ESCALA DE CLIMA DE TRABAJO EN EQUIPO (ECTE): ESTUDIO DE VALIDEZ, FIABILIDAD Y NORMALIZACIÓNRESUMEN
Objetivo: presentar evidencias de validez, fiabilidad y un procedimiento de estandarización para la interpretación de la Escala de Clima de Trabajo en Equipo en equipos de salud familiar.
Método: estudio metodológico con diseño exploratorio correlacional y diseño transversal. Los participantes fueron profesionales de los equipos de Salud de la Familia de un municipio del interior del estado de São Paulo - BR. La recolección de datos se inició entre diciembre de 2020 y abril de 2021. Los datos se analizaron mediante estadística descriptiva e inferencial.
Resultados: el ajuste del modelo de medición de cuatro factores latentes correlacionados (Análisis Factorial Confirmatorio) fue aceptable y satisfactorio. Los coeficientes de fiabilidad compuestos fueron superiores a 0,95. Fue posible proponer un sistema de normas útil para interpretar los resultados.
Conclusión: el estudio mostró evidencias de validez y consistencia interna de la Escala, que se confirma como un poderoso instrumento cuyos hallazgos pueden contribuir a fortalecer el trabajo en equipo y la colaboración interprofesional.
DESCRIPTORES:
Relaciones interprofesionales; Estrategias de Salud Nacionales; Administración de Personal; Estudio de Validación
HIGHLIGHTS
ECTE es una importante herramienta de investigación y gestión.
ECTE requiere que los datos sean analizados por personal de la muestra de estudio.
Instrumento robusto con evidencia de validez y consistencia interna.
Contribuye a que las enfermeras analicen e intervengan con el equipo.
RESUMO
Objetivo: apresentar evidências de validade, confiabilidade e procedimento de normatização para a interpretação da Escala de Clima de Trabalho em Equipe junto a equipes de saúde da família.
Método: estudo metodológico, com delineamento correlacional exploratório e recorte transversal. Participaram profissionais das equipes de Saúde da Família de um município do interior do estado de São Paulo-BR. A coleta de dados iniciou em dezembro de 2020 a abril de 2021. Dados analisados por estatísticas descritivas e inferenciais.
Resultados: o ajuste do modelo de mensuração de quatro fatores latentes correlacionados (Análise Fatorial Confirmatória) foi aceitável e satisfatório. Coeficientes de confiabilidade composta foram superiores a 0,95. Foi possível propor um útil sistema de normas para a interpretação dos resultados.
Conclusão: o estudo demonstrou evidências de validade e consistência interna da Escala confirmada como instrumento potente, cujos achados podem contribuir para o fortalecimento do trabalho em equipe e da colaboração interprofissional.
DESCRITORES:
Relações interprofissionais; Estratégias de Saúde Nacionais; Gestão de Recursos Humanos; Estudo de Validação
HIGHLIGHTS
ECTE é um importante instrumento de pesquisa e gestão.
ECTE requer análise de dados por equipe da amostra do estudo.
Instrumento robusto com evidências de validade e consistência interna.
Contribui para auxiliar o enfermeiro na análise e intervenção com a equipe.
ABSTRACT
Objective: to present evidence of validity, reliability, and a standardization procedure for interpreting the Teamwork Climate Scale with family health teams.
Method: a methodological study with an exploratory correlational design and a cross-sectional design. The participants were professionals from the Family Health teams of a municipality in the interior of São Paulo - BR. Data collection began in December 2020 and ended in April 2021. Data were analyzed using descriptive and inferential statistics.
Results: The fit of the measurement model of four correlated latent factors (Confirmatory Factor Analysis) was acceptable and satisfactory. Composite reliability coefficients were higher than 0.95. It was possible to propose a valuable system of standards for interpreting the results.
Conclusion: The study showed evidence of the validity and internal consistency of the Scale, which was confirmed as a powerful instrument whose findings can contribute to strengthening teamwork and interprofessional collaboration.
KEYWORDS:
Interprofessional Relations; National Health Strategies; Personnel Management; Validation Study
HIGHLIGHTS
ECTE is an important research and management tool.
ECTE requires data analysis by teams in the study sample.
Robust instrument with evidence of validity and internal consistency.
Contributes to the nurse’s analysis and intervention with the team.
