Negociações Coletivas, Distribuição e Emprego

collective bargaining; union organization; labor law; labor market; institutional reforms

négociations collectives; organisation syndicale; législation du travail; marché du travail; réformes institutionnelles

Negociações Coletivas, Distribuição e Emprego ^*

José Márcio Camargo

1. INTRODUÇÃO

Este trabalho parte da premissa de que todo sistema regulatório da atividade econômica consiste de um conjunto de regras que, através de punições e incentivos, induz determinados comportamentos por parte dos agentes econômicos. Como o comportamento dos agentes determina, pelo menos em parte, o funcionamento do mercado, os resultados por este obtidos dependem da estrutura das regulações existentes. Em conseqüência, o fato de um determinado sistema de regulações ser adequado ou não, está condicionado pela definição dos objetivos pretendidos com o mesmo.

A proposta que se segue parte do pressuposto de que o sistema que regula o processo de negociações coletivas deve ter quatro objetivos: gerar eficiência no processo de negociação e no desenho dos contratos de trabalho; induzir um comportamento por parte de trabalhadores e empregadores que resulte em ganhos de produtividade e, portanto, de salários reais, para os trabalhadores; criar poder de barganha que permita aos trabalhadores, individualmente e em grupo, se apropriar desses ganhos de produtividade; e gerar uma distribuição equânime da renda.

Os contratos de trabalho no Brasil são regulados por um conjunto de leis que têm como principais características uma grande ênfase no contrato individual de trabalho, a extensão dos contratos coletivos a todos os trabalhadores, independentemente de filiação sindical, o monopólio da representação, financiado por um imposto sobre todos os trabalhadores e empresas, uma estrutura de proteção dos trabalhadores através da Justiça do Trabalho e o desincentivo à negociação coletiva (e individual) no local de trabalho. Tal situação gera contratos de trabalho pouco eficientes, minimiza os ganhos de produtividade do trabalho e reforça a desigualdade de renda no país.¹

O objetivo deste artigo é apresentar sugestões para reformulação da regulamentação que rege as negociações coletivas no Brasil de forma a viabilizar a obtenção de contratos coletivos mais eficientes, induzir a ganhos de produtividade do trabalho e, ao mesmo tempo, gerar uma maior igualdade na distribuição da renda na sociedade brasileira.

O trabalho está organizado em oito seções. A seção 2 apresenta as funções básicas da legislação trabalhista da perspectiva deste artigo; a 3 discute os objetivos que se pretende atingir com o novo desenho regulatório; a 4 apresenta o conteúdo da proposta; na seção 5 são discutidas as principais conseqüências institucionais da proposta, enquanto na seção 6 são abordadas algumas das vantagens e desvantagens dela decorrentes. Finalmente, na seção 7, são apresentadas algumas conclusões.

2. O PAPEL DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

A legislação trabalhista pode ser vista como tendo três funções básicas:

(a) criar um ambiente institucional em que a negociação entre trabalhadores e empregadores leve a uma solução eficiente, no sentido de que todas as possibilidades de ganhos comuns sejam exploradas, ou seja, para melhorar a posição de um dos agentes é necessário piorar a posição do outro. Nesse contexto, um ambiente institucional que induza a maiores ganhos de produtividade do trabalho é tido como mais eficiente do que outro que induza a menores ganhos de produtividade, pois cria condições para que ambos os agentes ganhem, simultaneamente;

(b) criar um sistema de incentivos e penalidades que implique soluções que levem em consideração os interesses da sociedade e não apenas os interesses imediatos das partes envolvidas, isto é, que a solução seja socialmente eficiente;

(c) garantir às partes envolvidas na negociação poder de barganha suficiente para que consigam se apropriar de forma equânime dos ganhos de produtividade e, com isto, garantir um grau aceitável (para a sociedade) de igualdade na solução negociada.

Uma forma de visualizar o papel da legislação na busca da eficiência e da eqüidade seria imaginar que existe uma fronteira representando os pontos de eficiência possíveis, associados aos acordos/contratos coletivos a serem estabelecidos pelas partes. Isto posto, um dos objetivos da legislação deve ser criar um ambiente institucional que permita que os resultados das várias instâncias de negociação sejam pontos ao longo dessa fronteira, isto é, pontos eficientes.

