Reflexão: 2025 entre riscos psicossociais, controles rizomáticos e múltiplos atravessamentos relacionados ao trabalho e à subjetividadeResumo
Este artigo propõe uma reflexão teórico-analítica sobre as articulações entre trabalho, subjetividade e saúde, examinando como diferentes formas de gestão podem operar tanto como dispositivos de cuidado quanto de controle. Parte-se do pressuposto de que o trabalho, além de atividade técnica, é um processo social, simbólico e político que molda identidades e sentidos, podendo gerar tanto realização quanto sofrimento. Fundamentado em autores como Dejours, Antunes, Codo e Seligmann-Silva, o texto destaca que o adoecimento psíquico não se reduz a falhas individuais, mas emerge das condições organizacionais, dos dispositivos de controle e das lógicas meritocráticas que permeiam o mundo do trabalho. Discutem-se os fatores psicossociais de risco e proteção, enfatizando que reconhecimento, cooperação e participação constituem elementos essenciais para a saúde ocupacional. Analisa-se o conceito de sociedade de controle, com ênfase no controle rizomático, que, potencializado pelas tecnologias, mobiliza a subjetividade por meio de mecanismos sutis de adesão e autocontrole. A crítica à lógica do desempenho e do mérito evidencia seus efeitos sobre a cooperação, a solidariedade e o sentido do trabalho, assim como a função da cultura organizacional como instrumento de poder simbólico. Por fim, propõe-se uma agenda crítica voltada ao reconhecimento, ao cuidado e à transformação institucional, defendendo práticas de gestão mais éticas, dialógicas e sensíveis às singularidades. A saúde, nesse contexto, é concebida como construção coletiva e luta por dignidade, participação e justiça nos mundos do trabalho, reconhecendo o papel central das dimensões éticas, afetivas e simbólicas na experiência laboral.
Palavras-chave:
Trabalho; Subjetividade; Saúde do trabalhador; Fatores psicossociais; Controle organizacional
Abstract
This article offers a theoretical and analytical reflection on the connections between work, subjectivity, and health, examining how different forms of management can function as both mechanisms of care and control. It builds on the assumption that work is not merely a technical activity but a social, symbolic, and political process that shapes identities and meanings, capable of generating both fulfillment and suffering. Drawing on authors such as Dejours, Antunes, Codo, and Seligmann-Silva, the text posits that mental illness is not a matter of individual failure but emerges from organizational conditions, control mechanisms, and the meritocratic logic that permeates the world of work. The article discusses psychosocial risks and protective factors, highlighting recognition, cooperation, and participation as essential elements for occupational health. It analyzes the concept of a control society, focusing on rhizomatic control, which is amplified by technology and mobilizes subjectivity through subtle mechanisms of compliance and self-control. The criticism of the logic of performance and merit highlights their harmful effects on cooperation, solidarity, and the meaning of work, as well as the role of organizational culture as an instrument of symbolic power. Finally, a critical agenda is proposed, centered on recognition, care, and institutional transformation. This agenda advocates for management practices that are more ethical, dialogical, and sensitive to individual experiences. In this context, health is conceived as a collective construction and a struggle for dignity, participation, and justice in the worlds of work, acknowledging the central role of ethical, affective, and symbolic dimensions in the work experience.
Keywords:
Work; Subjectivity; Worker’s health; Psychosocial factors; Organizational control
Resumen
Este artículo propone una reflexión teórico-analítica sobre las articulaciones entre trabajo, subjetividad y salud, examinando cómo las diferentes formas de gestión pueden operar tanto como mecanismos de cuidado como de control. Se parte de la premisa de que el trabajo, además de ser una actividad técnica, es un proceso social, simbólico y político, que moldea identidades y significados, y que puede generar tanto realización como sufrimiento. Basándose en autores como Dejours, Antunes, Codo y Seligmann-Silva, el texto destaca que el padecimiento psíquico no se reduce a fallas individuales, sino que surge de las condiciones organizacionales, los mecanismos de control y las lógicas meritocráticas que impregnan el mundo laboral. Se discuten los factores psicosociales de riesgo y protección, enfatizando que el reconocimiento, la cooperación y la participación constituyen elementos esenciales para la salud ocupacional. Se analiza el concepto de sociedad de control, con énfasis en el control rizomático que, potenciado por las tecnologías, moviliza la subjetividad mediante sutiles mecanismos de adhesión y autocontrol. La crítica a la lógica del desempeño y del mérito pone de manifiesto sus efectos sobre la cooperación, la solidaridad y el sentido del trabajo, así como la función de la cultura organizacional como instrumento de poder simbólico. Finalmente, se propone una agenda crítica centrada en el reconocimiento, el cuidado y la transformación institucional, abogando por prácticas de gestión más éticas, dialógicas y sensibles a las singularidades. En este contexto, la salud se concibe como una construcción colectiva y una lucha por la dignidad, la participación y la justicia en el mundo laboral, reconociendo el papel central de las dimensiones éticas, afectivas y simbólicas en la experiencia laboral.
