PROPOSIÇÃO DE MELHORIA PARA ELEVAÇÃO DA MATURIDADE DA GESTÃO DO CONHECIMENTO EM REDES CONFESSIONAIS DE ENSINO

Corrêa, Renato de Aguiar; Ribeiro, Jurema Suely de Araújo Nery; Corrêa, Fábio; Dutra, Frederico Giffoni de Carvalho; Rezende, Josiane da Costa Vieira

doi:10.1590/1981-5344/47832

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Artigos • Perspect. ciênc. inf. 29 • 2024 • https://doi.org/10.1590/1981-5344/47832 linkcopiar

PROPOSIÇÃO DE MELHORIA PARA ELEVAÇÃO DA MATURIDADE DA GESTÃO DO CONHECIMENTO EM REDES CONFESSIONAIS DE ENSINO

PROPOSAL FOR IMPROVING THE MATURITY OF KNOWLEDGE MANAGEMENT IN CONFESSIONAL EDUCATION NETWORKS

Autoria SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

RESUMO

Este estudo se concentra na aplicação prática da Gestão do Conhecimento (GC) em Redes Confessionais de Ensino em Belo Horizonte, MG. Este estudo tem como objetivo principal propor estratégias de melhoria para elevar o nível de maturidade da gestão do conhecimento, com o potencial de impulsionar o desempenho institucional e o impacto educacional dessas organizações. Buscou-se identificar e analisar o nível atual de maturidade da GC em tais instituições, além de propor melhorias práticas com base nos resultados obtidos. No desenvolvimento metodológico, aplicou-se uma pesquisa on-line, cujos dados foram analisados de acordo com os critérios de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), Alfa de Cronbach e r de Pearson, juntamente com o p-valor, garantindo a dimensionalidade, confiabilidade e validade dos resultados. Após a avaliação, foi revelado que as redes estão no nível 3 de maturidade em GC, correspondendo a um estágio inicial, no qual a importância do conhecimento é reconhecida, e um gerenciamento mais efetivo começa a ser buscado. Algumas proposições de melhoria apresentadas neste artigo podem servir como um guia para instituições que almejarem otimizar a gestão do conhecimento e, consequentemente, aumentarem seu impacto e eficácia.

Palavras-chave:
Gestão do Conhecimento; Melhorias; Nível de Maturidade; Redes Confessionais de Ensino

DIM		KMO	AC	SEQ	r de Pearson			p-Valor
				[1]	[2]	[3]	[1]	[2]	[3]
ETG	0,73	0,88	[1] 1	1,000	0,699	0,755	0,000	0,000	0,000
			[2] 2	0,699	1,000	0,659	0,000	0,000	0,000
			[3] 3	0,755	0,659	1,000	0,000	0,000	0,000
LAA	0,54	0,55	[1] 4	1,000	0,337	0,133	0,000	0,002	0,230
			[2] 5	0,337	1,000	0,434	0,002	0,000	0,000
			[3] 6	0,133	0,434	1,000	0,230	0,000	0,000
EGC	0,63	0,72	[1] 7	1,000	0,514	0,349	0,000	0,000	0,001
			[2] 8	0,514	1,000	0,574	0,000	0,000	0,000
			[3] 9	0,349	0,574	1,000	0,001	0,000	0,000
REC	0,66	0,83	[1] 10	1,000	0,680	0,499	0,000	0,000	0,000
			[2] 11	0,680	1,000	0,700	0,000	0,000	0,000
			[3] 12	0,499	0,700	1,000	0,000	0,000	0,000
PAT	0,71	0,82	[1] 13	1,000	0,604	0,567	0,000	0,000	0,000
			[2] 14	0,604	1,000	0,655	0,000	0,000	0,000
			[3] 15	0,567	0,655	1,000	0,000	0,000	0,000
GRH	0,55	0,60	[1] 16	1,000	0,625	0,200	0,000	0,000	0,070
			[2] 17	0,625	1,000	0,261	0,000	0,000	0,017
			[3] 18	0,200	0,261	1,000	0,070	0,017	0,000
TED	0,64	0,76	[1] 19	1,000	0,441	0,435	0,000	0,000	0,000
			[2] 20	0,441	1,000	0,716	0,000	0,000	0,000
			[3] 21	0,435	0,716	1,000	0,000	0,000	0,000
MOT	0,60	0,76	[1] 22	1,000	0,270	0,355	0,000	0,014	0,001
			[2] 23	0,270	1,000	0,543	0,014	0,000	0,000
			[3] 24	0,355	0,543	1,000	0,001	0,000	0,000
TEQ	0,70	0,82	[1] 25	1,000	0,672	0,548	0,000	0,000	0,000
			[2] 26	0,672	1,000	0,659	0,000	0,000	0,000
			[3] 27	0,548	0,659	1,000	0,000	0,000	0,000
CUL	0,59	0,76	[1] 28	1,000	0,576	0,331	0,000	0,000	0,002
			[2] 29	0,576	1,000	0,644	0,000	0,000	0,000
			[3] 30	0,331	0,644	1,000	0,002	0,000	0,000
TIN	0,52	0,51	[1] 31	1,000	0,094	0,479	0,000	0,398	0,000
			[2] 32	0,094	1,000	0,138	0,398	0,000	0,215
			[3] 33	0,479	0,138	1,000	0,000	0,215	0,000
MSR	0,65	0,82	[1] 34	1,000	0,462	0,696	0,000	0,000	0,000
			[2] 35	0,462	1,000	0,636	0,000	0,000	0,000
			[3] 36	0,696	0,636	1,000	0,000	0,000	0,000
PPL	0,68	0,89	[1] 37	1,000	0,825	0,626	0,000	0,000	0,000
			[2] 38	0,825	1,000	0,753	0,000	0,000	0,000
			[3] 39	0,626	0,753	1,000	0,000	0,000	0,000