INTRODUCCIÓN
El clima de equipo tiene características dinámicas y puede contribuir al fortalecimiento y desarrollo del trabajo, así como a aspectos individuales de los participantes, como la autoconfianza y determinación de los miembros. El clima implica percepciones compartidas entre el grupo de trabajo próximo1. Algunos estudios demuestran que un trabajo en equipo bien articulado puede contribuir a la calidad de la asistencia, desde la seguridad de los cuidados hasta la satisfacción personal de los miembros2-4.
La utilización de procesos reflexivos por parte de los miembros del equipo para analizar los puntos débiles, supervisar el rendimiento de los compañeros y compartir experiencias, con una interdependencia capaz de desarrollar un enfoque integrado con acciones y actitudes basadas en la cooperación, puede contribuir a crear un clima de trabajo positivo2.
El clima de trabajo en equipo puede influir directamente en las prácticas de colaboración, tanto desde una perspectiva organizativa como en términos de comportamiento laboral. La colaboración interprofesional expresa relaciones de asociación activa entre distintos profesionales que trabajan juntos para ofrecer servicios y soluciones, potenciando sus puntos fuertes y sus habilidades, lo que les permite rendir mejor5.
Para analizar el clima de trabajo en equipo se utiliza un instrumento denominado Escala de Clima de Trabajo en Equipo (ECTE), que presenta aspectos conceptuales importantes para el trabajo colaborativo, como la interacción y comunicación interprofesional, la corresponsabilidad en el desempeño, el apoyo a la innovación en el trabajo y la compartición de objetivos2,6.
Este instrumento fue desarrollado por Anderson y West (1998)1 que lo denominaron Inventario de Clima de Equipo (ICE), cuya adaptación y validación en Brasil como Escala de Clima de Equipo fue realizada por Silva y colaboradores (2016)7, autores que también demostraron evidencias iniciales de validez basadas en la estructura interna y en la confiabilidad.
La ECTE evalúa cuatro factores del clima de equipo, que abarcan los siguientes constructos: seguridad participativa; apoyo a la innovación; objetivos y visión compartidos; orientación a la tarea7.
El objetivo de la ECTE es analizar el contexto de los equipos, sus miembros, rutinas y competencias, así como comprender las relaciones entre el entorno y el trabajo. Las correlaciones entre los cuatro constructos pueden determinar el perfil y las características de los equipos. Se utiliza la escala de Likert para evaluar 38 ítems distribuidos en las cuatro dimensiones mencionadas1.
La Estrategia Familiar de Salud (ESF), escenario de este estudio, es reconocida como un modelo organizativo de Atención Primaria de Salud (APS) que contribuye a la calidad asistencial de forma equitativa, por su proximidad a las necesidades locales de usuarios y familias y su compromiso con la mejora del acceso y utilización de los servicios por la población, el acceso a programas sociales, la equidad, la integralidad, la longitudinalidad y la orientación comunitaria, con consecuencias en la reducción de la mortalidad infantil y adulta y de las hospitalizaciones innecesarias8.
El objetivo de esta investigación es presentar evidencias de validez, fiabilidad y un procedimiento de estandarización para la interpretación de la ECTE con equipos de salud familiar.
MÉTODO
Se trata de un estudio metodológico de campo tipo encuesta, con un diseño exploratorio correlacional y un enfoque transversal. Para desarrollar el análisis metodológico del instrumento ECTE se utilizaron parte de los datos recogidos en la tesis de la autora principal, titulada “Prácticas colaborativas interprofesionales para una atención segura en la Estrategia de Salud de la Familia”.
Se invitó a participar a profesionales sanitarios de las unidades de salud familiar de un municipio del interior del estado de São Paulo (Brasil). Participaron en el estudio enfermeros, técnicos de enfermería, médicos, agentes comunitarios de salud, odontólogos y auxiliares de salud bucal.
Los participantes en el estudio fueron invitados por el investigador principal el día de la reunión del equipo. Se presentó la investigación, junto con sus principales objetivos, el formulario de autorización de recogida de datos y el formulario de consentimiento libre e informado (FCLI).
