CONSTRUÇÃO DA FUNÇÃO GERENCIAL DOS ENFERMEIROS EM ANGOLA

RESUMO

Objetivo:   compreender a construção da função gerencial na perspectiva de Enfermeiros gestores no contexto hospitalar angolano.

Método:   estudo descritivo, de abordagem qualitativa, desenvolvido com 113 enfermeiros gestores de hospitais primário, secundário e terciário de Luanda, capital de Angola. Os dados foram produzidos por meio de um roteiro de entrevista semiestruturado, processados no software IraMuTeQ e analisados pela Classificação Hierárquica Descendente.

Resultados:   o índice de aproveitamento dos dados foi de 82,08%. Os resultados indicaram a formação de seis Classes, a saber: Classe 4 - Formação acadêmica do Enfermeiro para a gestão, Classe 2 - Ascensão ao cargo sem capacitação prévia, Classe 6 - Desenvolvimento da competência gerencial, Classe 5 -Requisitos do Enfermeiro para a gestão, Classe 3 - Perfil necessário para Indicação à função gerencial e Classe 1 - Legislação Institucional para indicação de gestores.

Conclusão:   a forma como ocorre a atribuição do cargo ao enfermeiro precisa ser revista, com vistas à redefinição de critérios na legislação institucional vigente, pois esses critérios são determinantes para o alcance de resultados satisfatórios na gestão e na assistência de Enfermagem prestada à população. Ademais, devem ser priorizadas medidas voltadas à qualificação e ao desenvolvimento profissional, a fim de favorecer a aquisição de competências indispensáveis à tomada de decisões qualificadas e ao alcance de resultados mensuráveis no âmbito da gestão dos serviços de saúde.

DESCRITORES:
Enfermeiro; Gestão de Enfermagem; Hospitais; Cuidados de Enfermagem

ABSTRACT

Objective:   to understand the construction of the managerial function from the perspective of nursing managers in the Angolan hospital context.

Method:  this is a descriptive study with a qualitative approach developed with 113 nurse managers from primary, secondary, and tertiary hospitals in Luanda, the capital city of Angola. Data were collected using a semi-structured interview guide, processed using IraMuTeQ software, and analyzed using Descending Hierarchical Classification.

Results:  the data utilization rate was 82.08%. The results indicated the formation of six Classes, namely: Class 4 - Academic training of nurses for management; Class 2 - Ascension to the position without prior training; Class 6 - Development of managerial competence; Class 5 - Requirements of nurses for management; Class 3 - Profile necessary for nomination to the managerial function; and Class 1 - Institutional legislation for the nomination of managers.

Conclusion:  the way in which the nurse's position is assigned needs to be reviewed with a view to redefining criteria in current institutional legislation, as these criteria are crucial for achieving satisfactory results in the management and nursing care provided to the population. Furthermore, measures aimed at qualification and professional development should be prioritized in order to promote acquiring essential skills for making qualified decisions and achieving measurable results in the management of health services.

DESCRIPTORS:
Nurse; Nursing Management; Hospitals; Nursing Care

RESUMEN

Objetivo:  comprender la construcción de la función gerencial desde la perspectiva de las enfermeras gestoras en el contexto hospitalario angoleño.

Método:  estudio descriptivo con enfoque cualitativo, desarrollado con 113 enfermeras gestoras de hospitales de atención primaria, secundaria y terciaria de Luanda, capital de Angola. Los datos se recopilaron mediante una guía de entrevista semiestructurada, se procesaron con el software IraMuTeQ y se analizaron mediante la Clasificación Jerárquica Descendente.

Resultados:  la tasa de utilización de datos fue del 82,08 %. Los resultados indicaron la formación de seis clases: Clase 4: Formación académica de la enfermera para la gestión; Clase 2: Ascenso al puesto sin formación previa; Clase 6: Desarrollo de competencias gerenciales; Clase 5: Requisitos de la enfermera para la gestión; Clase 3: Perfil necesario para el nombramiento a la función gerencial; y Clase 1: Legislación institucional para el nombramiento de gerentes.