Palabras clave:
Trabajo; Subjetividad; Salud del trabajador; Factores psicosociales; Control organizacional
“Trabalhar não é somente produzir; é, também, transformar a si mesmo” (Christophe Dejours, 2009 , p. 30).
“O essencial do trabalho é fundamentalmente invisível” (Christophe Dejours, 1992 , p. 5).
INTRODUÇÃO
A centralidade do trabalho na vida social contemporânea é inquestionável. Ele estrutura identidades, sustenta modos de vida e mobiliza afetos. Contudo, tem-se tornado, cada vez mais, uma fonte de sofrimento, adoecimento e desestabilização subjetiva. Como aponta Antunes (2018), vivemos uma era em que o trabalho perdeu, em muitos casos, seu sentido vital e transformador, convertendo-se em espaço de degradação humana, controle intensificado e exploração.
As afirmações de Dejours (1992, 2007, 2009), que abrem este artigo convidado, desafiam as práticas tradicionais de gestão ao evidenciar que aspectos fundamentais da experiência laboral, como a cooperação, o esforço silencioso e o espaço para a criatividade, nem sempre são considerados nos processos de mensuração e administração do trabalho cotidiano. A gestão contemporânea, frequentemente orientada por modelos performativos, meritocráticos e centrados na lógica da autogestão, tende a negligenciar as dimensões éticas, afetivas e simbólicas da vivência no trabalho. O sofrimento psíquico, frequentemente medicalizado ou interpretado como falha individual, revela-se, na verdade, como expressão de conflitos estruturais nas formas de organização do trabalho. Como sustenta Dejours (2007), trabalhar é sempre um risco subjetivo, de criação ou de destruição, pois implica um envolvimento com o mundo, com o outro e consigo mesmo.
Em tempos marcados por intensificação produtiva, precarização dos vínculos, plataformização das relações e fragilização das redes de proteção social, cresce o número de pessoas que, mesmo inseridas no mercado (in)formal, vivenciam o esgotamento, a angústia e a perda de sentido diante de suas atividades laborais. Para muitos o trabalho deixou de ser espaço de expressão e reconhecimento, convertendo-se em lugar de desamparo. Essa desconexão entre o fazer e o significar revela um modelo de organização do trabalho que rompe laços, desmobiliza afetos e compromete a possibilidade de o sujeito reconhecer-se naquilo que realiza.
Parte-se aqui do pressuposto de que a saúde do trabalhador não pode ser compreendida de forma dissociada das dinâmicas organizacionais, das estratégias de gestão e das mediações subjetivas que configuram o viver-trabalhar. Mais do que a ausência de doença, a saúde deve ser concebida como construção cotidiana, atravessada por disputas de sentido, reconhecimento, pertencimento e dignidade no trabalho. Essa perspectiva encontra respaldo na recente reformulação da NR-01 - Norma Regulamentadora n.º 01 (Norma regulamentadora n. 1, 2025), que passou a incorporar de forma mais explícita os fatores psicossociais como elementos centrais para a gestão de riscos ocupacionais.
Tal mudança normativa, se bem conduzida, representa um avanço significativo ao reconhecer que a saúde dos trabalhadores não depende apenas de variáveis físicas ou técnicas, mas também das condições organizacionais, das relações interpessoais e do clima ético no ambiente de trabalho. Nesse contexto, é fundamental atentar-se à análise da relação entre trabalho e subjetividade - esta última compreendida como as formas pelas quais o indivíduo vivencia, sente e atribui significado às experiências, inclusive às experimentadas no contexto laboral. A análise da subjetividade permite apreender o que está em jogo na essência das relações de trabalho, bem como captar as transformações que atravessam a vida dos sujeitos para além da esfera produtiva (Tittoni & Nardi, 2011).
