Atitudes perante os Trabalhadores mais Velhos: A Perspetiva dos Estudantes Universitários

Vitória, Andreia; Rego, Arménio; Boas, Madalena Vilas

doi:10.1590/0102-3772e322210

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Psicologia: Teoria e Pesquisa

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Sumário

ARTIGO ORGINAL • Psic.: Teor. e Pesq. 32 (2) • 2016 • https://doi.org/10.1590/0102-3772e322210 copiar

Atitudes perante os Trabalhadores mais Velhos: A Perspetiva dos Estudantes Universitários

Attitudes towards Older Workers: The Perspective of University Students

Autoria SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

RESUMO

Procuramos compreender (a) se a estrutura pentadimensional (dimensões: adaptabilidade; valia dos mais velhos para a organização; conscienciosidade e lealdade; capital social e generosidade; desempenho) do instrumento de medida das atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos anteriormente desenvolvido é replicada em uma amostra de estudantes universitários e (b) se essas atitudes ajudam a explicar as decisões dos estudantes. A amostra envolveu 278 estudantes universitários portugueses. Os principais resultados são os seguintes: (a) a estrutura pentadimensional obtida com gestores portugueses e brasileiros replica-se na amostra de estudantes; (b) apesar de os estudantes reconhecerem qualidades nos trabalhadores mais velhos, revelam inclinação para práticas discriminatórias relativamente a esses trabalhadores, e essa inclinação parece ser mais acentuada do que a identificada em gestores.

Palavras-chave:
trabalhadores seniores; discriminação etária; envelhecimento; relações entre gerações

Dimensão	Item	Modelo Inicial		Modelo Final (após remoção 7 itens)
		β	α	β	α
Adaptabilidade	Os mais velhos adaptam-se melhor às mudanças organizacionais.^*	0,07	0,68	-	0,70
	Os trabalhadores mais velhos têm menos capacidade de adaptação a novas situações.	-0,59		0,55
	Os mais velhos demoram mais tempo a tornar-se competentes no exercício de uma nova função.	-0,73		0,74
	Os trabalhadores mais velhos resistem mais à mudança.	-0,41		-
	Os mais velhos são menos criativos/inovadores.	-0,61		0,62
	Os trabalhadores mais velhos têm menos vontade de participar em programas de formação.	-0,55		0,53
Valia dos mais velhos	A experiência dos trabalhadores mais velhos é pouco valiosa para as organizações atuais.	0,17	0,56	-	0,63
	Os mais velhos raciocinam mais lentamente.	0,59		0,59
	As competências dos mais velhos são mais importantes para o sucesso das organizações do que as dos mais novos.^*	0,50		0,47
	Os mais velhos são menos valiosos para as empresas pois são menos competentes em novas tecnologias.	0,56		0,57
	As características dos mais velhos são menos valiosas para as organizações do que as características dos mais jovens.	0,54		0,56
Conscienciosidade e lealdade	Os mais velhos faltam mais ao trabalho.	0,24	0,49	-	0,60
	Os mais velhos importam-se com o futuro das suas organizações.^*	0,41		-
	Os mais velhos sentem menos vontade de assumir responsabilidades no trabalho.	0,62		0,59
	Os trabalhadores mais velhos estão menos dispostos a fazer sacrifícios em nome da organização.	0,72		0,57
	Os mais velhos são menos leais à organização.	0,67		0,54
Capital social e generosidade	Os mais velhos estão mais dispostos a ajudar os colegas de trabalho.	0,37	0,73	0,63	0,73
	Os mais velhos são capazes de estabelecer relacionamentos mais duradouros com outras pessoas.	0,19		0,51
	Em geral, os mais velhos são mais cooperantes.	0,59		0,67
	Os trabalhadores mais velhos gostam mais de sentir que o seu trabalho é útil para a sociedade.	0,52		0,54
	Os mais velhos são mais generosos (por exemplo, preocupam-se mais com o bem-estar dos outros) do que os mais jovens.^*	0,48		0,65
Desempenho	Os mais velhos são mais competentes e eficazes na realização do seu trabalho.^*	0,63	0,66	-	0,71
	Os mais velhos são mais competentes na realização das suas tarefas.^*	0,51		-
	As pessoas mais velhas fazem trabalho com pior qualidade.	0,66		0,61
	Em geral, os mais velhos têm pior desempenho.	0,54		0,74
	Os trabalhadores mais velhos são menos produtivos.	0,66		0,70
Qui-Quadrado		784,13		298,64
Graus de Liberdade		289		142
Qui-Quadrado/Graus de Liberdade		2,71		2,10
RMSEA		0,08		0,06
Goodness of Fit Index (GFI)		0,82		0,90
Comparative Fit Index (CFI)		0,75		0,88
Incremental Fit Index (IFI)		0,76		0,88