Conclusión:  es necesario revisar la asignación del puesto de enfermera, con el fin de redefinir los criterios de la legislación institucional vigente, ya que estos criterios son cruciales para lograr resultados satisfactorios en la gestión y la atención de enfermería a la población. Además, se deben priorizar las medidas de cualificación y desarrollo profesional para promover la adquisición de habilidades esenciales para la toma de decisiones cualificadas y el logro de resultados medibles en la gestión de los servicios de salud.

DESCRIPTORES:
Enfermera; Gestión de Enfermería; Hospitales; Atención de Enfermería

INTRODUÇÃO

O atual contexto do Sistema Nacional de Saúde (SNS) de Angola enfrenta por desafios e demandas significativos, como a construção de novos hospitais com maior aporte tecnológico, o enquadramento de jovens profissionais recém-formados, em âmbito nacional e internacional, e uma sociedade cada vez exigente e com elevado nível de literacia jurídica^1-2. A Constituição reconhece a saúde como direito fundamental do cidadão, sendo obrigação do Estado assegurar medidas, políticas, ações e serviços voltados à promoção, proteção e recuperação da saúde, desde a infância até a velhice, em qualquer circunstância, inclusive em casos de deficiência e/ou incapacidade para o trabalho³.

A literatura destaca que gestão de Enfermagem constitui um pilar estratégico para a qualidade da assistência à saúde. As competências e habilidades gerenciais são determinantes para otimizar a coordenação das atividades clínicas e favorecer um clima organizacional que promova a satisfação e o bom desempenho das equipes. O enfermeiro gestor deve adotar um olhar crítico, pois a função é multifacetada e de alta complexidade, exigindo um repertório diversificado, bem como um sólido senso de responsabilidade, a fim de alcançar desfechos assistenciais efetivos e eficientes^4-5.

Dessa forma, o SNS carece de enfermeiros com competências gerenciais, assistenciais, relacionais, comunicacionais e de resolução de conflitos, além de habilidades quanto ao uso de tecnologias para conduzir as equipes no atendimento às necessidades da população e na resolução de problemas recorrentes nas unidades hospitalares⁶. Nessa perspectiva, a formação constitui a base do aprendizado do enfermeiro gestor, devendo ser pautada em evidências científicas para o desempenho de suas atividades⁷.

Embora seja responsabilidade da organização promover a formação e a capacitação do profissional gestor, cabe-lhe também a prerrogativa da autoqualificação. Esse imperativo configura-se como um diferencial competitivo em um contexto que exige domínio de arcabouços normativos e regulatórios, de modo que a capacidade de interação eficaz com equipes multidisciplinares se torna um fator de sucesso, reforçando a importância da busca contínua por aprimoramento como estratégia essencial para a relevância profissional⁸.

Ao se ter em vista as considerações apresentadas, e destacando-se a relevância do processo formativo e da dinâmica de construção da função de gestão na prática profissional de enfermeiros. Este estudo teve como objetivo compreender a construção da função gerencial na perspectiva do profissional no contexto hospitalar angolano.

MÉTODO

Trata-se de um estudo qualitativo, exploratório-descritivo, guiado pelo Consolidated Criteria for Reporting Qualitative Research (COREQ) a fim de garantir o rigor metodológico⁹.

Os pesquisadores envolvidos nesta investigação possuíam domínio do método e da temática, não apresentando conflitos de interesses. Além disso, não mantinham vínculo laboral com os hospitais participantes, o que minimizou os possíveis viéses de influência. A relação entre pesquisador e participante restringiu-se ao momento da entrevista, sem interferir na dinâmica de trabalho.

