza às empresas um software (Logib) para a análise dos salários dos empregados. Nesse sentido, as empresas públicas e privadas acima de 100 empregados devem realizar uma análise de igualdade salarial a cada quatro anos através dessa ferramenta.

No Reino Unido, empregados públicos e privados da Inglaterra, País de Gales e Escócia com no mínimo 250 empregados são obrigados a disponibilizar informações sobre as disparidades salariais entre homens e mulheres anualmente. Esse relatório deve conter as diferenças salariais e nos pagamentos de bônus entre homens e mulheres na média e na mediana, as proporções de homens e mulheres que receberam bônus e as proporções de homens e mulheres por bandas na distribuição – baixa, média-baixa, média-alta e alta. Somado a isso, os empregadores devem publicar essas informações. Algumas empresas também publicam planos de ação para combater essas desigualdades (NWLC, 2020).

Na Austrália, as empresas privadas – acima de cem empregados – são obrigadas a responder anualmente informações sobre seis indicadores de igualdade de gênero. Estes indicadores incluem: a representação de mulheres em cargos de liderança; salários iguais para homens e mulheres; e medidas que estão sendo tomadas para alcançar maior igualdade. Nessa perspectiva, isso provê ao governo australiano com uma significativa base de dados ao longo desses anos, o que permite a avaliação do que tem sido feito e dado certo e o que merece ser reavaliado (Cassells; Duncan, 2021).

No caso francês o relatório de transparência precisa ser realizado anualmente e conter informações quanto ao gap salarial de gênero e as diferenças promocionais entre homens e mulheres. As empresas devem publicar em seus sites o relatório e devem aplicar planos de ação para combater as discriminações. Nesse caso específico, como existe a construção de um índice de igualdade salarial, os empregadores são obrigados a publicar anualmente o índice em conjunto com as medidas adotadas para eliminar o gap salarial de gênero. Cabe destacar também, que a partir de 2021, as empresas passaram a ser obrigadas a publicar em seus sites os resultados obtidos em cada indicador. Somado a isso, empresas que recebiam auxílio devido à pandemia de Covid-19 e que estivessem abaixo dos 75 pontos também tinham a obrigação de definir e publicar as metas a serem atingidas para corrigir as discriminações (OIT, 2022).

No Brasil, as informações contidas no relatório de transparência salarial são agregadas e disponibilizadas por CNPJ pelo Ministério do Trabalho e Emprego e no próprio site das empresas de forma pública. No entanto, a forma de divulgação tem sido alvo de críticas por algumas empresas que questionam a metodologia utilizada (Terra, s.d.). As informações são disponibilizadas com base na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), que agrega diferentes tipos de cargos em um grande grupo de ocupações. Essa, por sua vez, corresponde a agregação de ocupações com características similares por suas tarefas na hierarquia de ocupações. Apesar disso, as empresas alegam que a agregação realizada não leva em consideração a natureza da função, a área de atuação, tempo de empresa, tempo na função, produtividade, perfeição técnica e níveis hierárquicos, levando a comparação de salários que não são passíveis de comparação. No entanto, a Instrução Normativa MTE n. 6 de 17 de setembro de 2024 capítulo IV seção I Art. 14 inciso 2 determina que os empregadores poderão incluir notas explicativas em um documento à parte para justificar eventuais diferenças salariais.18

Tendo em vista as críticas realizadas e o que tem sido feito em outros países, é possível sugerir outras formas de divulgação dessas informações, para além do que vem sendo feito. A disponibilização das informações agregadas por setores e por tamanho da empresa seriam importantes para auxiliar as empresas a implementarem planos de ação para mitigação da desigualdade salarial. Nessa linha as empresas seriam capazes de se comparar com empresas similares e somar aprendizados das empresas com maiores níveis de igualdade salarial. A implementação de um software online que auxiliasse na realização dos relatórios também seria importante por uniformizar as informações e diminuir os custos de elaboração, que serão essenciais para quando for ampliado o escopo da legislação para empresas menores.