Dim	Nível	Média	DP	IC-95%
ETG	4	3,6	1,0	[3,33; 3,77]
LAA	4	3,6	0,9	[3,44; 3,84]
EGC	3	3,1	1,2	[2,83; 3,34]
REC	4	3,9	0,7	[3,70; 4,02]
PAT	4	3,6	0,8	[3,47; 3,82]
GRH	3	3,5	1,2	[3,24; 3,76]
TED	3	3,2	1,0	[3,00; 3,45]
MOT	3	3,4	1,1	[3,12; 3,59]
TEQ	4	3,9	0,9	[3,76; 4,14]
CUL	4	3,7	0,9	[3,51; 3,91]
TIN	4	4,2	0,7	[4,06; 4,37]
MSR	3	3,2	1,0	[2,93; 3,38]
PPL	3	3,4	0,9	[3,25; 3,62]

Dimensão 1: Estratégia

Divulgar o alinhamento das iniciativas de GC à estratégia organizacional:	Organização de workshops e sessões de treinamento para familiarizar a equipe com a importância estratégica da GC e como isso se alinha com a visão geral da instituição.
	Disponibilizar um mapa visual que mostre como as iniciativas de GC se alinham com a estratégia organizacional.
	Comunicar regularmente as atualizações de progresso na execução das iniciativas de GC e destaque como isso está apoiando a realização da estratégia da escola.
Dimensão 2 - Liderança e suporte da alta administração
Macroação da dimensão	Microações para dimensão
Comunicar à empresa o propósito das iniciativas de GC:	Enviar regularmente e-mails, WhatsApp, mensagens em intranet ou boletins informativos internos detalhando o propósito, benefícios e progresso das iniciativas de GC.
	Usar reuniões de equipe e eventos da empresa para compartilhar histórias de sucesso e exemplos práticos de como as iniciativas de GC estão ajudando a alcançar os objetivos da escola.
	Encorajar a alta administração a endossar a importância da GC e o seu propósito, para demonstrar o seu compromisso.
Dimensão 3 - Equipe de gestão do conhecimento
Macroação da dimensão	Microações para dimensão
Atribuir perfis, papéis e responsabilidades, claramente definidas, a equipe de GC:	Elaborar um documento formal que defina claramente os perfis, papéis e responsabilidades de cada membro da equipe de GC. Este documento deve ser compartilhado com todos os membros da equipe e deve estar disponível para consulta. Organizar sessões de treinamento para garantir que cada membro da equipe compreenda o seu papel e as suas responsabilidades dentro da equipe de GC.
Instituir um Diretor de Conhecimento, também denominado Chief Knowledge Officer (CKO), e, ou, um Gerente de Conhecimento:	Determinar um CKO ou um Gerente de Conhecimento que terá a responsabilidade de supervisionar e orientar as iniciativas de GC.
	Este líder deverá ter a habilidade de se comunicar efetivamente, tanto com a alta administração quanto com a equipe, e terá a responsabilidade de garantir que as iniciativas de GC estejam alinhadas com a estratégia geral da escola.
	O CKO ou Gerente de Conhecimento deve também estar apto a promover a importância da GC dentro da organização, além de incentivar e facilitar a partilha de conhecimentos entre todos os membros da equipe
Dimensão 6 - Gestão de recursos humanos
Macroação da dimensão	Microações para dimensão
Desenvolver planos de carreiras para os funcionários:	Criar um claro plano de carreira que mostre como os funcionários podem progredir na organização, levando em consideração suas competências e habilidades em GC.
	Organize sessões de orientação de carreira para ajudar os funcionários a entenderem os possíveis caminhos de carreira e como podem alcançá-los.
	Promover revisões periódicas de desempenho para avaliar o progresso dos funcionários em relação a seus objetivos de carreira e ajustar os planos conforme necessário.
Dimensão 7 - Treinamento e educação
Macroação da dimensão	Microações para dimensão