Dito isso, o objetivo desta reflexão é oferecer um panorama teórico e analítico sobre as articulações entre trabalho, subjetividade e saúde, evidenciando como distintas formas de gestão podem operar tanto como dispositivos de cuidado quanto de controle. Para tal, o texto organiza-se em cinco movimentos: o primeiro recupera as principais abordagens conceituais sobre trabalho, produção de subjetividades e saúde; o segundo examina os fatores psicossociais de risco e proteção no ambiente organizacional; o terceiro mobiliza o conceito de sociedade de controle, com ênfase no controle rizomático; o quarto discute os atravessamentos produzidos pela lógica do desempenho e do mérito na cultura organizacional. Por fim, o quinto movimento propõe uma agenda crítica de ação, voltada à promoção da saúde no trabalho, com ênfase em práticas institucionais comprometidas com o reconhecimento, o cuidado e a dignidade humana.
TRABALHO, SUBJETIVIDADE E SAÚDE: FUNDAMENTOS CONCEITUAIS
A polissemia do trabalho - ora concebido como fonte de renda e identidade, ora como espaço de opressão e sofrimento - expressa sua natureza contraditória, relacional e historicamente situada (Antunes, 2018; Linhart, 2021). Entendido aqui como atividade socialmente organizada que envolve o sujeito em suas dimensões física, afetiva e simbólica (Dejours, 1992), o trabalho constitui-se também como campo de disputa, risco e criação. Compreender as articulações entre trabalho, subjetividade e saúde requer, portanto, uma abordagem crítica e interdisciplinar, que reconheça o trabalho não apenas como uma atividade técnica, mas como um processo social, simbólico e político que modela o próprio sujeito.
A subjetividade, nesse contexto, não é compreendida como uma essência fixa ou um atributo exclusivamente individual. Conforme argumentam Guattari e Rolnik (1986), trata-se de uma produção histórica e relacional, continuamente moldada pelas normas sociais, pelos discursos institucionais e pelas práticas organizacionais. No ambiente laboral, essa produção subjetiva se intensifica, uma vez que o trabalho não apenas impõe tarefas, mas também veicula valores, define condutas esperadas e estabelece formas específicas de reconhecimento e pertencimento.
Como observa Dejours (1992), é no confronto com a realidade concreta do trabalho e suas exigências, seus limites e suas interações que o sujeito pode tanto construir sentido quanto experienciar o sofrimento. A psicodinâmica do trabalho oferece, nesse sentido, um referencial teórico robusto ao distinguir o sofrimento patogênico daquele que pode ser transformador, ressaltando o papel fundamental do reconhecimento, da cooperação e da elaboração simbólica. Complementarmente, Codo (2004) e Seligmann-Silva (2011) reforçam essa concepção ao definir a subjetividade como o modo singular pelo qual o sujeito interpreta, sente e atribui sentido às experiências vividas, atravessadas por afetos, conflitos e disputas simbólicas. O ambiente organizacional, portanto, torna-se um espaço privilegiado (ainda que tensionado) para a constituição da saúde ou do adoecimento psíquico.
No campo da saúde coletiva o conceito ampliado de saúde, tal como definido pela Organização Mundial da Saúde (OMS, 2014), como um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas a ausência de doença - contribui para deslocar visões biomédicas restritivas centradas no indivíduo. Sob essa perspectiva, a saúde é compreendida como resultado das condições de vida, das relações sociais, das estruturas organizacionais e do grau de autonomia e reconhecimento experimentado pelos sujeitos. Tal entendimento é particularmente relevante diante do crescimento dos chamados agravos invisíveis à saúde, como estresse crônico, depressão, ansiedade, burnout, burn-on e outros adoecimentos psicossociais associados ao trabalho. Tais fenômenos têm sido reconhecidos como expressões das formas contemporâneas de precarização e das exigências subjetivas cada vez mais intensas nos ambientes organizacionais.
Autores como Codo (2004) e Seligmann-Silva (2011) reiteram que o sofrimento mental do trabalhador não constitui uma exceção ou um acidente isolado, mas revela sintomas de uma lógica organizacional que fragmenta vínculos, precariza relações e impõe ao sujeito constante adaptação e autoaperfeiçoamento. Nessa mesma linha, Castel (2005) problematiza os efeitos do neoliberalismo sobre o laço social, evidenciando a corrosão das redes de pertencimento e o enfraquecimento das formas coletivas de proteção.
Nesse cenário, o trabalho se configura simultaneamente como promessa e ameaça. Pode ser espaço de realização, reconhecimento e criação de sentido; mas também de esgotamento, alienação e perda de identidade. Pensar a saúde do trabalhador, portanto, exige atenção às múltiplas camadas de mediação entre o sujeito e o ambiente laboral. Tais camadas, que também podem ser abordadas sob a ótica dos fatores psicossociais, incluem os modos de gestão, dispositivos de controle simbólico, regimes de reconhecimento e sentidos produzidos (ou negados) no cotidiano do trabalho.
