Análisis del entorno laboral e intención de abandonar el trabajo de las enfermeras perioperatorias

Sillero-Sillero, Amalia; Zabalegui, Adelaida

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Revista Latino-Americana de Enfermagem

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Sumário

Artículo Original • Rev. Latino-Am. Enfermagem 28 • 2020 • https://doi.org/10.1590/1518-8345.3239.3256 copiar

Análisis del entorno laboral e intención de abandonar el trabajo de las enfermeras perioperatorias^* * La publicación de este artículo en la Serie Temática “Recursos Humanos en Salud y Enfermería” es parte de la Actividad 2.2 del Término de Referencia 2 del Plan de Trabajo del Centro Colaborador de la OPS/OMS para el Desarrollo de la investigación en Enfermería, Brasil. Artículo parte de la tesis de doctorado “Aplicación de los valores del magnetismo al área quirúrgica de un hospital de alta tecnología”, presentada en la Universidad Jaume I, Departamento de Ciencias de la Enfermería, Castellon, España.

Autoría SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

Objetivo:

investigar cómo el entorno de trabajo perioperatorio afecta la insatisfacción laboral, el agotamiento profesional y la percepción de la calidad del cuidado, sobre la intención de abandonar el trabajo de las enfermeras perioperatorias.

Método:

estudio transversal con 130 enfermeras que trabajan en el área quirúrgica de un hospital universitario público español de alta tecnología. Se utilizó la escala del entorno de la práctica enfermera, el inventario de agotamiento de Maslach, las preguntas sobre la satisfacción laboral, la percepción de la calidad del cuidado e intención de abandonar el trabajo para recoger datos. Se hicieron estadísticas descriptivas, inferenciales y de regresión logística.

Resultados:

en general, el 20% de las enfermeras perioperatorias desearían abandonar su trabajo. La dimensión del entorno de trabajo de dotación de personal y recursos, la insatisfacción y el agotamiento emocional en las enfermeras fueron factores predictores de la intención de las enfermeras perioperatorias de abandonar el trabajo.

Conclusiones:

Se ha de considerar implementar estrategias de retención de las enfermeras perioperatorias, mejorando los factores predictores como el entorno laboral, especialmente la dotación de personal y recursos, la insatisfacción y el agotamiento emocional. Crear entornos de trabajo positivos, basados en los valores magnéticos, puede ser una estrategia clave.

Descriptores:
Rotación Enfermera; Ambiente de Instituciones de Salud; Enfermería Perioperatoria; Satisfacción en el Trabajo; Agotamiento Profesional; Retención

Subescalas-Dimensiones PES-NWI ^* * PES-NWI = Escala del Entorno de Trabajo de la Práctica Enfermera;	M^† † M = Media; DE^‡ ‡ DE = Desviación Estándar		Rango
1: Dotación de personal y recursos adecuados	2.12 (0.65)	2.01	2.23
Existen servicios de apoyo adecuados	2.67 (1.02)	2.49	2.85
Hay tiempo y oportunidades suficientes para plantear problemas de cuidados con otras enfermeras	1.94 (0.84)	1.79	2.08
Hay suficientes enfermeras para proporcionar cuidados	1.95 (0.85)	1.81	2.10
Hay suficiente personal para llevar a cabo el trabajo	1.92 (0.81)	1.78	2.06
2: Relaciones laborales enfermera-médico	2.47 (0.68)	2.35	2.59
Los médicos y enfermeras tienen buena relación laboral	2.75 (0.67)	2.64	2.87
Hay mucho trabajo en equipo entre enfermeras-médicos	2.35 (0.83)	2.21	2.50
Hay colaboración (conjunta) entre enfermeras médicos	2.30 (0.89)	2.15	2.45
3: Habilidad, liderazgo y apoyo de sus responsables	2.27 (0.67)	2.15	2.39
Las supervisoras apoyan a los médicos	2.42 (0.81)	2.28	2.56
La supervisora es una buena gestora y líder	2.40 (0.89)	2.24	2.56
Se hacen elogios-reconocimientos al trabajo bien hecho	1.92 (0.82)	1.77	2.06
La supervisora respalda las decisiones del personal	2.39 (0.87)	2.24	2.54
Las supervisoras utilizan los errores para aprender	2.22 (0.88)	2.07	2.38
4: Fundamentos enfermeros y cuidados de calidad	2.65 (0.52)	2.56	2.74
Existen formación continuada para las enfermeras	2.57 (0.93)	2.41	2.73
La gerencia espera cuidados enfermeros de alta calidad	2.89 (1.18)	2.69	3.10
Existe filosofía clara de enfermería entorno al paciente	2.75 (0.89)	2.60	2.91
Se trabaja con enfermeras clínicamente competentes	3.51 (0.65)	3.39	3.62
Existe un programa activo de garantía de calidad	2.78 (0.94)	2.62	2.95
Hay un programa-orientación para las nuevas enfermeras	1.77 (0.90)	1.61	1.93
Los cuidados enfermeros se basan en modelo enfermero	3.16 (0.91)	3.00	3.32
Realizan planes de cuidados y escritos de pacientes	2.59 (1.04)	2.41	2.77
Se planifica el cuidado para fomentar su continuidad	2.25 (1.06)	2.06	2.43
Se utilizan los diagnósticos de enfermería	2.25 (1.04)	2.07	2.43
5:Participacion de enfermeras en asuntos hospital	1.96 (0.43)	1.88	2.03
Hay oportunidades de promoción a nivel profesional	1.88 (0.87)	1.73	2.04
Hay oportunidades en decisiones sobre gestión hospital	1.33 (0.62)	1.22	1.44
El/la directora/a de enfermería es muy visible y accesible	1.73 (0.90)	1.57	1.89
Autoridad dirección enfermera como otras direcciones.	2.18 (0.94)	2.01	2.34
Hay oportunidades de ascender	1.65 (0.70)	1.53	1.78
La dirección escucha y responde a las preocupaciones	1.56 (0.73)	1.44	1.69
Las enfermeras se involucran en la gestión interna.	2.32 (0.84)	2.18	2.47
Las enfermeras tienen oportunidad de formar los comités	2.75 (0.86)	2.60	2.89
La supervisora consulta al personal de problemas diarios	2.20 (0.93)	2.04	2.36