No que tange as penalidades no âmbito da legislação brasileira, caso seja constatada diferença salarial injustificada entre homens e mulheres, o empregador será notificado a apresentar um plano de ação para mitigação da desigualdade salarial em um prazo de noventa dias. As empresas também estão sujeitas a multa administrativa de até 3% na folha de pagamentos, limitada a cem salários-mínimos, caso não cumpram a legislação. Alguns países também oferecem incentivos para estimular as empresas a cumprirem a legislação. Na Itália, por exemplo, empresas que obtêm a certificação de igualdade salarial recebem uma redução de 1% em sua taxa de contribuição social e as empresas que não responderem ou que responderem informações falsas estão sujeitas a multas. Na Suíça, as empresas devem estar em dia com a auditoria dos salários para que possam aplicar-se a contratos públicos e subsídios (OIT, 2022). Tendo isso em vista, é possível sugerir duas medidas que incentivariam o cumprimento da legislação pelas empresas. Primeiramente, a emissão de certificados de igualdade salarial levaria as empresas a buscarem a certificação, reduzindo o papel prospectivo do MTE, dado que seriam as empresas que estariam interessadas em mostrar que estão cumprindo a legislação. Somado a isso, a obrigatoriedade da certificação de igualdade salarial para empresas que aplicam para licitações públicas também seria um incentivo ao cumprimento da legislação.

Nessa linha, cabe ressaltar o que é feito na Islândia. Desde 2018 as empresas públicas e privadas são obrigadas a obter um Certificado de Igualdade Salarial a cada três anos, provando que estão pagando igualmente homens e mulheres. Para obterem o certificado as empresas devem mostrar que estão agindo de acordo com “Equal Pay Standard”, que é um conjunto de regras e guias para analisar a estrutura de pagamento dentro das empresas e verificar se há ou não discriminação nos pagamentos entre homens e mulheres. Essa orientação, que deve ser seguida pelas empresas, foi construída conjuntamente a partir de três segmentos da sociedade: governo, confederação de empresas e sindicato dos trabalhadores (NWLC, 2020). O interessante, como aponta a National Women’s Law Center (NWLC, 2020), é que a implementação dessas regras nas empresas foi acontecendo de forma gradual. Primeiramente, em 2018, somente empresas acima de 250 empregados deveriam obter o certificado, e ao longo dos anos foi aumentando seu alcance para empresas menores. Em 2021, o último grupo – empresas com menos de 25 empregados – já deveria cumprir essas regras. As medidas de transparência salarial abrangem tanto empresas públicas como privadas acima de 25 empregados. Nos relatórios de transparência salarial são divulgadas informações sobre quais políticas as empresas implementaram para alcançarem maior igualdade salarial. Somado a isso, os trabalhadores podem solicitar aos empregadores informações sobre os salários e os termos nos quais eles estão contratados. As empresas que não cumprirem com suas obrigações, que são avaliadas através de auditorias realizadas, estão sujeitas a multas (OIT, 2022).

Por fim, cabe destacar algumas práticas que têm se destacado e servido de aprendizado para diversos países na busca por igualdade salarial. O relatório produzido pelo Gabinete de Igualdade do Reino Unido (Government Equalities Office) em janeiro de 2024 (United Kingdom, 2024) sugere que as empresas separem a distribuição dos salários em quartis para entender a alocação de homens e mulheres em cada faixa dessa distribuição. Outra análise importante é se homens e mulheres aplicam e são promovidos na mesma proporção dentro das empresas. Para melhor compreensão de como essa dinâmica ocorre, é importante avaliar a proporção de mulheres que aplicaram e foram efetivamente promovidas em um determinado período (Government Equalities Office, 2024). A posição na qual as mulheres são admitidas dentro das empresas também tem papel importante na explicação das disparidades salariais. Como é apontado no guia, se as mulheres entram nas empresas em cargos de menor nível e se há menor propensão a contratar mulheres nas ocupações de maior nível o reflexo disso será um maior gap salarial de gênero. Para combater esse problema, as empresas podem avaliar os estágios do processo de contratação para entender em qual fase do processo seletivo as mulheres mais desistem e avaliar qual percentual de contratação de homens e mulheres em diferentes níveis de ocupação (Government Equalities Office, 2024).