La recogida de datos comenzó en diciembre de 2020 y finalizó en abril de 2021, en una ciudad del interior del estado de São Paulo. El criterio de inclusión fue haber formado parte del mismo equipo durante al menos seis meses. Los médicos residentes de salud familiar fueron incluidos por la carga de trabajo que realizan en la unidad y el vínculo que construyen con el equipo y la población. Se excluyeron los profesionales que estaban de vacaciones o de baja durante el período de recogida.
La selección de los mejores equipos para analizar el clima laboral se basó en criterios de composición del equipo. Para identificar los entornos de trabajo más favorables, se eligieron equipos que tuvieran al menos un miembro senior, un miembro con formación técnica y un miembro de nivel medio el día en que se administró el cuestionario, siguiendo los criterios de elegibilidad del estudio y un mínimo de seis meses trabajando juntos. Los 202 participantes formaban 30 equipos, de los que se seleccionaron 157 profesionales de 23 equipos, ya que estos equipos cumplían los criterios descritos anteriormente y mostraban buenos resultados en términos de clima de equipo.
Los datos se analizaron mediante estadísticas descriptivas e inferenciales. Se realizó un análisis exploratorio para describir las características de la muestra y evaluar la distribución de las respuestas a los ítems de la ECTE. Los valores perdidos (missing values) en los ítems de la ECTE fueron escasos, oscilando entre 1 y 4 observaciones; por término medio, representaron el 0,6%. A continuación, un psicometrista llevó a cabo análisis psicométricos.
Para evaluar la dimensionalidad se llevaron a cabo análisis factoriales confirmatorios (AFC), teniendo en cuenta el nivel individual de las respuestas, tal como aplicaron Anderson y West1. El modelo factorial se especificó de acuerdo con la relación ítem-factor reportada en el estudio de validación de la ECTE7, pero mantuvo el supuesto teórico original de que los cuatro factores latentes están correlacionados entre sí1 y no derivan de efectos causales de uno sobre otro7.
Los AFC se llevaron a cabo mediante el programa Mplus 89, con la matriz de correlaciones policóricas como fuente de información, el método de estimación de mínimos cuadrados ponderados de medias y varianza ajustada (WLSMV) y la rotación oblicua GEOMIN10.
Para evaluar la bondad del ajuste del modelo factorial se utilizaron los siguientes índices/criterios: índice de ajuste comparativo (CFI) e índice de Tucker-Lewis (TLI) [valores ≥ 0,90 indican un ajuste aceptable; se esperan valores ≥ 0,95 para el ajuste]; error cuadrático medio aproximado (RMSEA) [valores ≤ 0,06 indican ajuste, con un límite máximo aceptable de 0,08]11-12.
El índice de Varianza Media Extraída (AVE) se utilizó como indicador de la idoneidad del conjunto de ítems para representar el factor latente - se esperan valores ≥ 0,5011. La fiabilidad / consistencia interna de los factores se evaluó mediante los coeficientes alfa de Cronbach y Fiabilidad Compuesta - valores iguales o superiores a 0,70 indican una consistencia satisfactoria13.
Se crearon puntuaciones factoriales a partir de la media aritmética simple de las respuestas de cada participante a los ítems agrupados en cada uno de los cuatro factores latentes de la ECTE. Estas puntuaciones se agregaron a nivel de los equipos de trabajo previamente identificados, de acuerdo con la orientación teórica subyacente a la ECTE, las puntuaciones deben interpretarse a nivel de equipo de trabajo y no a nivel individual1.
Las puntuaciones a nivel de equipo se analizaron descriptivamente (media, desviación típica, cuartiles y percentiles). Las diferencias entre equipos de trabajo se analizaron mediante pruebas no paramétricas (Mann-Whitney y Kruskal-Wallis para muestras independientes) a p ≤ 0,05. Se elaboraron normas intragrupo para interpretar los resultados del ECTE.
La investigación fue gestionada de acuerdo con los preceptos éticos para la investigación con seres humanos y aprobada por el Comité de Ética en Investigación de la Universidad de Araraquara, UNIARA, registrado bajo el dictamen n.º 4.280.360/2020.
RESULTADOS
Participaron un total de 202 profesionales, entre ellos agentes de salud comunitaria (44,1%), técnicos o auxiliares de enfermería (21,3%), enfermeros (10,4%), médicos (9,4%), técnicos o auxiliares de salud bucodental (5,4%), cirujanos dentistas (5,9%) y médicos residentes de salud familiar (3,5%).