	M	DP	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.Idade	22,05	3,84	-
2. Género (a)			0,16^*	-
3. Adaptabilidade	3,92	1,05	-0,02	0,22^***	-
4.Valia dos mais velhos	4,48	0,70	-0,02	-0,10	0,36^***	-
5. Conscienciosidade e lealdade	5,31	0,91	-0,11	-0,12	0,33^***	0,28^***	-
6. Capital social e generosidade	4,05	0,89	-0,03	0,08	0,36^***	-0,12	-0,14^*	-
7. Desempenho	5,46	0,93	-0,04	-0,15^*	0,46^***	0,46^***	0,54^***	-0,21^**	-
8. Cenário # 1: Contratar o trabalhador mais velho versus o mais jovem. (b)	-	-	0,00	-0,14^*	0,17^**	0,17^**	0,12	0,15^*	0,14^*	-
9. Cenário # 2: Selecionar o trabalhador mais velho versus o mais jovem, para um programa de formação. (b)	-	-	-0,06	-0,21	0,04	0,06	0,10	-0,06	0,15^*	-0,04	-
10. Cenário # 3: Contratar o trabalhador mais velho (depois de se aposentar) versus o mais jovem (b)	-	-	-0,08	-0,13^*	-0,06	0,02	0,02	0,10	-0,01	-0,03	-0,08	-
11. Cenário # 4: Selecionar o trabalhador mais velho versus o mais jovem para sair da organização num processo de downsizing. (b)	-	-	-0,06	-0,02	0,13^*	-0,05	0,05	-0,05	0,05	0,03	-0,11	0,06

	Cenário # 1		Cenário # 2		Cenário # 3		Cenário # 4
	Contratar o trabalhador mais velho versus o mais jovem (ambos com as mesmas qualificações)		Selecionar o trabalhador mais velho versus o mais jovem, para um programa de formação (o mais velho encontra-se mais motivado)		Contratar o trabalhador mais velho (depois de se aposentar) versus o mais jovem (o mais velho aceita salário inferior relativamente ao mais jovem)		Selecionar o trabalhador mais velho versus o mais jovem para sair da organização num processo de downsizing (ambos com as mesmas qualificações, embora o mais jovem revele desempenho inferior)
	Mais novo	Mais velho	Mais novo	Mais velho	Mais novo	Mais velho	Mais novo	Mais velho
	(N = 222, 80%)	(N = 49, 18%)	(N = 74, 27%)		(N = 157; 57%)	(N = 121, 43%)	(N=168, 60%)	(N=110, 40%)
Adaptabilidade	3,8	4,3^**	3,9	3,9	4,0	3,8	3,8	4,1^*
Valia dos mais velhos	4,4	4,7^**	4,5	4,5	4,5	4,5	4,5	4,4
Conscienciosidade e lealdade	5,3	5,5^*	5,2	5,4	5,3	5,3	5,3	5,4
Capital social e generosidade	4,0	4,3^*	4,1	4,0	4,0	4,1	4,1	4,0
Desempenho	5,4	5,7^*	5,2	5,5^*	5,5	5,5	5,4	5,5