FATORES PSICOSSOCIAIS DE RISCO E DE PROTEÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
No campo da saúde do trabalhador, os fatores psicossociais configuram dimensões centrais para a compreensão dos efeitos do trabalho sobre o bem-estar físico, mental e social dos sujeitos. Esses fatores referem-se às interações complexas entre o ambiente de trabalho, a organização das tarefas, os valores culturais instituídos e as condições subjetivas de quem trabalha. Quando tais interações são marcadas por exigências excessivas, ausência de reconhecimento, isolamento relacional, ambiguidade de papéis ou injustiças organizacionais, constituem-se como riscos psicossociais. Em contrapartida, contextos laborais que promovem participação, pertencimento, cooperação e sentido podem atuar como importantes fatores protetores à saúde.
O modelo demanda-controle, proposto por Karasek e Theorell (1990), foi pioneiro ao demonstrar que não é apenas a intensidade da carga de trabalho que adoece, mas sim a combinação entre alta exigência e baixo grau de controle sobre as decisões laborais. Ambientes com maior autonomia decisória e suporte social, mesmo sob pressão, tendem a gerar menos sofrimento psíquico. De forma complementar, o modelo esforço-recompensa, desenvolvido por Siegrist (1996), evidencia que o desequilíbrio persistente entre o que se entrega e o que se recebe, em termos de reconhecimento, segurança e valorização, pode gerar tensão crônica, desgaste emocional e esgotamento.
No Brasil, os campos da psicodinâmica do trabalho, da saúde coletiva e das práticas de vigilância em saúde vêm ampliando significativamente o entendimento sobre esses riscos. Sabe-se, hoje, que as condições psicossociais influenciam diretamente a incidência de agravos como depressão, ansiedade, burnout e sofrimento ético-político. A ausência de canais legítimos de escuta, a desumanização nas relações hierárquicas e a competitividade exacerbada constituem exemplos de ambientes que favorecem a emergência de sofrimento patogênico.
Por outro lado, existem elementos organizacionais que operam como potentes fatores de proteção. Entre eles, destacam-se: o reconhecimento simbólico e material do trabalho realizado; a presença de lideranças comprometidas com o cuidado; a promoção de vínculos horizontais e de práticas inclusivas; a institucionalização da escuta ativa; e a efetiva participação dos trabalhadores nos processos decisórios. Ambientes que permitem a elaboração simbólica dos conflitos, a expressão das singularidades e a construção de sentido no agir cotidiano tendem a fortalecer a saúde mental e a ampliar a resistência subjetiva dos indivíduos frente às adversidades.
O reconhecimento dos fatores psicossociais de risco e proteção constitui condição indispensável para o desenvolvimento de estratégias institucionais efetivamente comprometidas com o cuidado. Mais do que ações pontuais ou treinamentos comportamentais, trata-se de promover transformações estruturais nas práticas organizacionais, nos modelos de gestão e nas culturas institucionais que, muitas vezes, operam silenciosamente como produtoras de sofrimento e adoecimento. Isso implica interrogar criticamente a organização do trabalho; não apenas como ela é, mas, sobretudo, como ela pode e deve ser transformada.
Tal reconhecimento já encontra respaldo na regulamentação brasileira. A recente atualização da NR-01 estabelece que os riscos ocupacionais incluem, de modo explícito, os fatores psicossociais, exigindo das organizações uma abordagem integrada de prevenção que contemple os aspectos subjetivos e relacionais do ambiente de trabalho. Trata-se de um avanço normativo relevante, ao deslocar o foco da responsabilização individual para as condições concretas em que o trabalho se realiza; e ao afirmar, de maneira inequívoca, que o cuidado com a saúde mental não pode ser dissociado da estrutura organizacional e dos modos de gestão - e de controle - que a sustentam.
A SOCIEDADE DE CONTROLE, O NORMATIVO E O CONTROLE RIZOMÁTICO
O controle organizacional tem se deslocado progressivamente para o plano da subjetividade, investindo na mobilização do psiquismo dos trabalhadores em favor dos objetivos institucionais. Trata-se de formas de regulação sutis que, sob a lógica da doutrinação de valores e da internalização da cultura organizacional, tendem a favorecer a adesão espontânea e a submissão voluntária dos indivíduos. Nesse cenário, emergem estratégias comunicativas cada vez mais sofisticadas que, longe de promoverem o diálogo, operam como dispositivos de violência simbólica, potencializando práticas de autoviolência e de servidão voluntária (Mendes & Siqueira, 2014).