Los resultados del ajuste del modelo de medida, concretado en cuatro factores latentes correlacionados para representar la estructura interna del Clima de Trabajo en Equipo evaluado por la ECTE, arrojaron índices aceptables y satisfactorios: (CFI = 0,96; TLI = 0,96; RMSEA = 0,08 [IC=95%, 0,076 a 0,086]).
Las cargas factoriales, que indican la saturación del ítem en el factor, se estimaron a un nivel de p ≤ 0,01 y se muestran en la Tabla 1. Todos los ítems obtuvieron una saturación robusta (superior a 0,70) en sus respectivos factores, a excepción del ítem 03 (Nos influimos mutuamente) cuya carga factorial fue de 0,67.
El ítem 03 mostró una saturación inferior a 0,70 en estudios anteriores7,14-16, lo que atribuyó posibles ambigüedades semánticas al ítem sin excluirlo del instrumento.
Los coeficientes de consistencia interna obtenidos para los cuatro factores del clima de trabajo en equipo oscilaron entre 0,93 y 0,97. Participación en el equipo: participación en la toma de decisiones, frecuencia de las interacciones e intercambio de información (α = 0,93; CC = 0,96);
Apoyo a las nuevas ideas - aprobación y apoyo a los intentos de cada miembro del equipo de introducir nuevas ideas (α = 0,95; CC = 0,97); Objetivos del equipo - claridad y compromiso individual y colectivo con los objetivos comunes (α = 0,95; CC = 0,97) y Orientación a la tarea - responsabilidad individual y del equipo con el seguimiento de la mejor calidad asistencial (α = 0,95; CC = 0,96).
Se consideró que mantenerlo en el instrumento no tendría un impacto negativo en la representación del constructo “Participación en el equipo”, porque una carga factorial de 0,67 en la representación de un factor latente no es insignificante12.
Las puntuaciones individuales para cada uno de los factores se agregaron a nivel de sus respectivos equipos de trabajo, dado el modelo teórico subyacente a la ECTE1,17-18. Se calculó la media de las respuestas individuales de todos los miembros del equipo para cada uno de los cuatro factores de la ECTE.
El número de participantes en estos equipos oscilaba entre 4 y 15 profesionales (media = 7,74; desviación típica = 2,90). Estos equipos se dividieron en tres grupos en función de su tamaño: G1 = hasta 06 miembros (10 equipos; 29,9% de los participantes incluidos; G2 = entre 07 y 08 miembros (09 equipos; 42,7% de los participantes incluidos); G3 = 09 miembros o más (04 equipos; 27,4% de los participantes incluidos).
Se realizaron análisis no paramétricos (prueba de Kruskal-Wallis - K-W para muestras independientes) para evaluar en qué medida las puntuaciones del equipo podían verse afectadas significativamente por el número de miembros. La tabla 2 muestra la comparación de las puntuaciones del clima de trabajo en equipo en función del número de miembros.
Los resultados medios de los equipos en cada uno de los factores del ECTE se utilizaron para formar dos grupos. Se utilizó la mediana estadística para generar los grupos A y B: el grupo A, denominado estrato inferior, obtuvo puntuaciones más bajas en el factor, mientras que el grupo B, denominado estrato superior, obtuvo puntuaciones más altas en el factor. Se realizó un análisis de comparación de grupos independientes mediante la prueba no paramétrica de Mann-Whitney al nivel p=0,05 para evaluar la eficacia del criterio de agrupación a la hora de diferenciar significativamente los equipos en dos grupos. La Tabla 3 muestra la comparación de los equipos.
La Tabla 4 muestra la clasificación del clima laboral percibido por los equipos.
La clasificación de los equipos se basó en los factores ECTE, que van de 0 a 4, cuyo sistema de clasificación está normalizado con parámetros de interpretación descritos en el Cuadro 5:
DISCUSIÓN
Este estudio muestra tasas aceptables y satisfactorias de ECTE en el SFS y, por lo tanto, replica los hallazgos de estudios nacionales que utilizan el mismo instrumento en diversos contextos, como hospitales15-16 y en APS con equipos de salud familiar19.
