Análise do ambiente laboral e intenção de enfermeiras perioperatórias de abandonar o trabalho^*

Resumos

Objective:

to investigate how the perioperative work environment affects work dissatisfaction, professional exhaustion and the perception of the quality of care about the intention of abandoning the work of perioperative nurses.

Method:

cross-sectional study with 130 nurses working in the surgical area of a high-tech Spanish public university hospital. The scale of the nursing practice environment, Maslach’s exhaustion inventory, the questions about job satisfaction, the perception of the care quality and intention to abandon work to collect data were used. Descriptive, inferential and logistic regression statistics were made.

Results:

in general, 20% of perioperative nurses would want to quit their work. The dimension of the work environment of staff and resources, dissatisfaction and emotional exhaustion in nurses were factors that indicated the intention of perioperative nurses to abandon work.

Conclusion:

the implementation of strategies for the retention of perioperative nurses should be considered, improving the factors that indicate how the work environment, especially the allocation of personnel and resources, dissatisfaction and emotional exhaustion. Creating positive work environments based on magnetic values can be a key strategy.

Descriptors:
Nurse Turnover; Health Facility Environment; Perioperative Nursing; Job Satisfaction; Burnout, Professional; Retention

Objetivo:

investigar cómo el entorno de trabajo perioperatorio afecta la insatisfacción laboral, el agotamiento profesional y la percepción de la calidad del cuidado, sobre la intención de abandonar el trabajo de las enfermeras perioperatorias.

Método:

estudio transversal con 130 enfermeras que trabajan en el área quirúrgica de un hospital universitario público español de alta tecnología. Se utilizó la escala del entorno de la práctica enfermera, el inventario de agotamiento de Maslach, las preguntas sobre la satisfacción laboral, la percepción de la calidad del cuidado e intención de abandonar el trabajo para recoger datos. Se hicieron estadísticas descriptivas, inferenciales y de regresión logística.

Resultados:

en general, el 20% de las enfermeras perioperatorias desearían abandonar su trabajo. La dimensión del entorno de trabajo de dotación de personal y recursos, la insatisfacción y el agotamiento emocional en las enfermeras fueron factores predictores de la intención de las enfermeras perioperatorias de abandonar el trabajo.

Conclusiones:

Se ha de considerar implementar estrategias de retención de las enfermeras perioperatorias, mejorando los factores predictores como el entorno laboral, especialmente la dotación de personal y recursos, la insatisfacción y el agotamiento emocional. Crear entornos de trabajo positivos, basados en los valores magnéticos, puede ser una estrategia clave.

Descriptores:
Rotación Enfermera; Ambiente de Instituciones de Salud; Enfermería Perioperatoria; Satisfacción en el Trabajo; Agotamiento Profesional; Retención

Introdução

A falta de enfermeiros está bem documentada e é uma preocupação no contexto dos sistemas de saúde porque afeta a qualidade de atendimento ao paciente, a satisfação das enfermeiras e os custos financeiros nos serviços de saúde^(1-2). Particularmente, espera-se uma crescente falta e rotatividade de enfermeiras perioperatórias, porque a previsão é que 20% das pessoas que estão empregadas nesta especialidade aposentem-se nos próximos anos⁽³⁾. A demanda de enfermeiras perioperatórias já vem aumentando, cresce de 1% a 2% cada ano, pois aumentam a quantidade de cirurgias pelo envelhecimento da população e a necessidade de maiores cuidados e intervenções mais complexas⁽⁴⁾.

Além disso, o recrutamento e a retenção de enfermeiras são difíceis pelas condições do ambiente perioperatório, onde se requer que as enfermeiras tenham as competências e as habilidades específicas para trabalhar com uma equipe multidisciplinar, em um ambiente complexo, de alta tecnologia, e com elevado fluxo de pacientes⁽⁵⁾; portanto, é necessário, buscar soluções para enfrentar este revezamento de pessoal, para reter enfermeiras e diminuir a rotatividade no ambiente perioperatório.

Pesquisa demonstrou que os piores ambientes laborais estão relacionados com o aumento do burnout ⁽⁶⁾, menor satisfação laboral e maior intenção de abandonar o trabalho⁽⁷⁾ e que os melhores ambientes têm menos burnout, maior satisfação no trabalho e menor intenção de abandoná-lo⁽⁸⁾ _.

A maioria dos estudos mediu as percepções de enfermeiras que trabalham em diferentes unidades de cuidados críticos e que é escassa a compreensão dos fatores do ambiente laboral relacionados à insatisfação laboral e às intenções de enfermeiras perioperatórias de abandonar o trabalho. Nos Estados Unidos (EUA), um estudo examinou 11 unidades com diferentes ambientes de trabalho e os pesquisadores mostraram que, entre eles, os ambientes perioperatórios eram os menos favoráveis⁽⁹⁾. Portanto, existe a necessidade de investigar as relações entre o ambiente de trabalho, a insatisfação laboral, a exaustão profissional e as intenções de abandono das enfermeiras perioperatórias. Em um estudo nacional que examinou a satisfação laboral das enfermeiras, utilizando uma amostra de 5.654 em 59 hospitais na Espanha, os pesquisadores concluíram que a satisfação no trabalho das enfermeiras variava segundo a unidade de trabalho e que 26% delas gostariam de abandonar o hospital onde exerciam a profissão, em consequência dos ambientes desfavoráveis, insatisfação laboral e altos níveis de burnout ⁽¹⁰⁾. No entanto, este estudo não foi realizado em unidades perioperatórias e, embora existam estudos em outros ambientes sobre os fatores relacionados como a exaustão emocional, a sobrecarga de trabalho, a insatisfação laboral das enfermeiras e as intenções de abandonar o trabalho^(11-12), a pesquisa em ambientes perioperatórios é muito escassa⁽¹³⁾, o que indica a necessidade de pesquisar os fatores relacionados com o ambiente perioperatório para desenvolver melhores formas de aliviar a falta e a rotatividade de enfermeiras.

