HUMANIZED PERSONNEL MANAGEMENT PRACTICES AND ORGANIZATION OF LABOR: BEYOND POSITIVISM AND DATAISM

Cortez, Pedro Afonso; Zerbini, Thais; Veiga, Heila Magali da Silva

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Trabalho, Educação e Saúde

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Sumário

ENSAIO • Trab. educ. saúde 17 (3) • 2019 • https://doi.org/10.1590/1981-7746-sol00215 copy

HUMANIZED PERSONNEL MANAGEMENT PRACTICES AND ORGANIZATION OF LABOR: BEYOND POSITIVISM AND DATAISM

Authorship SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

Abstract

Humanization is an important theoretical-practical framework for the social transformation of organizations and personnel management because it promotes inclusive and developmental policies and practices for workers, managers and institutions. Emphasizing this understanding, the present essay encompassed critical conceptions of the organizational phenomena in order to contribute to the analysis of humanized management practices in social organizations. The theoretical-practical field of the practices of management and organization of labor was analyzed, highlighting the inefficacy of the instrumental positivism, administrative practices of human resources and dataism. Contemporary elaborations regarding organizational, dialogical and political-pedagogical practices, liberation versus domination and an analysis of implications were also transposed to the labor contexts. We highlight these contributions as initial formulations to provide humanized labor management and organizational conditions. These elaborations may also be useful in order to visualize negative practices and to give more visibility to actions and practices that enable the subjects, the organizations and even society itself to have conditions to 'be more'.

Keywords
humanization of care; management in health; administration in health; human resources administration; implication analysis

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E-mail: revtes@fiocruz.br

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[1] Colaboradores

Pedro Afonso Cortez contribuiu na elaboração do projeto de pesquisa, criação da proposta de estudo, redação do ensaio e revisão do manuscrito. Thais Zerbini contribuiu na elaboração do projeto de pesquisa, redação do ensaio e revisão do manuscrito. Heila Magali da Silva Veiga contribuiu na redação do ensaio e revisão do manuscrito.

Fenômeno:	Fenômeno:
Gig Economy (Stewart; Stanford, 2017STEWART, Andrew; STANFORD, Jim. Regulating work in the gig economy: What are the options? Economic and Labour Relations Review, v. 28, n. 3, p. 382-401, fev. 2017. )	Economia Solidária (Laville, 2009LAVILLE, Jean-Louis. A economia solidária: um movimento internacional. Revista Crítica de Ciências Sociais, Coimbra, v. 84, n. 1, p. 7-47, mar. 2009.)
Princípios identificados:	Princípios identificados:
Tecnicismo	Dialogia
Prática de suposta neutralidade	Prática político-pedagógica
Dominação	Libertação
Trabalhadores submetidos ao discurso de livre concorrência, autorregulação do mercado e suposta liberdade para o trabalho desempenham turnos exaustivos diariamente, sem qualquer tipo de garantias legais e vínculos formais com as organizações fornecedoras de aplicativos móveis.	Trabalhadores dialogam em favor da cocriação das práticas de gestão de pessoas e organização do empreendimento solidário, que tem como finalidade o propósito de desenvolvimento local para o qual o empreendimento foi gerado. As garantias e vínculos são negociados e acordados pelos agentes de interesse.
A finalidade do negócio visa à garantia do lucro para a subsistência da organização sem abranger considerações acerca dos efeitos ocasionados pela atividade-fim da instituição.	A finalidade do negócio visa à subsistência da organização, desde que isso não implique na distorção do propósito de desenvolvimento social definido coletivamente para o negócio.
Nas relações cotidianas, o trabalhador busca unicamente a subsistência, com a repetição do ciclo mensalmente para assegurar condições mínimas de vida, o que mantém o trabalhador isolado e restrito à mesma estratificação social.	As relações cotidianas implicam em trocas e aprendizagens constantes entre os trabalhadores, que, pelo elevado nível de identificação com o propósito humanizado, buscam se desenvolver e formar agentes multiplicadores da proposta.
O modelo de negócio e a organização do trabalho é restrita aos gestores de alta cúpula, que dirigem o futuro da instituição mediante aplicação de saberes técnicos e especializados.	O modelo de negócio também tende a se aprimorar continuamente, uma vez que a interação entre saberes técnicos e populares dos envolvidos com a instituição maximiza a dinamicidade em crises.