Los coeficientes de fiabilidad/coherencia interna fueron superiores a los recomendados (≥ 0,70) y superiores a los comunicados en otros estudios: Anderson y West (1998)1, rango = 0,84 a 0,94; Ribeiro, (2019)16, rango = 0,80 a 0,94; Santos, (2020)15, rango = 0,90 a 0,93; Peduzzi et al. (2021)19, rango = 0,90 a 0,95. El indicador VME osciló entre 0,66 y 0,79, superior al criterio de 0,50, lo que añade evidencia a la idoneidad de la estructura de cuatro factores.
Los cuatro factores del ECTE se correlacionan positiva y significativamente entre sí, con coeficientes fuertes (que oscilan entre 0,65 y 0,87), como se ha observado en estudios pregresos7,20.
Los resultados presentados a la luz de las expectativas teóricas1,7, los parámetros psicométricos12,21, y los hallazgos de estudios previos con la ECTE7,15-16,19, es posible argumentar sobre evidencias de validez basadas en la estructura interna22 y la robusta consistencia interna de la solución de cuatro factores para este instrumento de medida23.
La uniformidad en los procedimientos de cálculo de las puntuaciones y de interpretación de los resultados es necesaria para la comparabilidad de los estudios23, pero esto no siempre se ha observado en los informes de estudios empíricos que utilizan este instrumento de medición. En Brasil, es posible encontrar variabilidad hasta en la descripción del nombre del instrumento: Team Climate Inventory - TCI2,20. Escala de Clima de Trabajo en Equipo - ECTE7,24; Escala de Clima de Equipo - ECE17.
Para fines de estandarización, se sugiere que futuros estudios utilicen el nombre del instrumento propuesto en su idioma de origen - Team Climate Inventory (Inventario de Clima de Equipo) - TCI1 o el equivalente adaptado para su uso en Brasil - Escala de Clima de Trabajo en Equipo - ECTE7.
Se pueden encontrar malentendidos conceptuales y metodológicos en el uso de la ECTE25. Peduzzi (2022)17 advirtió que el concepto de clima utilizado en el desarrollo de la ECTE1 se refiere a la percepción compartida entre los miembros del equipo, el instrumento mide la percepción del “Clima de Trabajo en Equipo” y no la percepción del “Clima Organizacional”, un constructo diferente.
Además, como se trata de percepciones compartidas a nivel de equipo, los resultados de la aplicación del CIT deben interpretarse a nivel de equipo, no a nivel individual1,19-20,24.
También se encontraron diferencias en los procedimientos utilizados para calcular las puntuaciones. En algunos, las puntuaciones de los factores del clima de trabajo en equipo se calcularon a partir de la suma de las respuestas a los ítems de cada factor1,17,19,24, en otros a partir de la media15-16,26.
Cada factor tiene un número diferente de ítems y también diferentes escalas de respuesta: Factor 1 = Participación en el equipo - 12 ítems, escala de respuesta de cinco puntos; Factor 2 = Apoyo a nuevas ideas - 8 ítems, escala de cinco puntos; Factor 3 = Objetivos del equipo - 11 ítems, escala de respuesta de siete puntos; Factor 4 = Orientación a la tarea - 7 ítems, escala de siete puntos.
Si se opta por la suma, el investigador se enfrentará a una mayor variabilidad y amplitud en las puntuaciones de cada factor. Optar por la suma puede hacer más compleja la interpretación. Con la media, la interpretación de las puntuaciones de los factores es más sencilla, ya que se circunscriben dentro de los límites de la escala de respuesta, de modo que las puntuaciones de los factores 1 y 2 pueden variar de 1 a 5 puntos y las de los factores 3 y 4 de 1 a 7 puntos.
Las puntuaciones de los cuatro factores del clima de trabajo en equipo, independientemente de que sean la media o la suma, deben interpretarse positivamente y siempre a nivel de equipo1,19.
En este estudio, optamos por utilizar la media, calculando los promedios de las respuestas individuales de los participantes a los ítems de cada uno de los cuatro factores, obteniendo cuatro resultados para cada participante en el estudio.
Las puntuaciones de la ECTE demuestran la validez del instrumento. Durante las pruebas empíricas de diferentes configuraciones factoriales, Anderson y West1 demostraron que el constructo “Clima de trabajo en equipo” medido por la ECTE es multidimensional, coherente con el modelo teórico propuesto por West en 1990 sobre los cuatro factores del clima de trabajo en equipo.