Uma das medidas propostas na literatura internacional oferece um modelo de organização com adequada dotação de pessoal, menores cargas de trabalho e ambientes laborais de apoio, o que tem relação direta com o Reconhecimento Magnético. O desenvolvimento dos Hospitais Magnéticos foi durante três décadas uma das estratégias efetivas para resolver a falta de enfermeiros. Desde o princípio, nos EUA, em 1990, expandiu-se aos diferentes tipos de centros de atendimento em diversos países e houve mudança do nome para Programa de Reconhecimento Magnético, na American Nurse Credentialing Center (ANCC)⁽¹⁴⁾. Transformou-se em um padrão para a excelência do cuidado e o ambiente de trabalho da enfermagem. As enfermeiras têm menor rotatividade, maior satisfação no trabalho, autonomia no ambiente da prática profissional e boas relações de trabalho interdisciplinares. O Reconhecimento Magnético baseia-se nos cinco valores que reúnem as 14 forças do magnetismo (FOM) e na criação de ambientes de trabalho de enfermagem de alta qualidade⁽¹⁵⁾: 1) Implementação de uma liderança transformadora (2 forças: a qualidade de liderança da enfermagem e o estilo de gestão; 2) Desenvolvimento de uma estrutura empoderada (5 forças: a estrutura organizacional, as políticas e os programas de pessoal, a comunidade e a organização sanitária, a imagem da enfermeira e o desenvolvimento profissional); 3) Estabelecimento de boas práticas (5 forças: os modelos profissionais de atendimento, a consulta e os recursos, a autonomia, os docentes e as relações interdisciplinares); 4) Utilização do conhecimento, inovação, melhoria contínua mediante a pesquisa, prática baseada em evidências e inovação (1 força: a melhoria da qualidade) e 5) os resultados dos cuidados, e a identificação dos fatores que influenciam os resultados clínicos do paciente e dos profissionais⁽¹⁶⁾.

Na Espanha, a pesquisa para melhorar a situação da falta de enfermeiras perioperatórias e a implementação de iniciativas continua sendo limitada⁽¹⁷⁾. Por isso, tomando como referência a pesquisa prévia, levantou-se a seguinte questão: “Como o ambiente da prática de enfermagem perioperatória afeta a satisfação laboral, a exaustão profissional e a intenção de abandonar o trabalho?” A partir disso, o objetivo deste estudo foi investigar como o ambiente laboral perioperatório afeta a insatisfação laboral, a exaustão profissional e a percepção da qualidade do cuidado sobre a intenção de abandonar o trabalho das enfermeiras perioperatórias.

Método

Trata-se de estudo transversal. Os dados foram coletados em 2014 e 2015, e não foi utilizado um cálculo amostral, já que foram incluídas todas as enfermeiras que trabalhavam na área cirúrgica de um hospital universitário público de alta tecnologia na Espanha. Os critérios de inclusão foram a experiência laboral superior a 1 ano no local trabalho e, ainda, estar em atividade durante o período de coleta de dados, sendo a população estudada de 130 enfermeiras (N=130).

As variáveis-chave do estudo foram: ambiente laboral, o nível de Burnout, a percepção da qualidade do cuidado proporcionado, a intenção de abandonar o trabalho e a satisfação laboral. Para analisar o ambiente laboral foi utilizada uma das ferramentas mais comuns ao nível mundial para determinar a qualidade dos ambientes da prática profissional - a PES-NWI (escala do ambiente de trabalho da prática de enfermagem)⁽¹⁸⁾, validada no âmbito espanhol⁽¹⁹⁾. A escala está dividida em cinco dimensões ou subescalas, com 31 itens que descrevem um conjunto de características presentes nas organizações que apoiam a prática da enfermagem profissional. Assim, as enfermeiras indicam o grau de acordo com a presença do item em seu trabalho. As cinco subescalas ou dimensões que compreendem a PES-NWI são: 1) Rotação de pessoal e recursos adequados; 2) Habilidades de liderança e apoio dos responsáveis; 3) Relações enfermeira-médico; 4) Princípios da enfermagem para a qualidade e 5) Participação de enfermeiras nos assuntos do hospital. A confiabilidade (ou seja, o coeficiente alfa de Cronbach) foi de 0,90 (IC 95%: 0,87-0,93)⁽¹⁹⁾. Das respostas da PES-NWI, foi realizada a média de cada dimensão. A pontuação global da PES-NWI foi a média das pontuações das subescalas ou dimensões. Para descrever e comparar as características magnéticas na unidade perioperatória com os resultados da pesquisa internacional do Hospital Magnético foram adicionadas as dimensões da PES-NWI e as pontuações globais ao nível hospitalar. Para cada uma das dimensões, as pontuações médias variaram de 1 a 4, com o valor de 2,5 como ponto médio neutro (ou seja, nem acordo nem desacordo). Os valores superiores a 2,5 indicam que os elementos da PES-NWI estão presentes no ambiente laboral atual; os valores abaixo de 2.5 indicam desacordo. O ambiente é classificado como favorável, se quatro ou cinco escalas médias das dimensões são maiores que 2,5; como misto, se duas ou três dimensões tinham pontuações médias maiores que 2,5, e como desfavorável, se nenhuma ou uma das cinco subescalas ou dimensões alcançaram uma pontuação média de 2.5. Para nosso estudo, a confiabilidade ou α Cronbach, para as dimensões, oscilou entre 0,86 e 0,91 e para a pontuação composta de toda a escala α Cronbach 0,89.