Fenômeno	Luz (Prática positiva)	Armadilha (Prática negativa)
Políticas de humanização (Santos-Filho, 2007SANTOS-FILHO, Serafim. Perspectivas da avaliação na política nacional de humanização em saúde: aspectos conceituais e metodológicos. Ciência & Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v. 12, n. 4, p. 999-1.010, jul. 2007.)	- Abranger os diferentes níveis da organização e agentes internos e externos. - Promover ações de educação permanente e transversalidade dos saberes.	- Enfatizar grupos hierárquicos específicos para atuação ou desenvolvimento da humanização. - Implantar políticas humanizadoras sem a coparticipação dos agentes de interesse.
Práticas avaliativas e indicadores (Dijck, 2017DIJCK, José V. In data we trust? the implications of datafication for social monitoring. MATRIZes, São Paulo, v. 11, n. 1, p. 39, abr. 2017.)	- Fundamentar em modelos inclusivos e representativos dos interesses dos trabalhadores. - Delinear propostas úteis para a retroalimentação e aprimoramento das práticas de gestão de pessoas.	- Assumir a suposta neutralidade, o dataísmo e o 'desreferenciamento' como modelo. - Implementar propostas panotípicas assediantes de controle excessivo para subsidiar práticas de dominação.
Responsabilidade social e ambiental (Spence, 2016SPENCE, Laura J. Small business social responsibility. Business & Society, Newbury Park, v. 55, n. 1, p. 23-55, jan. 2016. )	- Reinvestir diretamente parte do lucro aferido em bem-estar social e preservação ambiental. - Cuidar do ambiente, saúde e segurança laboral e das externalidades geradas pelo negócio.	- Usar decertificações e responsabilidade social como moeda de troca para maior lucro e negociações imorais - Empregar a responsabilidade ambiental como vitrine para atrair nicho específico de consumidores interessados.
Empreendedorismo discursivo e social (Steyaert e Katz, 2004STEYAERT, Chris; KATZ, Jerome. Reclaiming the space of entrepreneurship in society: geographical, discursive and social dimensions. Entrepreneurship & Regional Development, v. 16, n. 3, p. 179-196, maio 2004. )	- Conhecer os agentes de interesse que permeiam a organização. - Conciliar valores e interesses da organização em função de resultados e bem-estar social.	- Negligenciar e naturalizar práticas de dominação dos agentes de interesse interno por conflitos de interesse. - Desenvolver ações pontuais que não gerem autonomia ao trabalhador como agente multiplicador do empreendimento.
Comportamento Organizacional Positivo (Luthans, 2002LUTHANS, Fred. The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, v. 23, n. 6, p. 695-706, set. 2002.)	- Contribuir com o aprimoramento e desenvolvimento da organização e das pessoas. - Desenvolver valores, competências e atributos pessoais positivos.	- Restringir o Comportamento Organizacional Positivo aos aspectos intraindividuais - Implementar práticas padronizadas sobre o tema sem adesão, participação e interesse do trabalhador.
Andragogia nas organizações (Rumor et al., 2017RUMOR, Pamela C. F. et al. Educação e cultura em saúde à luz de Paulo Freire. Revista de Enfermagem UFPE Online, Recife, v. 11, n. 12, p. 5.122, dez. 2017.)	- Considerar os saberes de populações tradicionais (indígenas, quilombolas etc.) e populares. - Relativizar concepções de 'certo' e 'errado' em busca de soluções negociadas adequadas ao contexto.	- Aplicar treinamentos exclusivamente técnicos. - Não integrar ações de educação formal e ampliadas para maximizar inserção social do trabalhador.