La composición y el uso de una “puntuación total del clima de trabajo en equipo” que aparece en algunos estudios24,18-19, aunque puede ser útil desde un punto de vista heurístico y pragmático, merece ser mejor argumentada en cuanto a su validez en el contexto de una red nomológica27.
Los resultados indicaron que no había diferencias significativas en las puntuaciones de los factores ECTE en función del número de participantes en los equipos, corroborando un estudio realizado por Ribeiro16.
La estratificación de los equipos en estratos inferior y superior parece haber funcionado bien, ya que los resultados medios de estos equipos son significativamente diferentes en todos los factores a un nivel de p ≤ 0,001. Para los equipos clasificados en el estrato superior, las desviaciones típicas son menores en todos los factores del ECTE, lo que indica que en estos equipos existe una mayor homogeneidad en la percepción del clima de equipo en las dimensiones evaluadas por el instrumento.
Las evidencias sobre la validez, fiabilidad y procedimiento de estandarización para la interpretación de la ECTE pueden contribuir a su utilización en el contexto de la APS y favorecer el proceso de reflexión y mejora por parte del equipo. Una de las directrices operativas de la ESF es el trabajo en equipo. Los objetivos centrales de estos equipos son proporcionar atención integral a los usuarios y sus familias, cuidados continuos con resolutividad y calidad, atendiendo a las necesidades de salud de la población28,15.
Es necesario que el equipo realice diagnósticos de la realidad local, así como diagnósticos de su propia situación como equipo de trabajo. Comprender cómo el clima laboral puede influir en el rendimiento del equipo es una forma de contribuir a la planificación y mejora del trabajo28,15.
Los equipos con las mejores puntuaciones trabajan en unidades escolares que reciben a estudiantes universitarios de enfermería y medicina. De ellos, tres reciben residentes de medicina. Podemos considerar que la articulación enseñanza-servicio posibilita que la relación del equipo con alumnos y profesores desencadene un proceso que contribuye para la mejoría de la atención y de la formación en salud.
Considerando que el objetivo de este estudio era presentar evidencias de validez, fiabilidad y un procedimiento de estandarización para la interpretación de la ECTE con equipos de salud familiar, se puede afirmar que fue plenamente alcanzado. No obstante, cabe señalar que, desde un punto de vista práctico, la utilización de un único instrumento para evaluar el clima de trabajo en equipo puede suponer una limitación, dada la complejidad de este fenómeno.
Por ello, se recomienda encarecidamente que el uso de la ECTE vaya acompañado de la aplicación de otras técnicas de recogida de datos, que permitan la triangulación de la información. Se pueden utilizar técnicas cualitativas, como observaciones de campo, entrevistas, grupos focales, así como otros instrumentos psicométricos que midan constructos correlacionados y/o medidas externas que puedan correlacionarse con los resultados obtenidos con la ECTE, como la evaluación de supervisores, indicadores externos de acreditación de la calidad del servicio, satisfacción de usuarios y trabajadores.
CONSIDERACIONES FINALES
El estudio mostró evidencias de la validez y consistencia interna de la ECTE, que se confirmó como una poderosa herramienta cuyos hallazgos pueden contribuir a fortalecer el trabajo en equipo y la colaboración interprofesional en un modelo de organización del proceso de trabajo sanitario que favorezca una atención de calidad centrada en las necesidades de los usuarios y las familias.
Los hallazgos dilucidan la comprensión de la aplicación del ECTE, el análisis de datos y la interpretación de sus respectivas puntuaciones ancladas en el constructo de clima de trabajo en equipo y sus cuatro factores: participación en equipo, apoyo a nuevas ideas, objetivos de equipo y orientación a la tarea.
La evaluación del clima del equipo genera un diagnóstico como punto de partida para la construcción de mejoras en el trabajo realizado. El instrumento permite ver las fortalezas y debilidades en la organización de los equipos, y específicamente en salud familiar, favorece la reflexión sobre el proceso de trabajo y la construcción de cambios y reorganización de los equipos para mejorar la atención a las personas, las familias y la comunidad.
AGRADECIMIENTOS
Este trabajo fue realizado con el apoyo de la Coordinación para el Perfeccionamiento del Personal de la Enseñanza Superior-Brasil (CAPES) -Código de Financiación 001.
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