O estudo foi realizado em Luanda, capital de Angola, em 12 hospitais, entre fevereiro e abril de 2025. Participaram 113 enfermeiros que ocupavam cargos de diretor de Enfermagem, enfermeiros-chefes de serviço e supervisores por, no mínimo, um ano. Foram excluídos aqueles afastados das suas funções no período da coleta de dados, seja por férias ou licença. Conforme as funções desempenhadas, competia ao diretor de Enfermagem dirigir, orientar, coordenar e liderar os serviços de Enfermagem do hospital; ao enfermeiro-chefe de serviço, desempenhar as mesmas funções, incluindo os cuidados de Enfermagem de sua área; e ao supervisor, auxiliar o diretor de Enfermagem nas consultas externas e internações.

A técnica de amostragem utilizada foi não probabilística por conveniência. A participação dos entrevistados ocorreu mediante o convite do pesquisador no local da pesquisa, ocasião em que foram informados sobre os objetivos do estudo, a participação voluntária e a necessidade de assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE).

Os dados foram obtidos a partir de um instrumento dividido em duas partes: a primeira destinada à caracterização sociodemográfica e ocupacional dos participantes; a segunda composta por um roteiro de entrevista semiestruturado, aplicado presencialmente, em datas e horários previamente agendados conforme a disponibilidade do entrevistado. Solicitou-se a autorização para a gravação das entrevistas em áudio, utilizando-se aparelho do tipo smartphone, com identificação por códigos (P1, P2, P3...P113), de modo a manter o anonimato dos participantes. Realizou-se um teste piloto com cinco participantes para verificar a adequação das questões do roteiro aos objetivos do estudo. Os ajustes decorrentes do teste piloto foram apenas semânticos, sem alterar o conteúdo das perguntas.

Os dados de caracterização sociodemográfica e ocupacional foram submetidos à análise descritiva. O corpus textual das entrevistas transcritas foi processado com suporte do software IRaMuTeQ (Interface de R pour les Analyses Multidimensionnelles de Texteset et de Questionnaires) e analisado por meio da Classificação Hierárquica Descendente (CHD). Nesse método de análise, os Segmentos de Texto (ST) são classificados em função dos vocabulários que originam classes de ST com similaridades, agrupados por repetidos testes de qui-quadrado¹⁰.

O projeto foi submetido à aprovação dos hospitais de Luanda (Angola) e, posteriormente aprovação pelo Comitê de Ética do Ministério da Saúde de Angola (CEMS) conforme estabelece o Decreto Presidencial n° 177/19, de 22 de maio, respeitando todos os princípios éticos relacionados à pesquisa com seres humanos¹¹.

RESULTADOS

A pesquisa realizada em Luanda incluiu 113 enfermeiros gestores. Desses, 25,6% (n=29) atuavam em hospitais de nível primário, 40,7% (n=46) de nível secundário e 33,3% (n=38) de nível terciário. A maior parte dos participantes tinha idade superior a 48 anos (N=55; 48,6%), era composta por mulheres (n=88; 77,8%), possuía graduação (n=100; 88,4%) e não apresentava formação adicional em liderança e gestão hospitalar (n=37; 32,7%). Em relação à experiência profissional, 47 (41,5%) possuía mais de 21 anos de carreira, e 91 (80,5%) exerciam o cargo havia entre um e cinco anos.

O corpus textual, foi composto por 113 entrevistas, totalizando 413 ST. A análise identificou 1.092 formas distintas, com 13.884 ocorrências, das quais 812 correspondem a lemas (formas reduzidas), 727 a formas ativas e 75 a formas suplementares. Foram classificadas 339 Unidade de Contexto Elementar (UCEs), com índice de aproveitamento de 82,08%. A CHD resultou em seis classes temáticas, organizadas em três eixos analíticos. Esses eixos expressam dimensões críticas do perfil inadequado dos enfermeiros gestores, refletindo deficiências relacionadas à formação específica, aos critérios informais de nomeação e à ausência de diretrizes normativas que orientem o exercício da função gerencial (Figura 1).