Nessa linha, um relatório publicado pela autoridade de Inspeção Geral de Assuntos Sociais da França (IGAS, 2023) aponta um papel fundamental das autoridades administrativas independentes no apoio a políticas de igualdade de gênero. Na Bélgica, essa autoridade estaria envolvida em todos os assuntos relacionados a gênero; na Suécia, em todas as políticas de combate à discriminação e de promoção da igualdade; e, no Quebec, teria papel restrito ao que tange ao gap salarial de gênero e à diversidade no mercado de trabalho. A Bélgica desenvolveu uma abordagem integrada à igualdade profissional, que se reflete em todas as políticas públicas. Sua influência pode ser observada na composição dos órgãos deliberativos e no modo como os concursos públicos passaram a ser utilizados como instrumento para promoção de maior igualdade salarial.

No Quebec, para garantir a máxima de salário igual para trabalho igual ou de igual valor e tendo em vista que os trabalhos majoritariamente femininos são subvalorizados no mercado, o governo implementou uma política de igualdade salarial que obrigava empresas acima de 10 empregados a realizar um exercício de comparação de empregos e redução de desigualdades salariais, que era monitorado por uma autoridade independente. Na Suécia é obrigatório que na realização dos planos de ação as empresas façam uma avaliação das ocupações de forma neutra ao gênero, de modo a identificar possíveis discriminações na definição de salários.

O estudo realizado pela IGAS (2023) concluiu que o entendimento quanto às diferenças salariais entre homens e mulheres deve ser colocado em uma perspectiva mais ampla, com maior aprofundamento sobre o porquê dessas diferenças. A sugestão dada é que houvesse uma publicação anual que indicasse quais os principais fatores que contribuem para o gap salarial de gênero. Quanto à maior diversidade de gênero no trabalho, são feitas três sugestões: (i) viabilização de cursos que ajudassem as mulheres a serem promovidas a cargos de liderança; (ii) divulgação pelo governo da distribuição percentual de homens e mulheres em cada cargo e (iii) criação de indicadores de diversidade de gênero em nível regional ou a nível setorial. A avaliação das ocupações de forma neutra ao gênero na França é realizada pelo órgão de proteção de direitos, mas o estudo do IGAS (2023), a partir da experiência de outros países, destaca que além de investir em uma metodologia para esse tipo de avaliação também é necessário que o governo determine qual órgão vai ser responsável por seu uso. Por fim, o desenvolvimento de ferramentas analíticas nas empresas que ajudassem na identificação e análise das disparidades salariais também se mostra importante.

Nessa perspectiva, medidas que ajudassem a equilibrar a vida pessoal com o mercado de trabalho são importantes para complementar as já existentes. A adoção de horários de trabalho flexíveis, de licença parental e de uma política que aumentasse a conscientização quanto à importância dessas medidas são as sugestões feitas pelo IGAS (2023) para o caso francês. Do ponto de vista do poder público, o IGAS (2023) aponta que a adoção de uma legislação simples e com abordagem progressiva seria uma estratégia efetiva para o alcance de maior igualdade no mercado de trabalho, iniciando por medidas voluntárias, depois obrigatórias e, por fim, obrigatórias com sanções. Nesse sentido, o uso de medidas de transparência também seria importante, pois permitiriam identificar pontos de discriminação nas empresas, podendo o poder público atuar na solicitação de auditorias internas ou na avaliação das medidas implementadas para combater a discriminação. Somado a isso, a criação de um selo de Equidade-Diversidade que fosse emitido às empresas que cumprissem a legislação também seria importante, pois seria uma sinalização positiva para a empresa. Por fim, promover maior coordenação entre os órgãos existentes no combate à discriminação também seria útil.

A partir das práticas aprendidas com outras nações, fica claro que existem diversas medidas que podem ser implementadas para garantir a eficácia de uma política de igualdade salarial. É importante destacar, no entanto, que países menores possuem maior facilidade na implementação de certas medidas devido à menor complexidade envolvida e que nem sempre essas práticas podem ser replicadas em países maiores, como é o caso brasileiro. Apesar disso, é importante manter no radar medidas que podem vir a ser adotadas de forma gradual para o alcance de maior igualdade de gênero. Por exemplo, a permissão de comparação entre empresas de mesmo tamanho e setor para avaliar sua posição no ranking de igualdade salarial é uma medida possível de ser implementada nos moldes atuais da lei. A criação de um selo de equidade e diversidade para empresas que cumpram a legislação representa uma política relevante, pois incentiva as próprias empresas a assumirem a responsabilidade pelo cumprimento da lei.