A exaustão da enfermeira no trabalho foi medida usando a ferramenta Maslach Burnout Inventory (MBI)⁽²⁰⁾, em sua versão validada para o espanhol⁽²¹⁾. Divide-se em 3 dimensões: Exaustão emocional (EE), Despersonalização (DP) e Realização pessoal (RP). Inclui 22 itens medidos em uma escala Likert de 1 a 6 pontos (“nunca” até “todos os dias”). A EE contém 9 itens; a DP, 5 itens e a RP, 8 itens com uma pontuação máxima de 54,48 e 30, respectivamente. Foram categorizados em 3 grupos cada um (baixo, médio e alto), segundo os valores: EE: baixo ≤ 18, médio [19-26], alto ≥ 27; DP: baixo ≤ 5, médio [6-9], alto ≥ 10; RP: baixo ≥ 40, médio [39-34], alto ≤ 33. Para a avaliação global foi estabelecido burnout alto, quando 2 a 3 dimensões têm níveis altos; médio, quando 2 ou mais dimensões têm valores médios ou bons em uma escala em cada nível e baixo quando mais de duas dimensões têm níveis baixos, seguindo os critérios que são utilizados no estudo RN4Cast Espanha⁽¹⁰⁾. Seguindo a metodologia utilizada pelo estudo do RN4Cast Europeu⁽²²⁾, a satisfação laboral (SL) foi avaliada utilizando nove itens que pontuam aspectos específicos da satisfação no trabalho: flexibilidade de horários, desenvolvimento profissional, autonomia, status, salário, formação, férias, demissões e licenças para estudos. Todos os itens utilizaram uma escala tipo Likert, de 4 pontos, que vai de 1 “muito insatisfeito” a 4 “muito satisfeito”. Igualmente, a percepção da qualidade do atendimento foi estabelecida mediante uma só pergunta: “Em geral, como descreveria a qualidade do atendimento de enfermagem aos pacientes de sua unidade?” Foi possível responder a esta pergunta em uma escala de resposta de quatro pontos com “mal”, “regular”, “bom” ou “excelente”. E, por último, a intenção de abandonar o trabalho foi medida por uma só resposta binária (sim/não). Os instrumentos utilizados são válidos e confiáveis no contexto de estudo. Além disso, obteve-se a aprovação do Comitê de Ética de Pesquisa do hospital (Código CEIC: 47/2013) e o consentimento informado dos participantes no estudo.

Foi realizada análise descritiva de todas as variáveis, utilizando-se média, desvio-padrão e valores mínimo e máximo, segundo a distribuição das variáveis quantitativas, frequências e porcentagens para variáveis qualitativas. Para as correlações, inicialmente, realizamos o teste de normalidade, mediante o gráfico Q-Q normal e o teste de bondade de ajuste de Kolmogorov-Smirnov. As variáveis da PES-NWI admitem o modelo normal. No entanto, as variáveis de satisfação distanciam-se desse modelo, por isso foram utilizados testes não paramétricos. Ademais, foram utilizadas as correlações de Pearson e Spearman, segundo as variáveis, para examinar a força e ​​a direção das relações bivariadas entre as variáveis-chave do estudo. Por último, foi feita uma análise de regressão logística multivariável. O nível de significância estatística foi fixado em p < 0,05 e foi utilizado o pacote estatístico SPSS V22.

Por outro lado, também comparamos os valores da PES-NWI das enfermeiras perioperatórias com os valores dos Hospitais Magnéticos ⁽²³⁾e dos hospitais do estudo RN4CAST Espanha⁽¹⁰⁾, obtidos a partir da revisão da literatura em diferentes bases de dados (PubMed, CINAHL, Scopus). Reportamos a média de pontuação por item, média de subescala ou dimensão, média global e os patamares.