Figura 1 -
Dendrograma vertical resultante da Classificação Hierárquica Descendente. Luanda, Angola, 2025.

Classe 4 - formação acadêmica do enfermeiro para a gestão

A classe 4 representou 17,05% das UCEs e reuniu discursos que reconhecem a graduação em Enfermagem como o principal - e, em muitos casos, único - alicerce formativo para o exercício da função gerencial. O campo lexical da classe foi composto por termos como disciplina, administração, curso, licenciatura, base, gestão, liderança e conhecimento. Esses vocábulos evidenciam a centralidade da formação universitária, especialmente da disciplina de Administração em Enfermagem, como suporte teórico inicial para o desempenho de cargos de chefia. Os excertos a seguir ilustram a tensão entre saberes adquiridos na formação e as exigências da prática profissional:

[...] a formação é importante para desenvolver atividades delegadas pela direção, entender a estrutura do hospital e saber como se relacionar com os familiares dos pacientes (p16).

[...] a disciplina de Administração em Enfermagem me ajudou a entender as funções da chefia, mas, falta preparo para lidar com pessoas, conflitos e a gestão do serviço como um todo (p18).

[...] a graduação ensinou alguns princípios, mas na chefia é diferente. A prática exige muito mais do que vimos na faculdade (p15).

Classe 2- ascensão ao cargo sem capacitação prévia

A classe 2 correspondeu a 16,52% das UCEs do corpus e expressou, de forma enfática, a ausência de formação específica em gestão entre os enfermeiros que ocupam cargos gerenciais. O campo lexical predominante foi composto por termos como formação, assumir, gestão, antes, curso, responsabilidade, aprender, importante e capacitar, os quais evidenciaram a recorrente realidade de profissionais nomeados sem qualquer preparo técnico-formativo prévio. Os excertos a seguir foram selecionados por sua representatividade e coerência com o núcleo temático da classe:

[...] a responsabilidade foi atribuída de forma súbita pela direção e não houve tempo para um curso específico (p28).

[...] viemos da universidade e para ser gestor a formação é essencial. A maioria de nós vem sem preparo específico para a gestão (p15).

[...] não tive formação formal, só busquei conhecimento depois que já estava no cargo. Tudo aprendi na prática e com os erros (p30).

Classe 6 - desenvolvimento da competência gerencial

A classe 6 representou 16,52% das UCEs e expressou um padrão recorrente entre os enfermeiros-chefes dos hospitais investigados: o aprendizado da gestão ocorre após o ingresso no cargo e decorre da experiência prática, sem preparo prévia. Os termos com maior valor de associação estatística incluíram prática, experiência, atuar, aplicar, organizar, aprender e vivência, indicando que a competência gerencial tem sido construída de modo empírico e reativo. Os excertos a seguir ilustram esse aprendizado informal:

[...] desenvolvo minhas atividades com base no que aprendi na licenciatura, especialmente na disciplina de Administração em Enfermagem. A formação prática foi adquirida no dia a dia do serviço (p37).

[...] aprendi com a equipe. Assumi o cargo sem desejar, sem formação. Na convivência com os profissionais, fui entendendo como liderar (p38).

[...] nunca tive curso de gestão. O que sei, foi pela experiência no serviço de Medicina. Hoje aplico isso na nova função (p41).

Classe 5 - requisitos do enfermeiro para a gestão

A classe 5 representou 17,99% das UCEs e evidenciou que os critérios de seleção e legitimação do enfermeiro-chefe estão fortemente ancorados em atributos pessoais e comportamentais, frequentemente dissociados de competências técnico-gerenciais. Os vocabulários mais associados à classe incluíram requisito, exemplo, referência, postura, responsabilidade, humildade, empatia e comunicação, sugerindo uma representação da liderança como expressão de conduta ética e moral, mais do que como uma função técnica especializada. A seguir, apresentam-se excertos que ilustram essa construção do perfil:

[...] os pré-requisitos incluem ser humanista, enfermeiro, ter empatia, paciência, amor à profissão e ser referência. As indicações são feitas pela direção (p4).