Promover treinamento(s) para homogeneizar conceitos e vocabulário da GC bem como das pessoas que conduzirão o processo:	Desenvolver uma série de treinamentos de GC que atendam às necessidades de diferentes níveis da organização, tais como workshops, sessões de e-learning, treinamentos práticos e treinamentos personalizados para funções específicas. Usar avaliações pós-treinamento para medir a eficácia do treinamento e fazer ajustes conforme necessário.
	Certificação de que os treinamentos são atualizados regularmente para refletir as melhores práticas atuais e as mudanças na estratégia organizacional.
Dimensão 8 - Motivação
Macroação da dimensão	Microações para dimensão
Implementar sistemas de recompensas (financeiras), gratificações (benefícios não financeiros) ou reconhecimento dos funcionários.	Implementar um sistema de recompensas que recompense tanto o desempenho individual quanto o desempenho da equipe em relação à GC. Isso pode incluir bônus financeiros, benefícios adicionais, reconhecimento público ou oportunidades de progressão na carreira.
Desenvolver meios para valorizar o comportamento colaborativo, o trabalho em equipe e, ou, os processos orientados ao conhecimento (compartilhamento, criação, outros):	Estabelecer programa de reconhecimento que celebre os sucessos da equipe e do indivíduo na implementação da GC.
	Promover uma cultura de colaboração e compartilhamento de conhecimento através de eventos de team building, ferramentas de colaboração on-line e espaços de trabalho colaborativos.
Dimensão 10 - Cultura
Macroação da dimensão	Microações para dimensão
Realizar diagnóstico da cultura organizacional mediante a(s) iniciativa(s) orientada(s) ao conhecimento:	Realizar pesquisas regulares de engajamento dos funcionários para avaliar a cultura organizacional e o nível de suporte para iniciativas de GC.
	Usar grupos de foco e entrevistas para obter insights mais profundos sobre a cultura organizacional.
	Utilizar os resultados dessas avaliações para identificar áreas de melhoria e desenvolver planos de ação para promover uma cultura de GC.
Dimensão 12 - Mensuração
Macroação da dimensão	Microações para dimensão
Desenvolver indicadores e métricas, financeiros e, ou, não financeiros, para medição das iniciativas orientadas ao conhecimento:	Definir métricas claras e Indicadores-Chave de Desempenho (KPIs) para medir o sucesso das iniciativas de GC. Estes podem incluir medidas financeiras (como retorno sobre o investimento em GC) e medidas não financeiras (como o nível de engajamento dos funcionários com as iniciativas de GC).
Realizar diagnósticos da GC, visando identificar lacunas a serem sanadas:	Realizar auditorias regulares de GC para identificar lacunas e áreas de melhoria.
Divulgar aos funcionários os resultados das iniciativas e diagnósticos de GC:	Comunicar regularmente aos funcionários os resultados das iniciativas de GC para manter a transparência e o envolvimento. Isso pode ser feito através de boletins informativos internos, reuniões de equipe ou uma seção dedicada na intranet da empresa.

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[TFN1] Legenda: DIM: Dimensão, KMO: Kaiser-Meyer-Olkin; AC: Alfa de Cronbach; SEQ: Sequencial das afirmativas; ETG: Estratégia, LAA: Liderança e suporte da alta administração, EGC: Equipe de Gestão do Conhecimento, REC: Recursos (financeiro, humano, material e tempo), PAT: Processos e atividades, GRH: Gestão de Recursos Humanos, TED: Treinamento e educação, MOT: Motivação, TEQ: Trabalho em equipe, CUL: Cultura, TIN: Tecnologia da Informação, MSR: Mensuração e PLT: Projeto piloto

[TFN2] Fonte: Dados da pesquisa (2023).