3 Transparência salarial

De acordo com um estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2022), medidas que promovam maior transparência salarial têm tido papel essencial na identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres e são um forte instrumento para o combate às discriminações salariais. No entanto, cabe destacar, como apontado no estudo, que não há uma medida única a ser adotada, mas sim um conjunto de medidas que podem ser implementadas para promover maior transparência salarial. Cabe notar que uma das razões para a estagnação do gap salarial de gênero é a dificuldade de identificação dessas discriminações no mercado de trabalho, tanto por parte dos empregados como por parte do poder público. Em outras palavras, os empregados não sabem se estão sendo discriminados e tampouco o poder público consegue identificar essas diferenças salariais injustificadas. A transparência salarial ataca justamente essas questões.

A transparência salarial pode ser realizada a partir de um conjunto de medidas que busquem garantir a máxima de salário igual para trabalho igual ou de igual valor. A obrigatoriedade da divulgação de relatórios de transparência salarial pela nova legislação de igualdade salarial atua nessa direção. Nesse sentido, seria possível identificar e combater discriminações remuneratórias (OIT, 2022). Na União Europeia, o Parlamento Europeu instituiu três categorias de transparência. A primeira é quanto ao direito de os trabalhadores obterem informações sobre os salários em diversos níveis hierárquicos da empresa. Nesse sentido, os trabalhadores podem acessar quais foram os critérios utilizados para definir os salários e a progressão de carreira. Ainda, de acordo com essa prática é possível que os trabalhadores acessem informações no seu nível individual e o salário médio de outros trabalhadores que estejam realizando a mesma função, desagregado por gênero. A segunda categoria é quanto aos relatórios de transparência salarial, as empresas devem divulgar anualmente informações sobre a diferença salarial de gênero entre homens e mulheres. Essas informações devem estar amplamente disponíveis tanto para os empregados como para as autoridades nacionais. Por último, destaca-se a realização de auditorias de pagamento. As auditorias são necessárias quando forem encontradas diferenças salariais entre homens e mulheres maiores que 5% que não consigam ser explicadas (Bennedsen; Larsen; Wei, 2022)

Outros dois pontos estão sendo discutidos no Parlamento Europeu, mas ainda não foram adotados formalmente. Um é no sentido da utilização dessas informações para barganhar salários, de modo que os trabalhadores ou seus representantes utilizassem essas informações para negociar com os empregadores aumentos salariais. O outro diz respeito a propostas para evitar que o gap salarial de gênero aumente, como disponibilizar os salários respectivos de certas ocupações no momento de sua divulgação (Bennedsen; Larsen; Wei, 2022).

Nessa linha cabe destacar um estudo realizado pela OIT (2022) sobre às políticas de transparência salarial em diversos países, que foi capaz de montar uma estrutura das principais abordagens utilizadas para promover maior transparência salarial. São elas: (i) a permissão aos trabalhadores de acessar ou solicitar informações sobre os salários em qualquer nível hierárquico; (ii) a divulgação prévia dos salários na oferta de vagas; (iii) a proibição de acesso a salários prévios na contratação; (iv) a criação de um órgão independente que certificasse as empresas que remunerassem sem discriminação; (v) a obrigatoriedade de empresas acima de um limite de empregados divulgarem informações salariais por gênero; (vi) a execução de auditorias regulares nas empresas para averiguação das diferenças salariais por gênero e; (vii) a promoção de debates sobre igualdade salarial e auditorias salariais entre os representantes dos trabalhadores e das empresas.

A divulgação de relatórios de transparência salarial tem se mostrado a medida mais comum de transparência entre os países, dado que essa tem se tornado uma obrigatoriedade na maioria das legislações de igualdade salarial. A análise dessas informações tem sido essencial para avaliar a proporção de homens e mulheres em cada ocupação, além de identificar as diferenças salariais e as medidas implementadas para combater as discriminações. A implementação de medidas que permitam aos trabalhadores solicitar informações sobre salários também tem crescido entre os países, sendo comum que essa solicitação seja realizada através de sindicatos (OIT, 2022). No entanto, é necessário ressaltar que o requerimento de informações sobre salários pelos trabalhadores não tem sido amplamente aceito, com alguns embates entre o poder público e as empresas privadas na divulgação dessas informações (Uol, 2024).