[...] a função me foi atribuída por ser uma referência na área. Nunca tive formação específica, mas sempre me destaquei pelo comportamento com a equipe (p30).

[...] ser enfermeiro, ter espírito de liderança, empatia, comunicação e saber lidar com as pessoas. É isso que olham na hora de indicar alguém (p22).

Classe 3 - perfil necessário para indicação à função gerencial

A classe 3 representou 17,76% das UCEs e explicitou que a maioria dos enfermeiros-chefes assume cargos de liderança por meio de processos informais de indicação, geralmente motivados por lacunas institucionais e pela ausência de profissionais qualificados. Os termos de maior associação estatística nesta classe incluíram indicação, escassez, referência, técnico, perfil, reconhecimento, setor e ensino, compondo um vocabulário que aponta para um sistema de nomeação baseado mais na conveniência organizacional do que em critérios técnico-formativos. Os trechos a seguir ilustram essas condições de acesso precário:

[...] foi por escassez. Já me consideravam referência na unidade, e me nomearam sem nenhuma preparação prévia (p47).

[...] assumi o cargo por indicação da direção. Não houve critério técnico, foi porque eu já liderava a equipe de forma informal (p30).

[...] estava atuando como técnico por falta de enfermeiros e fui chamado para ser chefe. Hoje lidero um setor inteiro sem ter sido preparado para isso (p61).

Classe 1- legislação institucional para indicação de gestores

A classe 1 representou 14,16% das UCEs e evidenciou um dos aspectos centrais da fragilidade do perfil gerencial identificado: a inexistência ou inacessibilidade de normativas institucionais que regulamentem o exercício da função de enfermeiro-chefe. Os vocábulos com maior associação estatística incluíram estatuto, documento, jurídico, orientação, código, lei, ética, organograma e regime, indicando a preocupação dos participantes com a ausência de diretrizes formais e estruturadas. Essa percepção é ilustrada pelos seguintes enunciados:

[...] nunca fui orientado sobre o que exatamente devo fazer como chefe. Não teve documento, nem conversa. Apenas disseram: agora és tu (p24).

[...] o organograma existe, mas não chega até nós. Os protocolos da direção não são compartilhados com os enfermeiros-chefes (p48).

[...] já ouvi falar de código de ética e de estatuto, mas nunca vi esses documentos. As coisas funcionam pela experiência, não pela norma (p41).

DISCUSSÃO

Ficou evidente nos discursos a relevância da formação do enfermeiro gestor para o desenvolvimento de atividades que envolvem a compreensão da estrutura organizacional do hospital, bem como do relacionamento interpessoal com os familiares, pacientes e outros profissionais. Cabe salientar que o enfermeiro com conhecimento em gestão é capaz de inspirar equipes, otimizar processos e contribuir para a cultura organizacional baseada em inovação e inclusão dos liderados na tomada de decisões¹².

Entretanto, observa-se a ausência de uma formação prévia específica que proporcione os conhecimentos fundamentais sobre gestão, essenciais para a sustentabilidade e consolidação da função gerencial do enfermeiro em Angola. Assim, os profissionais afirmaram desempenhar suas atividades com base nos conhecimentos adquiridos durante a graduação e na prática cotidiana, os quais nem sempre correspondem às demandas e expectativas das organizações^13-15.

Esse conhecimento insuficiente gera ineficiência e limitações no desempenho das funções, provocando barreiras na orientação dos liderados, instabilidade funcional e, consequentemente, comprometimento do alcance dos objetivos institucionais¹⁶. Destaca-se a necessidade de as organizações investirem no desenvolvimento, aperfeiçoamento e qualificação dos profissionais gestores, contribuindo para ambientes mais engajadores e inovadores, bem como para a melhoria contínua do SNS^12,15,17.