Resultados

Foi obtido um total de 130 questionários preenchidos, sendo a taxa de resposta global 98%. A maioria era mulheres (91.5%, n=119) casadas (75%, n=57). Os participantes tiveram idade média de 44.5 anos (DE=11.90); experiência profissional na instituição de 20 anos (DP=12,3) e na unidade de 13,9 anos (DP=11,14). A maioria das profissionais (73%, n=96) trabalhava em sala de cirurgia (83%, n=108), tinha contrato fixo e 58.5% (n = 76) trabalhavam no turno de manhã. Quanto ao grau acadêmico, 13.8% (n=18) tinham a licenciatura ou graduação em enfermagem, 31.5% (n=41) mestrado, 67% (n=67) tinham pós-graduação em enfermagem cirúrgica e nenhuma tinha o título de doutor. Com respeito à formação continuada, 48.5% (n=63) das enfermeiras realizaram, durante os últimos 24 meses, menos de 50 h e 17% (n=22) cursaram mais de 300 h de formação. O número médio de horas trabalhadas no último turno do hospital foi de 8,4 h e 26.2% (n=34) das enfermeiras afirmaram ter realizado mais horas do que as que tinham sido estabelecidas em seus contratos.

Características do ambiente laboral: as enfermeiras qualificaram os princípios de enfermagem para a qualidade (M=2.65, DP=0.52; nível 2,56-2,74) como a característica mais favorável presente no ambiente da prática, seguido pelas relações enfermeira-médico (M=2,47, DP=0.68; nível 2,35-2,59). A habilidade, a liderança e o apoio dos responsáveis (M=2.27, DP=0.67; nível 2,15-2,39) e a idoneidade do pessoal e os recursos (M=2.12, DP=0.65; nível 2,01-2,23) foram qualificadas como desfavoráveis (pontuação <2,5) e, por último, as participações das enfermeiras em assuntos do hospital (M=1.96, DP=0.43; nível 1,88-2,03) foram qualificadas como as características menos favoráveis deste ambiente. Portanto, as descobertas mostraram um ambiente laboral perioperatório desfavorável e apenas uma subescala teve pontuação média superior a 2,5. Os dados que foram obtidos da PES-NWI geraram informação a respeito das características magnéticas. Os pontos mais elevados foram: trabalha-se com enfermeiras clinicamente competentes (M=3,51, DP=0,65), os cuidados estão baseados em um modelo de enfermagem (M=3,16, DP=0,91) e os administradores esperam alto nível de atendimento (M=2,89, DP=1,18), o que pertence à dimensão fundamental de enfermagem para um cuidado de qualidade. Os elementos menos presentes foram as oportunidades para participar em decisões do hospital (M=1,33, DP=0,62), uma administração que escuta e responde as preocupações dos empregados (M=1,56, DP= 0,73) e as oportunidades para ascender dentro da organização (M=1.65, DP=0.70). Todos eles pertencem à dimensão da participação da enfermeira em assuntos do hospital. Os resultados constam na Tabela 1.

Tabela 1
Análise descritiva das subescalas ou dimensões da PES-NWI. (n=130 enfermeiras perioperatórias). Barcelona, Espanha, 2014-2015

Subescalas-Dimensões PES-NWI*	M† DP‡	Nível
1: Dotação de pessoal e recursos adequados	2,12 (0,65)	2,01	2,23
Existem serviços de apoio adequados	2,67 (1,02)	2,49	2,85
Há tempo e oportunidades suficientes para expor problemas de cuidados com outras enfermeiras	1,94 (0,84)	1,79	2,08
Há suficientes enfermeiras para proporcionar cuidados	1,95 (0,85)	1,81	2,10
Há suficiente pessoal para realizar o trabalho	1,92 (0,81)	1,78	2,06
2: Relações laborais enfermeira-médico	2,47 (0,68)	2,35	2,59
Os médicos e enfermeiras têm boa relação laboral	2,75 (0,67)	2,64	2,87
Há muito trabalho em equipe entre enfermeiras e médicos	2,35 (0,83)	2,21	2,50
Há colaboração (conjunta) entre enfermeiras e médicos	2,30 (0,89)	2,15	2,45
3: Habilidade, liderança e apoio de seus responsáveis	2,27 (0,67)	2,15	2,39
As supervisoras apoiam os médicos	2,42 (0,81)	2,28	2,56
A supervisora é uma boa gestora e líder	2,40 (0,89)	2,24	2,56
São feitos elogios, é reconhecido o trabalho bem feito	1,92 (0,82)	1,77	2,06
A supervisora respalda as decisões do pessoal	2,39 (0,87)	2,24	2,54
As supervisoras utilizam os erros para aprender	2,22 (0,88)	2,07	2,38
4: Princípios de enfermagem e cuidados de qualidade	2,65 (0,52)	2,56	2,74
Existe formação continuada para as enfermeiras	2,57 (0,93)	2,41	2,73
A gerência espera cuidados de alta qualidade	2,89 (1,18)	2,69	3,10
Existe filosofia clara da enfermagem quanto ao paciente	2,75 (0,89)	2,60	2,91
Trabalha-se com enfermeiras clinicamente competentes	3,51 (0,65)	3,39	3,62
Existe um programa ativo de garantia de qualidade	2,78 (0,94)	2,62	2,95
Há um programa-orientação para as novas enfermeiras	1,77 (0,90)	1,61	1,93
Os cuidados de enfermagem baseiam-se em modelo de enfermagem	3,16 (0,91)	3,00	3,32
Realizam-se planos de cuidados e registros de pacientes	2,59 (1,04)	2,41	2,77
Planeja-se o cuidado para fomentar sua continuidade	2,25 (1,06)	2,06	2,43
São utilizados diagnósticos de enfermagem	2,25 (1,04)	2,07	2,43
5: Participação de enfermeiras em assuntos hospitalares	1,96 (0,43)	1,88	2,03
Há oportunidades de promoção em nível profissional	1,88 (0,87)	1,73	2,04
Há oportunidades em decisões sobre gestão hospitalar	1,33 (0,62)	1,22	1,44
O/A diretor/a de enfermagem é muito visível e acessível	1,73 (0,90)	1,57	1,89
Autoridade de direção de enfermagem como outras direções	2,18 (0,94)	2,01	2,34
Há oportunidades de ascender	1,65 (0,70)	1,53	1,78
A direção escuta e responde as preocupações	1,56 (0,73)	1,44	1,69
As enfermeiras envolvem-se na gestão interna	2,32 (0,84)	2,18	2,47
As enfermeiras têm oportunidade de formar comitês	2,75 (0,86)	2,60	2,89
A supervisora consulta o pessoal sobre problemas diários	2,20 (0,93)	2,04	2,36