As configurações que o controle assume nas organizações colocam em pauta a dupla face do processo de engajamento subjetivo, característico da sociedade de controle (Deleuze, 2008). Ele distingue as modalidades e relações de trabalho na empresa moderna, constituindo-se, ao mesmo tempo, em uma forma de controle e dominação do assalariado e uma fonte de possibilidades para sua emancipação, tal como apreciado por Zarifian (2010). Por exemplo, as facilidades trazidas pelas tecnologias contêm, em si, novas estratégias de dominação, que contemplam a busca dos próprios indivíduos para se manterem em determinados segmentos, numa espécie de servidão voluntária.
Isso é possível a partir do que Gaulejac (2002) chama de não prescrição normalizadora, o que se compreende como um movimento que em nada deseja lembrar controle e manipulação e que, por isso mesmo, se torna autocontrole intensificado. Trata-se da passagem do poder disciplinar para o poder do management, que, segundo Gaulejac (2002, p. 83), se apresenta como “um progresso notável face à característica opressiva e estática do sistema disciplinar”. Logo, o controle rizomático se torna um conceito fundamental para que seja possível compreender como essa moldagem de si passa a envolver o corpo e a mente, conforme apontado por Grisci (2011). Lembrando das características aproximativas do rizoma, o que se observa é que o controle se instala em diversos centros permanentemente móveis e que esses centros se revelam compostos pelo todo.
Entende-se por controle rizomático a forma de controle que, potencializada pelas novas tecnologias e de modo não confrontador, se expande e se invisibiliza em centros permanentemente móveis que constituem os modos de trabalhar e de viver, vindo a moldar indivíduos e coletividades na forma de autocontrole. A perspectiva rizomática, na teoria da multiplicidade de Deleuze e Guattari (2000), tem sido utilizada na compreensão dos fenômenos que envolvem as organizações. Sob essa lente, a organização é entendida como pensamento e construção de subjetividade, sujeita a uma dinâmica intrincada dos afetos, que podem tanto libertar, criando novos mundos, como aprisionar a subjetividade na produção operada por um inconsciente colonial-capitalístico (Zioli et al., 2021).
No modelo fordista de produção e trabalho, para que o controle impedisse os movimentos autônomos, impusesse a disciplina e homogeneizasse o comportamento, ainda se fazia necessário manter os indivíduos fixados sob o foco da vigilância. No modelo pós-fordista de produção, o trabalhador é chamado a ser sujeito do trabalho. Enquanto a principal função do panóptico era garantir que ninguém escapasse do espaço vigiado, atualmente surgem categorias como vigilância disseminada, controle-estimulação e controle de riscos para dar a entender como os indivíduos participam ativamente em uma rede ampla e complexa de controle (Grisci, 2011).
A sociedade de controle passa, assim, a potencializar a invisibilidade do poder, que se dilui com as fronteiras tênues e com as redes flexíveis, despertando uma sensação de aparente liberdade. É nesse sentido que toma o conceito rizoma, advindo da Botânica, para se compreender os modos como o novo paradigma tecnológico potencializa o controle na perspectiva do sinóptico. Grisci (2011) ancora-se em Deleuze e Guattari (2000) para dizer que o controle se instala entre esses (não)lugares.
Nessa perspectiva, pode-se citar a presença do poder-controle por meio da tecnologia, que o torna sutil e impessoal, e nas incontestáveis estatísticas, que refletem tanto o resultado coletivo como individual a partir de ferramentas alimentadas pelos próprios trabalhadores. Grisci (2011) aponta também desde a hierarquia - que não mais reprime, pune ou impõe, mas busca a adesão voluntária via sedução, gratificação ou estímulo ao comprometimento individual - até os protocolos de avaliação de desempenho informatizados - que não são contestados, por fazerem crer que sua transparência e objetividade portam confiabilidade e segurança.
Além disso, percebe-se o controle nos projetos de gestão, que expandem as fronteiras organizacionais até o lar dos trabalhadores, fora da empresa, em função do imperativo à satisfação dos clientes; na formação, que padroniza perfis antes mesmo da contratação para o trabalho; nas prescrições ou não prescrições normalizadoras quanto à elegância na apresentação e condução dos corpos, por meio da gestão da imagem - e por aí vai.