Como destaca o estudo da OIT (2022), uma maior transparência salarial seria benéfica para os trabalhadores pois os proveria de mais informações sobre as remunerações de sua empresa, aumentando sua capacidade de negociação e de combate a potenciais discriminações. Do lado das empresas, também haveria pontos positivos, pois permitiria identificar e combater as discriminações que poderiam influenciar negativamente seu funcionamento.

No entanto, cabe destacar que a existência de direitos de privacidade impede a divulgação de informações salariais individuais. Nessa perspectiva, com objetivo de não infringir esse direito, alguns países requerem a divulgação agregada das informações sobre as remunerações por gênero, de modo que não seja possível identificar individualmente o trabalhador. É importante notar que nesses casos, como destaca o relatório da OIT (2022), há certa limitação dos benefícios provenientes da transparência salarial, dado que há menor detalhamento da informação provida.

É importante destacar também que alguns estudos encontram uma diminuição geral dos salários após a aplicação de medidas de transparência salarial, resultante de um menor poder de barganha dos trabalhadores. Somado a isso, também existem estudos que apontam que a maior transparência salarial pode levar a um estreitamento do gap salarial de gênero através da redução do salário dos homens ao invés do aumento do salário das mulheres (OIT, 2022; Bennedsen; Larsen; Wei, 2022). Como apontado por Cullen (2023), a maior transparência salarial leva a maior igualdade de salários, mas também tem levado a redução dos salários médios. Isso ocorre em razão das possíveis consequências negativas da transparência salarial horizontal na negociação dos empregados, o que torna mais custoso o aumento salarial de um empregado por provocar renegociações salariais entre seus pares.

Apesar disso, os aspectos potenciais positivos da transparência tendem a beneficiar mais os trabalhadores do que prejudicar, como apontam Bennedsen, Larsen e Wei (2022) e Cullen (2023). Isso porque a maior transparência reduziria as fricções informacionais no mercado de trabalho e permitiria aos trabalhadores projetar, de forma mais eficiente, suas expectativas futuras, seja quanto a uma mudança de profissão ou aos potenciais aumentos salariais. Os empregadores também teriam ganhos, pois teriam maior conhecimento sobre os salários de mercado e de firmas concorrentes.

No Brasil, como apontam Montagner e Nakamura (2024), a maioria da população é favorável à maior transparência salarial. As autoras argumentam que maior transparência aumenta o poder de negociação de salários pelos trabalhadores, além de ser capaz de influenciar a escolha profissional dos entrantes no mercado de trabalho. Isto é, caso o salário fosse atrativo isso influenciaria novos entrantes nesse mercado. Bennedsen, Larsen e Wei (2022) também destacam que maior transparência tem induzido as empresas a contratarem mais mulheres e aumentarem o número de promoções recebidas por elas, aumentando o número de mulheres em posições sêniores.

Ainda, cabe ressaltar que o aumento da transparência pelas empresas vem acompanhado de novos custos para a implementação dessa prática. Bennedsen, Larsen e Wei (2022) resumem alguns desses custos: salário extra ou novas contratações no campo administrativo para coletar os dados de salário, custos de compliance para realização de planos de ação e de auditorias salariais, custos de contratação de especialistas para realização dos relatórios e análise de dados, custos no desenvolvimento de softwares para avaliação do gap salarial de gênero, custos de treinamento, entre outros.