• ^*
  PES-NWI = Escala do Ambiente de Trabalho da Prática de Enfermagem;
• ^†
  M = Média;
• ^‡
  DP = Desvio Padrão

Encontramos, com respeito às comparações dos valores da PES-NWI, que os níveis das pontuações da escala global PES-NWI da unidade perioperatória foram mais baixos (nível=2.20-2.40) que a pontuação dos Hospitais Magnéticos (nível=2.92-3.00). E foram pouco diferentes do estudo de hospitais espanhóis (nível=2.27-2.42). Para as cinco dimensões, os níveis da unidade perioperatória foram mais baixos que os de Hospitais Magnéticos. No entanto, os níveis das subescalas da PES-NWI, na unidade perioperatória, como “fundamentos de enfermagem para a qualidade do atendimento” e “relações com enfermeira-médico foram maiores que os níveis dos estudados na Espanha. Em geral, as pontuações que foram obtidas, neste estudo, indicam que as enfermeiras têm similares qualificações do ambiente laboral que os hospitais espanhóis e menores que as que foram obtidas nos Hospitais Magnéticos. Esses resultados estão na Tabela 2.

Tabela 2
Níveis médios da PES-NWI: da unidade perioperatória. Barcelona, Espanha, 2014-2015; Hospitais de estudo. Espanha, 2012; Hospitais magnéticos, EUA, 2014

Dimensões PES-NWI *		Nível médio
		Unidade perioperatória Espanhola 2014-2015	Hospitais RN4Cast† Espanha 2012	Hospitais Magnéticos EUA‡ 2014
1	Dotação de pessoal e recursos adequados	2,01 - 2,23	2,44 - 2,56	2,65 - 2,88
2	Relações amigáveis entre enfermeira e médico	2,35 - 2,59	1,99 - 2,08	2,99 - 3,07
3	Habilidade, Liderança e Apoio dos responsáveis	2,15 - 2,39	2,42 - 2,61	2,72 - 3,07
4	Fundamentos de enfermagem para a qualidade do atendimento	2,56 - 2,74	2,37 - 2,45	3,09 - 3,20
5	Participação da enfermeira em assuntos do hospital	1,88 - 2,03	2,14 - 2,41	2,76 - 3,01
Global		2,20 - 2,40	2,27 - 2,42	2,92 - 3,00

• ^*
  PES-NWI = Escala Índice do Ambiente laboral da Prática;
• ^†
  RN4Cast Espanha (Forecasting Register Nurse in Spain);
• ^‡
  EUA = Estados Unidos

Em relação ao nível de exaustão, o burnout das enfermeiras perioperatórias foi moderado (burnout global: nível médio, 47% (n=36) e nível alto 6% (n=5); 25% (n=19) das enfermeiras apresentavam níveis altos de exaustão, 10% (n= 8) níveis altos de despersonalização e 21% (n=16) níveis altos de realização pessoal.

Em relação à satisfação laboral, em todos os itens, a porcentagem de resposta mais elevada foi pouco insatisfeito, sempre acima de 52%, chegando inclusive a 98%. Apesar das mínimas diferenças entre umas e outras variáveis, a média mais alta, que indica o maior grau de satisfação, foi observada no item da flexibilidade de horário. Por outro lado, as variáveis com maior grau de insatisfação são os itens: salários, oportunidade de desenvolvimento profissional e licenças para estudos; 74.3% (n=97) das enfermeiras estavam pouco insatisfeitas com seu trabalho atual no hospital e 20% (n=26) delas tinham a intenção de abandonar o posto. Quanto à qualidade dos cuidados em sua unidade, mais da metade dos entrevistados qualificou a atendimento como de boa qualidade 61% (n=79) e excelente (14%, n=11). Apresenta-se na Tabela 3.