	Cenário # 1				Cenário # 2				Cenário # 3				Cenário # 4
	Contratar o mais velho versus o trabalhador mais jovem (ambos com as mesmas qualificações)^(b)				Selecionar o mais velho versus o trabalhador mais jovem, para um programa de treinamento (o mais velho encontra-se mais motivado)^(b)				Contratar o mais velho (depois de se aposentar) versus o trabalhador mais jovem (o trabalhador mais velho aceita salário inferior relativamente ao mais jovem)^(b)				Selecionar o trabalhador mais velho versus o mais jovem para sair da organização num processo de downsizing (ambos com as mesmas qualificações, embora o mais jovem revele desempenho inferior)^(b)
	1 ª Etapa	Erro padrão	2ª Etapa	Erro padrão	1 ª Etapa	Erro padrão	2ª Etapa	Erro padrão	1ª Etapa	Erro padrão	2ª Etapa	Erro padrão	1ª Etapa	Erro padrão	2ª Etapa	Erro padrão
Constante	-1,55	0,97	-10,63^***	2,46	1,79^*	0,79	1,94	1,76	0,70	0,79	-0,47	1,58	0,27	0,80	-0,75	1,63
Idade	0,02	0,04	-0,03	0,05	-0,03	0,04	-0,03	0,04	-0,03	0,04	-0,0	0,04	-0,03	0,04	-0,0	0,04
	(0,15)		(0,38)		(0,72)		(0,83)		(0,83)		(0,59)		(0,80)		(0,67)
Género^(a)	-0,85	0,36	-0,69	0,38	-0,10	0,29	-0,02	0,38	0,48	0,26	0,58^*	0,27	-0,05	0,26	0,08	0,27
	(5,67)		(3,27)		(0,11)		(0,00)		(3,45)		(4,69)		(0,03)		(0,09)
Adaptabilidade			0,53^*	0,23			-0,08	0,17	-0,05	0,26	-0,21	0,15			0,31^*	0,15
			(5,64)				(0,23)		(0,03)		(2,01)				(4,13)
Valia dos mais velhos			0,41	0,31			-0,27	0,24			0,04	0,21			-0,40	0,22
			(1,75)				(1,25)				(0,04)				(3,35)
Conscienciosidade e lealdade			-0,03	0,25			-0,09	0,20			0,06	0,17			0,12	0,18
			(0,01)				(0,19)				(0,12)				(0,47)
Capital social e generosidade			0,84^***	0,23			-0,22	0,18			0,24	0,16			0,06	0,16
			(13,91)				(1,49)				(2,41)				(0,13)
Desempenho			0,24	0,26			0,52^*	0,21			0,08	0,19			0,11	0,19
			(0,82)				(5,81)				(0,19)				(0,21)
R 2 de Cox & Snell	0,02		0,12		0,00		0,04		0,02		0,04		0,00		0,04
∆R2			0,10				0,04				0,02				0,04
R 2 de Nagelkerke	0,04		0,19		0,01		0,06		0,03		0,06		0,01		0,05
∆R2			0,15				0,05				0,03				0,04

	Amostra do presente estudo	Amostra de 224 gestores portugueses	Amostra de 249 gestores brasileiros
		(Rego et al., 2016Rego, A., Vitória, A., Tupinambá, A., Cunha, M. P., & Leal, S. (2016). Development and validation of an instrument for measuring managers' attitudes toward older workers. International Journal of Human Resource Management. DOI: 10.1080/09585192.2015.1128462. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.11... )	(Rego et al., 2016Rego, A., Vitória, A., Tupinambá, A., Cunha, M. P., & Leal, S. (2016). Development and validation of an instrument for measuring managers' attitudes toward older workers. International Journal of Human Resource Management. DOI: 10.1080/09585192.2015.1128462. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.11... )
Adaptabilidade	3,92	3,86	4,05
Valia dos mais velhos	4,48	5,23	4,86
Conscienciosidade e lealdade	5,31	5,25	5,47
Capital social e generosidade	4,05	4,35	4,63
Desempenho	5,46	5,59	5,52

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