Por fim, Santero-Sánchez e Núñes (2022) apontam a importância da transparência salarial para reduzir o gap salarial de gênero, visto que atacaria tanto a problemática do teto de vidro como a do viés de menor valorização do trabalho feminino. A National Women’s Law Center (NWLC, 2020) alega que a falta de transparência salarial além de ocultar as discriminações de gênero, as perpetua. Como esse relatório aponta, é comum que os trabalhadores sejam desencorajados em seus ambientes de trabalho em saber a remuneração de seus parceiros, levando decisões discriminatórias a passarem despercebidas. Nessa perspectiva, os empregados normalmente não sabem quando estão sofrendo discriminação em seus pagamentos, e mesmo que suspeitem, é difícil comprovar, dado que não têm acesso às remunerações e aos critérios remuneratórios da empresa. Esse tipo de modelo reduz os incentivos para as empresas reavaliarem seus métodos de remuneração e analisarem se há algum tipo de discriminação, de modo que a falta de transparência permite o crescimento contínuo de disparidades salariais injustificadas.

Considerações finais

Essa pesquisa buscou analisar a nova Lei de Igualdade Salarial (n. 14.611/2023) no Brasil e reunir as principais práticas realizadas por países selecionados para garantir o cumprimento da legislação e o alcance de um mercado de trabalho mais igualitário. Para tanto, foi realizado um esforço de agregar os principais pontos que diferem a legislação atual daquela que já havia sido estabelecida na Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho de 1943, que já determinavam que homens e mulheres deveriam receber salários iguais quando realizassem o mesmo trabalho. Assim, a nova Lei de Igualdade Salarial surge com novos instrumentos e práticas a serem adotadas pelas empresas para reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres. Apesar de inovadora, a legislação ainda possui algumas fragilidades e, portanto, há espaço para seu aprimoramento. Nesse sentido, foram analisadas as principais práticas contidas nas legislações de igualdade salarial de países selecionados, reunindo os principais pontos que poderiam incrementar e aprimorar a legislação brasileira.

Nessa perspectiva, cabe destacar as principais medidas que devem estar contidas na legislação de igualdade salarial, como a implementação de mecanismos de responsabilização e transparência na realização dos relatórios de igualdade salarial – essa prática está contida na legislação brasileira, mas ainda falta clareza na forma pela qual serão instituídas as penalidades. A emissão de certificados de equidade-diversidade para as empresas que estejam cumprindo a legislação em conjunto com a adoção de auditorias regulares também são práticas importantes de serem implementadas. A respeito das penalidades, no caso brasileiro as empresas estão passíveis a multa de até 3% da folha de pagamentos, limitada a cem salários mínimos. Outros dois tipos de penalização que seriam interessantes de serem implementados: (i) divulgação do nome das empresas que não estejam cumprindo a lei; e (ii) e proibição de concorrer a licitações públicas as empresas que não obtiverem o certificado de igualdade salarial. A implementação dessas penalidades é importante para incentivar as empresas a cumprirem o que foi determinado na legislação.

Somado a isso, a exigência de planos de cargos e salários e a proibição de acesso a salários prévios na contratação são medidas que devem ser realizadas pelas empresas que estiverem no escopo da lei. Cabe destacar que a proibição de acesso a salários prévios é uma prática que ajuda a reduzir a subvalorização do trabalho feminino, pois impede que o empregador se baseie no salário anterior do funcionário para definir seus rendimentos. Isso é especialmente importante no caso das mulheres que frequentemente sofrem com discriminações salariais no mercado de trabalho e acabam recebendo salários baixos com relação a função que exercem. O incentivo a uma jornada de trabalho mais flexível e a definição de critérios remuneratórios objetivos também são ações essenciais a serem implementadas pelas empresas para ampliar a diversidade e, consequentemente, tornar o ambiente de trabalho mais igualitário. Essa prática é importante para evitar vieses na definição de salários e promoções.

Por fim, uma agenda igualitária em termos de gênero engloba uma série de medidas além da busca por maior igualdade salarial. De acordo com a OIT (2022), para alcançar maior igualdade de gênero seria essencial que fosse implementada uma agenda transformativa, resumida em seis medidas: (i) garantir salário igual para trabalho igual por meio de maior transparência salarial; (ii) expansão de políticas de licença maternidade e paternidade em conjunto com medidas que tornassem as responsabilidades familiares mais equilibradas entre homens e mulheres; (iii) criação de empregos e promoção de políticas que ajudassem a reduzir as diferenças nas habilidades por gênero; (iv) maior investimento em áreas prioritárias e melhoria nas condições de trabalho; (v) combate aos estereótipos de gênero no mercado de trabalho; e (vi) prevenção e proteção contra qualquer tipo de discriminação e violência de gênero no mercado de trabalho.