Tabela 3
Descritivos dos resultados de burnout, satisfação laboral, intenção de abandonar e percepção da qualidade do cuidado (n=130). Barcelona, Espanha, 2014-2015

Exaustão emocional	N	%
Nível baixo	74	56,9
Nível médio	31	24
Nível alto	25	19
Despersonalização
Nível baixo	102	78
Nível médio	18	14
Nível alto	10	7,7
Realização pessoal
Nível baixo	61	46
Nível médio	48	37
Nível alto	21	16
Burnout Global
Nível baixo	77	59,2
Nível médio	47	36,2
Nível alto	6	4.6
Satisfação	Muito insatisfeito	Pouco insatisfeito	Moderadamente satisfeito	Muito satisfeito
Satisfação trabalho	3,7 %	74,3 %	22,0 %	0,0 %
Flexibilidade horária	2,9 %	52,3 %	34,9 %	10,0 %
Oportunidade	2,8%	92,1%	5,1%	0,0 %
Autonomia	5,1 %	77,4 %	9,7 %	7,8 %
Salários	1,3 %	94,6 %	4,1 %	0,0 %
Formação	10,7 %	57,9 %	21,6 %	9,8 %
Férias	1,7 %	78,1 %	20,3 %	0,0 %
Baixa enfermidade	1,3 %	91,0 %	7,7 %	0,0 %
Licença para estudos	0,0 %	97,9 %	2,1 %	0,0 %
Intenção de abandonar	Sim 20% (26)		Não 80% (110)
Qualidade do cuidado	Má 5% (6)	Regular 24% (30)	Boa 61% (79)	Excelente 14% (11)

Nas correlações entre as dimensões da PES-NWI e as demais variáveis independentes foi encontrado que a maioria destas correlações não alcança significância estatística (p>0,05) e, além disso, tem valores de intensidade baixos. Foi constatado que a satisfação laboral e a dotação de pessoal e recursos (r=0.013), bem como a exaustão emocional (r=–0.206), estão associados significativamente. Os resultados são apresentados na Tabela 4.

Tabela 4
Correlações entre dimensões da PES-NWI e as variáveis de satisfação e burnout (n=130). Barcelona, Espanha, 2014-2015

Satisfação		PES-NWI*	r Spearman†	r Pearson‡
	Investimentos em pessoal e recursos	Relação Médico-Enfermeira	Habilidade liderança Apoio	Fundamentos da Qualidade de atendimento	Participa dos assuntos do hospital
Satisfação no trabalho	0,013†	0,135†	0,058†	0,062†	0,139†
Flexibilidade horária	-0,127†	0,128†	-0,079†	-0,013†	-0,125†
Oportunidade	0,131†	0,096†	0,064†	0,034†	-0,117†
Autonomia	0,083†	0,159†	0,057†	0,048†	0,075†
Salário	-0,184†	0,041†	-0,125†	0,119†	0,049†
Formação	0,144 †	0,076†	0,077†	0,110†	0,095†
Férias	0,341†	-0,103†	0,033†	-0,072†	-0,057†
Poucas Enfermidades	-0,069†	0,044†	-0,113†	0,035†	-0,133†
Licença para estudos	0,209†	-0,099†	0,072†	-0,111†	0,052†
Burnout
Exaustão emocional	-0,206‡	-0,230‡	-0,337‡	-0,249‡	-0,349‡
Despersonalização	-0,098‡	-0,205‡	-0,170‡	-0,202‡	-0,105‡
Realização pessoal	-0,237‡	-0,266‡	-0,240‡	-0,355‡	-0,263‡

• ^*
  PES-NWI = Escala do Ambiente de Trabalho da Prática de Enfermagem;
• ^†
  r = Coeficiente de Correlação de Spearman;
• ^‡
  r = Coeficiente de Correlação de Pearson

Para finalizar, foi realizada a análise de regressão logística para predizer a intenção de abandono em forma dicotômica (sim/não). As enfermeiras insatisfeitas com o trabalho têm 2,3 vezes mais risco da intenção de abandonar ou mudar de trabalho que as enfermeiras satisfeitas. As enfermeiras com exaustão emocional também tiveram 1,11 vezes mais risco da intenção de abandonar o trabalho do que as que não o tinham. As percepções mais positivas de dotação de pessoal e recursos adequados associaramse ao menor nível de intenção de abandonar por parte das enfermeiras. Os preditores que as enfermeiras tenham intenção de abandonar ou mudar de trabalho estão descritos na Tabela 5.

Tabela 5
Regressão logística: preditores de intenção das enfermeiras perioperatórias de abandonar. n=130. Barcelona, Espanha, 2014-2015

Variável Intenção de abandonar o trabalho
	β*	SE†	p‡	OR§
Exaustão emocional	0,168	0,024	0,000	1,113
Insatisfação	0,894	0,225	0,000	2,304
Investimentos em pessoal e recursos	-0,446	0,172	0,010	0,640
Constante	0,633	0,672	0,345	-

• ^*
  β = Parâmetro Estimado;
• ^†
  EP = Erro Padrão;
• ^‡
  p = Qui-quadrado;
• ^§
  OR risco