Dessa forma, o controle vai tomando novas formas e dando conta de novos discursos que permeiam as relações de poder no e do trabalho. São os colegas de trabalho que passam a zelar por tudo na expectativa dos ganhos profissionais e financeiros e o próprio sujeito, que, reticente, vai deixando de lado a vida pessoal, independentemente dos prejuízos que possam lhe acarretar, considerando ser necessário fazer algumas cedências em determinados momentos da vida e definindo sua disponibilidade total para o trabalho como autodisciplina - está associada à necessidade de mostrar-se sempre engajado para merecer boas avaliações.
Dito isso, percebe-se que o controle rizomático não se limita aos modos de trabalhar; atingindo, igualmente, os modos de viver dos indivíduos e das coletividades. Disso resulta uma subjetividade padronizada, atualizada na submissão às condições vigentes de produção, consumo e circulação que caracterizam o trabalho não só no que diz respeito às expressões do afeto, mas também à sua exploração. Essas questões perpassam uma lógica de desempenho e mérito presente nas organizações, nos produtos e nas produções de culturas que podem ser identificadas enquanto dispositivo simbólico da ideologia gerencialista.
ATRAVESSAMENTOS DO CONTROLE: NA LÓGICA DO DESEMPENHO E MÉRITO ENQUANTO PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL
A lógica do desempenho, ao se tornar um dos pilares da racionalidade organizacional contemporânea, passou a operar não apenas como instrumento técnico, mas como um dispositivo de poder. Em nome da busca por eficiência, produtividade e alinhamento estratégico, diferentes métodos de mensuração de resultados foram sendo adotados pela gestão, frequentemente atrelados a esquemas de recompensa variável, bônus e promoções. Contudo, esse modelo carrega consigo implicações éticas profundas, especialmente quando desconsidera as assimetrias estruturais, os contextos de trabalho e os modos de subjetivação envolvidos na prática laboral.
As políticas de recompensa, muitas vezes legitimadas pelo discurso da meritocracia, pressupõem que todos os indivíduos competem em condições equivalentes e que o esforço individual é o principal fator explicativo do desempenho. Não considerando a heterogenia presente nas organizações, essa concepção ignora as desigualdades sociais, econômicas e culturais que estruturam os percursos profissionais, transferindo ao sujeito a responsabilidade por sua ascensão ou seu fracasso (Souza & Vasconcelos, 2021). Mascarenhas (2020) reforça que, no contexto brasileiro, a meritocracia é mobilizada mais como ideologia do que como critério efetivamente praticado, umavez que a sociedade tende a valorizar menos a trajetória individual e mais as redes de influência, origem social e privilégios históricos.
Além disso, a captura do desempenho por métricas quantitativas tende a produzir efeitos perversos sobre a subjetividade dos trabalhadores. Ao priorizar a mensuração de entregas e resultados, apagam-se os saberes relacionais, a criatividade, o cuidado com o outro e os sentidos atribuídos ao trabalho. Esse processo de quantificação do valor do trabalhador alimenta uma lógica de controle difuso, em que a avaliação não é apenas externa, mas internalizada como autoavaliação permanente e fonte de ansiedade, comparação e insegurança.
Como observa Béhar (2019), o mérito tornou-se um dispositivo simbólico da ideologia gerencialista, responsável por individualizar o sucesso e deslocar a crítica das estruturas para os sujeitos. Nesse cenário, recompensas e punições deixam de ser instrumentos de desenvolvimento para se tornarem mecanismos de vigilância e disciplinamento. A recompensa, quando atrelada a um modelo competitivo, pode romper vínculos de solidariedade e cooperação entre os trabalhadores, reforçando o isolamento e a precarização subjetiva.
Nas práticas contemporâneas de gestão a cultura organizacional, por exemplo, é frequentemente mobilizada como um recurso estratégico para alinhar comportamentos, gerar engajamento e sustentar a identidade institucional.Termos como “valores organizacionais”, “cultura de resultados” ou “fit cultural” tornaram-se parte do léxico gerencial, muitas vezes tratados como neutralidades desejáveis e tecnicamente administráveis. No entanto, quando observadas a partir de uma perspectiva crítica, essas práticas se revelam como mecanismos de controle simbólico queoperam sobre os modos de ser, sentir e agir no ambiente de trabalho.