Além da lei, é fundamental que os formuladores de políticas públicas realizem medidas para tornar a entrada e permanência das mulheres no mercado de trabalho mais igualitária e consistente. Para isso, maior investimento em educação primária, licença parental de 12 meses dividida igualmente entre mães e pais e maior oferta de creches e serviços públicos mostram-se ações efetivas fundamentais. Somado a isso, no que tange a subvalorização dos trabalhos realizados pelas mulheres, é importante incentivar ou produzir estudos que busquem identificar quais são essas ocupações e como deveriam ser determinados esses salários. Nesse sentido, discutir subvalorização de ocupações altamente feminizadas serve para sugerir ocupações e setores que deveriam ser priorizados pela ação governamental.

Disponibilidade de Dados de Pesquisa

Não se aplica

Referências bibliográficas

  • BENNEDSEN, Morten; LARSEN, Birthe; WEI, Jiayi. Wage transparency and the gender pay gap: a survey. 2022. (Working Paper).
  • BLAU, Francine D.; KAHN, Lawrence M. The gender pay gap: have women gone as far as they can? In: INEQUALITY in the United States. Routledge, 2020. p. 345-362.
  • BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Relatório Empresarial 2024. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/estatisticas-trabalho/relatorio-empresarial/relatorio-empresarial
    » https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/estatisticas-trabalho/relatorio-empresarial/relatorio-empresarial
  • BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Relatório Empresarial 2024. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Setembro/mulheres-ganham-20-7-menos-que-homens-em-empresas-com-mais-de-100-funcionarios-aponta-2deg-relatorio-de-transparencia-salarial
    » https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Setembro/mulheres-ganham-20-7-menos-que-homens-em-empresas-com-mais-de-100-funcionarios-aponta-2deg-relatorio-de-transparencia-salarial
  • CARVALHO, Polliany; VIEGO, Valentina. Evolução do emprego feminino no mercado de trabalho brasileiro: uma análise shift-share entre 2003 e 2018. Economia e Sociedade, Campinas, v.32, n. 1 (77), p.207-224, abr. 2023.
  • CASSELLS, R.; DUNCAN, A. Gender Equity Insights 2021: making it a priority, BCEC|WGEA Gender Equity Series, n. 6, Mar. 2021.
  • COWPER-COLES, Minna et al. Bridging the gap? An analysis of gender pay gap reporting in six countries. The Global Institute for Women’s Leadership, 2021.
  • CONSTANTOPOULOS, Chris. Pay inequality and gender pay gap. CUNY Academic Works, 2021.
  • CULLEN, Zoё B. Is pay transparency good? Journal of Economic Perspectives, v. 38, n. 1, p. 153-180, 2024. DOI: 10.1257/jep.38.1.153.
    » https://doi.org/10.1257/jep.38.1.153
  • FORTH, John; THEODOROPOULOS, Nikolaos. Earnings discrimination in the workplace. In: HANDBOOK of labor, human resources and population economics. Cham: Springer International Publishing, 2022. p. 1-24.
  • HOFFMANN, Rodolfo. Como mulheres e homens contribuem para a desigualdade da renda domiciliar per capita no Brasil. Economia e Sociedade, Campinas, v.28, n. 1 (74), p. 821-854, dez. 2019.
  • KELLY, I.; MELO, H. A riqueza gerada pelo trabalho não-remunerado. Revista da ABET, v. 23, n. 1, 2024.
  • JONES, Laura; BAZELEY, Andrew. Gender pay gap reporting: a comparative analysis. Fawcett Society, 2020.
  • LIMA, Francisco Gérson Marques; HISSA FILHO, Hélio Barbosa. A igualdade salarial sob a perspectiva da Lei n. 14.611/2023. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Porto Alegre, n. 4, p. 87-100, 2023.
  • MONTAGNER, Paula; NAKAMURA, Luciana. As diferenças de salários entre mulheres e homens no Brasil: o que a transparência salarial pode nos ensinar? Revista Ciências do Trabalho, n. 25, 2024.