Discussão

Pretendemos investigar o ambiente laboral das enfermeiras perioperatórias de um hospital universitário de alta tecnologia e sua associação com a satisfação laboral, a exaustão e a percepção da qualidade do cuidado oferecido sobre a intenção de abandonar o trabalho. Neste estudo, a pontuação composta para a PES-NWI não foi favorável. As médias foram inferiores a 2,5 para quatro das cinco subescalas da PES-NWI. As subescalas da dimensão de “Fundamentos de qualidade” tiveram a pontuação média mais alta e as de “Participação nos assuntos do hospital” foram as que tiveram as menores. Embora estes resultados indiquem a necessidade de intervenções para melhorar o ambiente geral de prática em todas as áreas, o exame da relação entre os fatores do ambiente laboral, a satisfação, a exaustão e a intenção de abandonar o trabalho encontrou associações significativas. Além disso, 20% das enfermeiras tinham intenção de abandonar o trabalho, sendo o ambiente laboral, a insatisfação laboral e a exaustão emocional das enfermeiras perioperatórias os fatores preditivos disso, o que é consistente com outros estudos similares^(24-25). As enfermeiras que estavam insatisfeitas com o trabalho tiveram mais intenção de abandonar ou mudar de trabalho que as enfermeiras que estavam satisfeitas. As enfermeiras com exaustão emocional também tiveram mais intenção de abandonar, como em outros estudos que foram realizados em outros países europeus^(26-27). Em geral, mostrou-se que, neste ambiente perioperatório, mais da metade das enfermeiras estavam pouco insatisfeitas com seu trabalho e que, também, mais da terça parte tinham exaustão emocional. Existem estudos, em diferentes países, com sistemas de atendimento de saúde claramente diferentes, que reportam deficiências similares em seus ambientes de trabalho e na qualidade da atendimento^(2,25). No sistema sanitário espanhol, a crise econômica passada afetou particularmente a profissão de enfermagem pelas reduções na relação enfermeira/paciente, sendo uma tendência negativa, durante estes anos, que afeta a qualidade de atendimento pela sobrecarga de trabalho⁽²⁸⁾.

Em outros estudos mostrou-se que os ambientes que foram percebidos pelas enfermeiras como positivos foram traduzidos em maior satisfação laboral, menores níveis de exaustão e uma menor intenção de abandonar o emprego atual e a profissão, o que pode melhorar o atendimento ao paciente⁽²⁹⁾. No estudo atual, existe associação entre o ambiente da prática da enfermeira perioperatória e a intenção de abandonar, especialmente uma associação negativa com a dimensão de dotação de pessoal e recursos. Segundo estudos recentes, a escassez de pessoal resulta em sobrecarga de trabalho com efeitos diretos significativos sobre os eventos adversos nos pacientes^(11,30) _. E mesmo que as dimensões do ambiente laboral como fundamentos de qualidade e a relação laboral entre as enfermeiras e os médicos pareçam satisfatórios, os problemas centrais estão no desenho do trabalho e na gestão de pessoal que ameaçam o atendimento de qualidade ao paciente. É importante resolver estes problemas, suscetíveis de intervenção da direção institucional, para preservar a segurança e qualidade do cuidado do paciente. Estes resultados são consistentes com os achados que foram descritos em outros estudos realizados pelo RN4CAST Europeu^(10,31).

A dimensão mais valorizada pelas enfermeiras perioperatórias percebe que a qualidade de atendimento que proporcionam foi boa e é comparável com outros estudos com melhores ambientes⁽³²⁾. As enfermeiras perioperatórias têm formação de mestrado ou pós-graduação no cuidado perioperatório - apesar de que ainda não existe a especialidade de enfermagem perioperatória, exige-se que na área cirúrgica elas tenham competências especializadas⁽³³⁾. A ausência de um sistema de formação para o pessoal de enfermagem perioperatória, na Espanha, destaca-se como uma limitação para resolver nosso sistema sanitário. Além disso, o deslocamento de enfermeiras diminui o conhecimento e a experiência em uma organização. Por isso, se são realizadas melhorias dirigidas à formação continuada e avançada, junto ao desenvolvimento profissional das enfermeiras, pode-se aumentar a satisfação delas e contribuir para que permaneçam em seus postos de trabalho, retendo-se os talentos. Os estudos na literatura frequentemente destacam a importância da educação e o desenvolvimento da enfermeira para criar um ambiente laboral positivo^(34-35). Neste estudo também o ambiente foi caracterizado por apresentar boas relações entre enfermeiras e médicos, embora haja importante margem de melhoria, bem como em outros estudos similares⁽¹⁴⁾.

Nos estudos dos Hospitais Magnéticos, a qualidade da colaboração entre a enfermeira e o médico foi uma característica importante de um ambiente laboral saudável, de alto rendimento e que aumenta a retenção da enfermeira⁽¹⁵⁾. Também informaram ter poucas oportunidades para participar na tomada de decisões em sua unidade. Em outro estudo, foi demonstrado que a participação das enfermeiras nas decisões melhoram a eficiência e a eficácia em nível da unidade⁽¹¹⁾. A insatisfação das enfermeiras foi relacionada, principalmente, às poucas oportunidades de desenvolvimento profissional e salários. A remuneração econômica que elas percebem não está em proporção com o trabalho que oferecem e os requisitos educacionais. Estes aspectos também foram negativos nos estudos de RN4Cast Espanha⁽¹⁰⁾, por isso é importante pensar nas prioridades em nosso Sistema de Saúde Espanhol (SSE) e não só em nossa organização.