As limitações na construção da função gerencial do enfermeiro, no contexto angolano, pela falta de preparo, treinamento e qualificação para o pleno exercício dessa função, podem comprometer a eficácia, a eficiência e a efetividade do trabalho realizado, além de promover descontentamento entre os liderados e refletir na qualidade insatisfatória da assistência¹. Essa não é uma realidade exclusiva de Angola. No Brasil, entre os principais problemas identificados no contexto do Sistema Único de Saúde (SUS), destacaram-se aqueles relativos à gestão (18,1%) e ao gerenciamento de recursos humanos (11%)¹⁸.

A função gerencial dos serviços de saúde requer profissionais qualificados, com atributos essenciais, como competência de gestão, liderança, comunicação, habilidades interpessoais e valores éticos que favoreçam o uso adequado dos recursos tecnológicos e o aumento da resolutividade no SNS e nas áreas de abrangência, em conformidade com as competências atribuídas pelo Decreto Presidencial n° 260/10, de 19 de novembro².

Dessa forma, é relevante afirmar que a preparação do enfermeiro para a função gerencial deve ser tratada com responsabilidade e discernimento, sobretudo quando comparada a outras áreas do saber, considerando a dimensão gerencial do cuidado recebe pouco ou nenhum investimento¹⁹. Um enfermeiro gestor devidamente preparado dinamiza as atividades, promove a qualidade assistencial, otimiza os custos operacionais, reduz o desperdício de recursos e assegura a conformidade com padrões e protocolos estabelecidos^20-21. Observou-se nas falas dos participantes que as experiências de gestão diferem das de assistência, sendo, portanto, imperativa a capacitação dos profissionais para o uso adequado das ferramentas de gestão.

Quanto aos pré-requisitos para a atribuição da função de enfermeiro gestor, os participantes destacaram a importância de ser humanista, ter empatia, paciência, amor à profissão e ser uma referência no serviço. Esses critérios, contudo, revelam uma atribuição superficial, aquém das competências necessárias para o cargo. Além disso, foi relatado que a atribuição da função ocorre por conveniência, por meio de indicações da direção do hospital. Este modelo de indicação, ainda que reconhecido por lei, pode favorecer interesses pessoais, comprometer a autonomia do gestor e fragilizar o vínculo com os demais profissionais^8,19.

Isto reflete a liberdade que os diretores dos hospitais possuem para escolher um enfermeiro a fim de ocupar cargos como diretor de Enfermagem, enfermeiro-chefe de serviço ou supervisor, à luz do Decreto Presidencial n° 260/10, de 19 de novembro². Assim, na maioria dos hospitais angolanos, o diretor-geral é um médico, que normalmente escolhe entre os enfermeiros aquele que lhe convêm, sem considerar o conhecimento científico e técnico como pré-requisito para a função gerencial.

A seleção de enfermeiros gestores sem valorização dos princípios de mérito, pode resultar na nomeação de profissionais sem competência técnica, comportamental ou administrativa, além da falta de domínio dos documentos e protocolos institucionais. Dessa forma, um sistema meritocrático fortalece o sentimento de justiça organizacional, promove equidade e consolida relações de confiança nas instituições²².

Em Angola, é comum a atribuição de cargos de gestão por conveniência, decorrente do Decreto Presidencial n° 260/10, de 19 de novembro². Essa prática de designar profissionais sem a devida preparação compromete a continuidade de projetos e a efetividade das mudanças implementadas no setor, levantando questionamentos sobre sua real contribuição para as organizações. Promovem-se, de fato, mudanças que agregam valor? Há continuidade dos projetos? Existe prestação de contas por parte desses gestores? As transformações atendem ao atual contexto do SNS? São necessárias? É plausível supor que as respostas para tais questões sejam negativas, o que evidencia a urgência de investigações futuras sobre o tema.