Dimensiones PES-NWI ^* * PES-NWI = Escala Índice del Entorno de Trabajo de la Práctica;		Rango medio
		Unidad perioperatoria Española 2014-2015	Hospitales RN4Cast^† † RN4Cast España (Forecasting Register Nurse in Spain); España 2012	Hospitales magnéticos EEUU^‡ ‡ EEUU = Estados Unidos 2014
1	Dotación de personal y recursos adecuados	2.01 - 2.23	2.44 - 2.56	2.65 - 2.88
2	Relaciones colegiales entre enfermera y médico	2.35 - 2,59	1.99 - 2.08	2.99 - 3.07
3	Habilidad, Liderazgo y Apoyo de los responsables	2.15 - 2.39	2.42 - 2.61	2.72 - 3,07
4	Fundamentos enfermeros para la calidad de la atención	2.56 - 2.74	2.37 - 2.45	3.09 - 3.20
5	Participación de la enfermera en asuntos del hospital	1.88 - 2.03	2.14 - 2.41	2.76 - 3.01
Global		2.20 - 2.40	2.27 - 2.42	2.92 - 3.00

Agotamiento emocional	N	%
Nivel bajo	74	56.9
Nivel medio	31	24
Nivel alto	25	19
Despersonalización
Nivel bajo	102	78
Nivel medio	18	14
Nivel alto	10	7.7
Realización personal
Nivel bajo	61	46
Nivel medio	48	37
Nivel alto	21	16
Burnout Global
Nivel bajo	77	59.2
Nivel medio	47	36.2
Nivel alto	6	4.6
Satisfacción	Muy insatisfecho	Algo insatisfecho	Moderado satisfecho	Muy satisfecho
Satisfacción trabajo	3.7 %	74.3 %	22.0 %	0.0 %
Flexibilidad horaria	2.9 %	52.3 %	34.9 %	10.0 %
Oportunidad	2.8%	92.1%	5.1%	0.0%
Autonomía	5.1 %	77.4 %	9.7 %	7.8 %
Salarios	1.3 %	94.6 %	4.1 %	0.0 %
Formación	10.7 %	57.9 %	21.6 %	9.8 %
Vacaciones	1.7 %	78.1 %	20.3 %	0.0 %
Baja enfermedad	1.3 %	91.0 %	7.7 %	0.0 %
Permiso estudios	0.0 %	97.9 %	2.1 %	0.0 %
Intención abandonar	Si 20% (26)		No 80% (110)
Calidad del cuidado	Mala 5% (6)	Regular 24% (30)	Buena 61% (79)	Excelente 14% (11)

Satisfacción		PES-NWI^* * PES-NWI = Escala Índice del Entorno de la Practica Enfermera;	r Spearman^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	r Pearson^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson
Satisfacción	Dotación personal recursos	Relación Médico Enfermera	Habilidad liderazgo Apoyo	Fundamentos Calidad de atención	Participa asuntos hospital
Satisfacción trabajo	0.013^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.135^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.058^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.062^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.139^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;
Flexibilidad horaria	-0.127^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.128^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.079^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.013^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.125^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;
Oportunidad	0.131^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.096^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.064^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.034^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.117^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;
Autonomía	0.083^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.159^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.057^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.048^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.075^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;
Salario	-0.184^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.041^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.125^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.119^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.049^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;
Formación	0.144 ^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.076^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.077^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.110^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.095^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;
Vacaciones	0.341^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.103^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.033^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.072^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.057^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;
Bajas Enfermedad	-0.069^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.044^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.113^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.035^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.133^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;
Permiso estudios	0.209^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.099^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.072^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	-0.111^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;	0.052^† † r = Coeficiente de Correlación Spearman ;
Burnout
Agotamiento emocional	-0.206^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.230^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.337^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.249^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.349^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson
Despersonalización	-0.098^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.205^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.170^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.202^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.105^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson
Realización personal	-0.237^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.266^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.240^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.355^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson	-0.263^‡ ‡ r = Coeficiente de Correlación Pearson

Variable Intención abandonar el trabajo
	β^* * β = Parámetro Estimado;	SE^† † SE = Error Estándar;	p^‡ ‡ p = Chi Cuadrado;	OR^§ § OR riesgo
Agotamiento emocional	0.168	0.024	0.000	1.113
Insatisfacción	0.894	0.225	0.000	2.304
Dotación personal y recursos	-0.446	0.172	0.010	0.640
Constante	0.633	0.672	0.345	-

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[1] Autor de correspondencia: Amalia Sillero-Sillero E-mail: amaliasillero@hotmail.com https://orcid.org/0000-0001-6158-161X