Segundo os dados da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômicos (OCDE), a média de enfermeiras na União Europeia (UE) é de 8,8 por mil habitantes e na Espanha, de 5.5. Em nosso sistema de saúde temos quase o mesmo número de enfermeiros que de médicos, enquanto que na UE o número de enfermeiros é o dobro do de médicos⁽³⁶⁾. A OMS defende a necessidade de contar com mais profissionais enfermeiros para atender às necessidades da população, já que o atendimento de enfermagem é considerado necessário, efetivo e rentável. Um relatório publicado pela Cúpula Mundial de Inovação de Enfermeira (WISH 2018), em coordenação com a campanha Nursing Now, que tem como objetivo o empoderamento da profissão da enfermeira, recomenda o investimento nesses profissionais e a implementação de legislações, formação e empregos efetivos para conseguir as melhorias necessárias na saúde e no atendimento. Existe a necessidade de uma mudança fundamental nas políticas sanitárias, tanto em nível global como nacional, que reconheça o que as enfermeiras podem alcançar em sua profissão⁽³⁷⁾. Em relação à gestão do hospital, uma liderança autêntica que seja focada no crescimento profissional e fomente um ambiente laboral positivo pode melhorar os fluxos e a carga de trabalho, os salários e os recursos para as enfermeiras⁽³⁸⁾. Com relação às comparações do ambiente perioperatório ou outros ambientes, nosso estudo encontrou que as enfermeiras percebem seu ambiente laboral mais desfavorável que as enfermeiras que trabalham nos Hospitais Magnéticos, seguindo a mesma linha que o resto dos hospitais espanhóis⁽¹⁰⁾ e alguns hospitais europeus⁽²⁵⁾. Diferentes estudos foram realizados para avaliar a qualidade dos ambientes de trabalho e compararam seus ambientes com os hospitais magnéticos. Embora com melhores resultados, coincidem no fato que os Hospitais Magnéticos conseguiram melhores valorizações nas cinco dimensões da PES-NWI^(39-40).

Alguns pesquisadores, que iniciaram a pesquisa dos Hospitais Magnéticos, explicaram que os mesmos resultados positivos podem ser alcançados mediante a introdução de mudanças na organização - não é preciso empreender a viagem para o status magnético -, como a inclusão dos valores magnéticos no ambiente de trabalho de enfermeiros⁽⁴¹⁾. Além disso, expomos que se os valores magnéticos, em âmbitos hospitalares, proporcionaram altos padrões de qualidade porque apresentam boa relação entre o modelo organizacional, a qualidade do cuidado e a segurança do paciente é possível transferi-los ao nosso âmbito perioperatório.

Metodologicamente, nossa taxa de resposta foi excelente e isso pode ser atribuído ao compromisso das enfermeiras com o estudo e ao apoio das gestoras. No entanto, considerando a resposta das 130 enfermeiras em um único hospital, os resultados devem ser interpretados com cautela. As descobertas podem ajudar enfermeiras gestoras a introduzir melhorias para aumentar a retenção das enfermeiras perioperatórias. Além disso, este estudo poderia ser útil para outros pesquisadores, na Espanha e em outros países, interessados em ambientes perioperatórios. Uma limitação importante do estudo é que, como em outras investigações transversais similares, preguntou-se às enfermeiras acerca de suas intenções de mudança ou abandono do trabalho e não houve acompanhamento, no ano seguinte, para determinar se elas realmente abandonaram seus postos. Recentemente, realizou-se um estudo qualitativo pelos mesmos autores que tratou da satisfação, insatisfação e possíveis causas de abandono do trabalho⁽⁴²⁾. Recomendamos futuros estudos com desenhos longitudinais ou desenhos de intervenção.

Conclusão

No ambiente assistencial perioperatório deste hospital, principalmente a falta de pessoal e de recursos, a insatisfação e a exaustão emocional provocam, nas enfermeiras perioperatórias, a intenção de abandonar seus trabalhos. Deve-se implementar estratégias de retenção das enfermeiras perioperatórias, melhorando os fatores preditores como ambiente laboral, especialmente os investimentos em pessoal e recursos, a insatisfação e a exaustão emocional. Além disso, criar ambientes de trabalho positivos, baseados nos valores magnéticos, pode ser uma estratégia-chave.

• *
  A publicação deste artigo na Série Temática “Recursos Humanos em Saúde e Enfermagem” se insere na atividade 2.2 do Termo de Referência 2 do Plano de Trabalho do Centro Colaborador da OPAS/OMS para o Desenvolvimento da Pesquisa em Enfermagem, Brasil. Artigo extraído da tese de doutorado “Aplicación de los valores del magnetismo al área quirúrgica de un hospital de alta tecnología”, apresentada à Universidad Jaume I, Departamento de Ciencias de la Enfermería, Castellon, Espanha.

Agradecimentos

Agradeço a todas as enfermeiras perioperatórias que participaram no estudo. Também gostaríamos de agradecer à Direção de Enfermagem do Hospital da Santa Creu e Sant Pau. E agradecemos a Jose Manuel Garcia pela assessoria estatística.

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Datas de Publicação

• Publicação nesta coleção
  17 Abr 2020
• Data do Fascículo
  2020

Histórico

• Recebido
  30 Nov 2018
• Aceito
  09 Dez 2019