  • NWLC. National Women’s Law Center. Fact sheet Washington, DC, 2020.
  • OFFICE FOR NATIONAL STATISTICS (ONS). Gender pay gap in the UK: differences in pay between women and men by age, region, full-time and part-time, and occupation. 2023.
  • ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Pay transparency legislation: implications for employers’ and workers’ organizations. 2022.
  • ORGANISATION FOR ECONOMIC CO-OPERATION AND DEVELOPMENT. France Gender Equality Workshop Report. OECD, 28 set. 2023. Disponível em: https://www.oecd.org/gender/FRA_France_workshop_280923.pdf Acesso em: 2 jan. 2025.
    » https://www.oecd.org/gender/FRA_France_workshop_280923.pdf
  • PASSOS, Luana; MACHADO, Danielle. Determinantes do trabalho produtivo no Brasil: as normas de gênero e a decisão intrafamiliar. Economia e Sociedade, Campinas, v. 31, n. 1 (74), p. 203-227, abr. 2022.
  • SANTERO-SÁNCHEZ, Rosa; NÚÑEZ, Belén Castro. Pursuing equal pay for equal work: gender diversity in management positions and the gender pay gap throughout the wage distribution. BRQ Business Research Quarterly, 2022.
  • SEBRAE. Resumo Executivo: papel dos pequenos negócios no mercado de trabalho. Brasília, DF, 11 abr. 2023. Atualizado em: 6 nov. 2023.
  • TEIXEIRA, M. Avanços e permanências das mulheres no mundo do trabalho entre 2012 e 2023. Revista Ciências do Trabalho, Campinas: CESIT/IE-Unicamp, n. 25, Dossiê: Mulher e Trabalho – Parte 1, 2024.
  • TERRA. Mais de um ano depois, nenhuma empresa foi multada por desobedecer lei de igualdade salarial. Disponível em: https://www.terra.com.br/economia/mais-de-um-ano-depois-nenhuma-empresa-foi-multada-por-desobedecer-lei-de-igualdade-salarial,b93a95a4cd3c6a37aae3f3b1cee911c2sjkij0ka.html Acesso em: 3 jan. 2025.
    » https://www.terra.com.br/economia/mais-de-um-ano-depois-nenhuma-empresa-foi-multada-por-desobedecer-lei-de-igualdade-salarial,b93a95a4cd3c6a37aae3f3b1cee911c2sjkij0ka.html
  • UNITED KINGDOM. Closing your gender pay gap: guidance for employers. GOV.UK, 2024. Disponível em: https://www.gov.uk/government/publications/gender-pay-gap-reporting-guidance-for-employers/closing-your-gender-pay-gap Acesso em: 17 ago. 2024.
    » https://www.gov.uk/government/publications/gender-pay-gap-reporting-guidance-for-employers/closing-your-gender-pay-gap
  • UOL. Governo Lula sanciona lei que obriga igualdade salarial entre homens e mulheres. UOL Economia, São Paulo, 28 mar. 2024. Disponível em: https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2024/03/28/igualdade-salarial.htm Acesso em: 17 ago. 2024.
    » https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2024/03/28/igualdade-salarial.htm
  • WORKPLACE GENDER EQUALITY AGENCY (WGEA). Guide to gender pay equity Australian Government, 2016.
  • EDITOR RESPONSÁVEL PELA AVALIAÇÃO
    Carolina Troncoso Baltar

Datas de Publicação

  • Publicação nesta coleção
    07 Set 2026
  • Data do Fascículo
    2026

Histórico

  • Recebido
    27 Jan 2025
  • Aceito
    20 Jan 2026
Creative Common - by 4.0
Este é um artigo publicado em acesso aberto (Open Access) sob a licença Creative Commons Attribution, que permite uso, distribuição e reprodução em qualquer meio, sem restrições desde que o trabalho original seja corretamente citado.
location_on
Instituto de Economia da Universidade Estadual de Campinas, Publicações, Revista Economia e Sociedade Rua Pitágoras, 353 - CEP 13083-857, Tel.: +55 19 3521-5708 - Campinas - SP - Brazil
E-mail: economiaesociedade@unicamp.br
rss_feed Stay informed of issues for this journal through your RSS reader
Report error