Os documentos normativos e os protocolos institucionais orientam as ações dos gestores e dos profissionais de saúde quanto aos procedimentos administrativos¹⁵. Contudo, a falta de conhecimento desses instrumentos pelos enfermeiros que participaram da pesquisa evidencia a necessidade de medidas imediatas de capacitação, pois tal lacuna pode violar os princípios administrativos, dificultar o alcance dos objetivos do SNS e fragilizar as relações entre gestores e liderados, comprometendo a assistência prestada ao paciente.

Os enfermeiros gestores entrevistados afirmaram ter ouvido falar sobre o código de ética e o estatuto profissional, mas nunca os haviam lido. Essa situação representa um risco para a profissão, uma vez que o enfermeiro gestor deve conhecer as bases legais que fundamentam sua prática, como Código de Ética e Deontologia da Enfermagem, instituído pelo Decreto Presidencial n° 178/18, de 6 de agosto, que dispõe sobre o regime jurídico dos profissionais de Enfermagem em Angola²³.

Esses documentos são essenciais, pois definem as diretrizes que orientam as competências dos profissionais de Enfermagem, independentemente do nível acadêmico. É preocupante que um enfermeiro gestor, responsável pela equipe e pela qualidade do cuidado prestado, não domine os documentos legais que regem a profissão, infringindo o Capítulo III - Das responsabilidades, Artigo 8°, alínea C, do Código de Ética e Deontologia dos Profissionais de Enfermagem de Angola²⁴.

Em Luanda (Angola), é urgente rever o modelo de atribuição da função de enfermeiro gestor, estabelecido pelo decreto anteriormente mencionado². Esse modelo delegou responsabilidades específicas aos profissionais sem competências técnicas e gerenciais adequadas, o que fragiliza a categoria, prejudica o relacionamento interpessoal nas equipes e compromete a qualidade da assistência prestada aos pacientes.

CONCLUSÃO

A construção da função gerencial do enfermeiro baseia-se na necessidade de formação específica, tendo em vista que a maioria dos que assumem o cargo não recebe capacitação prévia e costuma adquirir o aprendizado nas experiências do dia a dia, ou seja, após ingresso no cargo. Ademais, essa limitação está associada à nomeação por conveniência, na maioria dos casos respaldada por decreto presidencial. Destaca-se, ainda, que muitos profissionais desconhecem os documentos normativos que orientam o desempenho da função gerencial, o que pode impactar diretamente nas relações com outros profissionais, famílias e usuários do SNS.

A forma como ocorre a atribuição do cargo ao enfermeiro precisa ser revista, com o objetivo de redefinir os critérios previstos legislação institucional vigente, pois esses fatores são decisivos para o alcance de bons resultados na gestão e na qualidade da assistência de Enfermagem prestada à população. Além disso, devem ser priorizadas medidas voltadas à qualificação e ao desenvolvimento profissional, favorecendo a aquisição de competências indispensáveis à tomada de decisão fundamentada e ao alcance de resultados mensuráveis no âmbito da gestão dos serviços de saúde.

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NOTAS

• ORIGEM DO ARTIGO
  Estágio de Pós-Doutoramento em Enfermagem do Programa de Pós-Graduação em Enfermagem, da Universidade Federal do Piauí, 2025.
• FINANCIAMENTO
  Pelo Ministério da Saúde de Angola (MINSA).
• APROVAÇÃO DE COMITÊ DE ÉTICA EM PESQUISA
  Aprovado no Comitê de Ética em Pesquisa de Angola, parecer n. 013/CEMS/2025, Certificado de Apresentação para Apreciação Ética aos 10 de fevereiro de 2025.
• DISPONIBILIDADE DE DADOS
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Editado por

• EDITORES
  Editores Associados: Glilciane Morceli.
  Editor-chefe: Gisele Cristina Manfrini.

Disponibilidade de dados

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Datas de Publicação

• Publicação nesta coleção
  11 Set 2026
• Data do Fascículo
  2026

Histórico

• Recebido
  12 Ago 2025
• Aceito
  28 Out 2025