A cultura, nesse contexto, atua como dispositivo de poder que atravessa não apenas normas explícitas, mas também os rituais cotidianos, os discursos institucionais, as dinâmicas de avaliação e os modos de reconhecimento. A incorporação do “perfil comportamental desejado” nos processos seletivos, a valorização da “atitude positiva” nas avaliações de desempenho e a indução à autorresponsabilização em nome da “cultura de alta performance” são exemplos de como o poder se infiltra nos sentidos produzidos pela gestão. Como lembra Freitas (1991), a cultura é um instrumento de controle por excelência, pois organiza simbolicamente as relações de poder e legitima os modelos hegemônicos de conduta organizacional.
Esses mecanismos de subjetivação operam por meio da captura simbólica dos sujeitos, convocando-os à adesão performativa aos valores instituídos. Trata-se de uma forma de poder que não se impõe apenas por coerção externa, mas que age de dentro, modelando desejos, afetos e identidades. A construção de culturas “fortes” pode resultar na homogeneização das diferenças, na supressão de conflitos e na despolitização das relações organizacionais. Como advertem Alvesson (2012) e Legge (2005), a cultura, quando instrumentalizada pela gestão, tende a se tornar um artefato disciplinador, capaz de mascarar desigualdades estruturais e silenciar resistências.
No entanto, o poder nunca é absoluto. Como propõe Foucault (1988), toda relação de poder implica possibilidades de resistência. E é justamente no cotidiano das organizações que essas resistências se manifestam, por vezes de forma sutil e quase imperceptível: na ironia diante dos discursos institucionais, no silêncio estratégico, na recusa a determinadas normas, na criação de espaços alternativos de pertencimento. A cultura organizacional, ao mesmo tempo que estrutura as condutas, também pode ser lugar de invenção, ambivalência e reinterpretação simbólica.
Essas práticas cotidianas de resistência revelam que a cultura não é um conjunto monolítico de significados, mas um campo de disputas onde múltiplas vozes se cruzam, se chocam e se reconfiguram. Fischer (1989) chama atenção para os “não ditos” da cultura organizacional; aquelas zonas de silêncio em que habitam o dissenso, a dor e o desejo de transformação. É nesse espaço ambíguo e contraditório que se produzem, também, brechas para a construção de outras formas de viver e significar o trabalho. Assim, reconhecer a cultura como campo de disputa simbólica e o poder como relação imanente às práticas organizacionais é fundamental para compreender os processos de subjetivação que operam no mundo do trabalho. Mais do que reforçar discursos de alinhamento e coesão, torna-se necessário escutar os ruídos, os descompassos e os gestos desviantes que habitam os espaços organizacionais e apontam para outros possíveis.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este texto apresentou um panorama teórico e analítico sobre as articulações entre trabalho, subjetividade e saúde, evidenciando como diferentes formas de gestão podem operar tanto como dispositivos de cuidado quanto de controle. Para isso, partiu da premissa de que o trabalho é um espaço privilegiado de constituição da subjetividade, no qual se travam disputas de sentido, desejo e existência. Nessa perspectiva, o adoecimento psíquico não pode ser reduzido a falhas individuais ou a exclusividade de desequilíbrios neuroquímicos: ele emerge, em grande medida, das condições organizacionais que silenciam, aceleram e precarizam a experiência laboral. Assim, defendeu-se que a saúde do trabalhador deve ser compreendida como uma construção coletiva, política e relacional, ancorada em práticas institucionais de escuta, reconhecimento e dignidade.
Paralelamente ao crescente corpo de pesquisas que se debruça sobre saúde e adoecimento no trabalho, observa-se a ascensão de estudos voltados à temática da felicidade no ambiente laboral. Mencionar essa tendência é relevante não apenas pelo contraste que ela estabelece com o sofrimento, mas também para (re)afirmar a necessidade de superar uma concepção instrumentalizada do sujeito e do trabalho, tal como ainda é promovida pela mainstream da Administração (Mozzato & Grzybovski, 2023). Embora o tema da felicidade remonte à filosofia clássica de Sócrates, para quem era uma via de autoconhecimento, a Aristóteles, que a concebia como um estado de plenitude, sua apropriação contemporânea pela psicologia positiva tem, por vezes, carecido de uma abordagem crítica, tendendo a despolitizar a experiência laboral e individualizar responsabilidades.
Esta reflexão, iluminada pela tradição crítica que caracteriza o projeto editorial da Cadernos EBAPE.BR, buscou ampliar o debate sobre a organização do trabalho e o modo de gestão da força laboral no contexto da atual racionalidade produtiva capitalista. Tal debate torna-se cada vez mais urgente, considerando-se que instrumentos próprios da epidemiologia têm sido incorporados pela Administração como ferramentas voltadas ao aprimoramento dos processos produtivos e da eficiência empresarial. Com forte viés funcionalista, esses estudos empregam métodos estatísticos oriundos das ciências biológicas e sociais para identificar os chamados fatores de risco relacionados ao trabalho, com especial foco no absenteísmo e em suas correlações com acidentes, adoecimentos e mortes nos postos laborais (Maxta & Ferraz, 2023).
De modo geral, as atuais formas de aplicação desses saberes podem ser compreendidas como atualizações da antiga “higiene ocupacional industrial”, protagonizada pela Medicina do Trabalho nas plantas produtivas do final do século 19. Tais práticas foram reformuladas ao longo do século 20 por meio da racionalidade científica da saúde aplicada aos ambientes organizacionais, originando o que hoje se denomina saúde ocupacional. Nesse cenário, a psicodinâmica do trabalho, sobretudo na obra de Dejours, surge como baliza epistêmica fundamental, ao permitir a análise da percepção da classe trabalhadora sobre seu contexto de atuação a partir das formas de subjetivação e das estratégias defensivas que mobiliza para enfrentar as contradições vivenciadas entre prazer e sofrimento no trabalho.
Diante desse panorama, reforça-se a necessidade de que as práticas organizacionais sejam permanentemente interrogadas à luz de seus efeitos subjetivos. Modelos de gestão orientados exclusivamente por metas, eficiência e performatividade tendem a produzir não apenas resultados, mas também sofrimento ético, ansiedade e desconexão. Em contraste, formas de gestão baseadas na escuta ativa, no reconhecimento simbólico e no cuidado ético têm potencial para configurar espaços de resistência, vínculo e elaboração de sentido. Pensar criticamente a gestão do desempenho, nesse contexto, significa enfrentar a tensão permanente entre controle e reconhecimento. Implica desenvolver modelos avaliativos mais dialógicos, éticos e sensíveis às singularidades dos contextos organizacionais e das trajetórias profissionais. Tal esforço demanda, ainda, a revisão das práticas meritocráticas vigentes, o enfrentamento dos vieses sistêmicos que atravessam os processos de julgamento e a incorporação de dimensões qualitativas na análise do trabalho.
Como agenda crítica voltada ao cuidado, ao reconhecimento e à transformação institucional, propõe-se: (i) aprofundar estudos que articulem saúde, trabalho e subjetividade a partir de perspectivas críticas e interseccionais; (ii) investigar os efeitos das transformações tecnológicas, dos modelos gerenciais e da plataformização sobre o sofrimento psíquico e os modos de resistência subjetiva; (iii) ampliar a produção empírica sobre fatores psicossociais e experiências institucionais voltadas ao cuidado e à prevenção do adoecimento. No campo da formação é fundamental capacitar profissionais para reconhecer o sofrimento no trabalho como fenômeno coletivo, socialmente situado, e não como desvio individual. Isso exige práticas pedagógicas comprometidas com a ética, a escuta e a crítica às lógicas de desempenho. Já na extensão universitária impõe-se o compromisso com ações que fortaleçam os vínculos entre instituições formadoras, territórios e trabalhadores, valorizando iniciativas que promovam saúde, participação e justiça nos mundos do trabalho.
Sob essa teorização, saúde é luta. Luta pelo reconhecimento da vida humana e ambiental diante da exploração da força de trabalho pela lógica capitalista - uma exploração que se atualiza também por meio dos dispositivos científicos e organizacionais da Administração e de seus campos correlatos. Promover saúde no trabalho, portanto, não é apenas prevenir o adoecimento, mas criar condições para que o trabalho possa ser vivido como expressão, vínculo e realização. Se, como propõe Dejours (1992), o essencial do trabalho é invisível, então é urgente reaprender a ver. E que se reconheça, como ele mesmo reforça (Dejours, 2009), que trabalhar é também transformar-se. Que essa transformação se oriente, pois, em direção à dignidade, à pluralidade e ao cuidado de si e dos outros.
REFERÊNCIAS
- Alvesson, M. (2012). Understanding organizational culture(2nd ed.). SAGE.
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Editado por
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EDITOR-CHEFE
Hélio Arthur Reis Irigaray (Fundação Getulio Vargas, Rio de Janeiro / RJ - Brasil). ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9580-7859
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EDITOR-ADJUNTO
Fabricio Stocker (Fundação Getulio Vargas, Rio de Janeiro / RJ - Brasil). ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6340-9127
Dados disponíveis mediante solicitação.