O gráfico abaixo ilustra, de forma simplificada, essa questão. Cada contrato de trabalho é caracterizado por um conjunto de cláusulas que explicitam condições de trabalho e remuneração, representado pelo vetor x. Em conjunto, essas cláusulas geram um determinado nível de utilidade para os agentes envolvidos, trabalhadores e empresas. As utilidades dos agentes são representadas nos eixos, onde U₁(x) representa a utilidade obtida pelos trabalhadores e U₂(x) a utilidade obtida pela empresa com o contrato. Um contrato de trabalho é eficiente quando para melhorar a utilidade de um dos agentes ¾ por exemplo, o empregador ¾ é necessário diminuir a utilidade do outro ¾ o trabalhador (ou vice-versa). Pontos como A e B são exemplos de pontos situados na fronteira da eficiência contratual. Toda a área hachurada representa o locus de pontos ineficientes. Nestes, é possível redesenhar o contrato de trabalho de tal forma que ambos os agentes, trabalhadores e empregadores, estariam melhor do que antes.

Um aspecto importante a ser destacado é que o desenho dos contratos de trabalho depende, em grande parte, do ambiente institucional no qual ele é negociado. Isto porque esse ambiente institucional gera incentivos e penalidades e, conseqüentemente, induz a determinados comportamentos. Portanto, dependendo do ambiente institucional, o resultado das negociações poderá gerar um ponto eficiente ou ineficiente. Por essa razão, desenhar um conjunto institucional que induza os agentes a buscarem a fronteira de eficiência contratual é de grande importância para maximizar o bem-estar da sociedade.

Contudo, dependendo do poder de barganha relativo dos agentes envolvidos no processo de negociação, o resultado final poderá ser um ponto na fronteira de eficiência com elevado nível de desigualdade na distribuição de bem-estar. Um exemplo de um ponto como este é o ponto B do gráfico acima. Se o nível de bem-estar dos agentes estiver diretamente relacionado ao seu nível de renda, estes são também pontos de elevada desigualdade de renda. Assim, para garantir que o resultado gerado pela negociação seja, também, minimamente eqüitativo, é necessário assegurar que as partes envolvidas possuam poder de barganha similar.

Suponha, por exemplo, que a função bem-estar da sociedade seja do tipo

U = U₁^a.U₂^{(1 - a )}

onde a representa o poder de barganha das empresas que a sociedade acredita ser "socialmente desejável" e 1-a o poder de barganha "socialmente desejável" dos trabalhadores.

Quanto maior o poder de barganha efetivo da empresa, maior será a inclinação das curvas de indiferença de bem-estar da sociedade e maior o nível de utilidade da empresa em relação ao do trabalhador no ponto onde o mapa de indiferença é tangente à fronteira de eficiência dos contratos (que é o ponto de ótimo), e vice-versa. Pontos como A são pontos nos quais o poder de barganha dos dois agentes é similar. Neste caso, a barganha, além de conduzir a um ponto eficiente, leva também a um resultado equânime.

Uma das funções da legislação brasileira é exatamente fazer com que o poder de barganha efetivo de trabalhadores e empresas se aproxime do poder de barganha que a sociedade acredita ser "socialmente desejável" para as partes. A diferença entre o poder de barganha efetivo e o" socialmente desejável" dá o grau de insatisfação da sociedade com a atual distribuição de renda.

A teoria econômica pode contribuir para a busca da eficiência e da eqüidade nas relações trabalhistas de duas formas. Por um lado, ela pode atuar com o objetivo de auxiliar no desenho de um ambiente institucional no qual o processo de negociação resulte em uma solução socialmente eficiente e eqüitativa. Por outro, a teoria econômica desempenha uma função importante no processo de negociação na medida em que auxilia as partes envolvidas a visualizar quais os pontos de máxima eficiência, isto é, permite reconhecer concretamente os pontos que compõem a fronteira de eficiência. Neste trabalho, concentro a discussão no primeiro ponto. Aqui, não objetivo identificar o conjunto de contratos eficientes, mas sim descrever os aspectos fundamentais de um ambiente institucional tal que a livre negociação leve a uma solução eficiente e eqüitativa.

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Esta proposta para a reformulação das instituições que balizam o processo de negociação coletiva no Brasil se fundamenta em quatro pilares: (1) pluralidade sindical e livre negociação; (2) o princípio de que somente as partes envolvidas direta ou indiretamente no processo de negociação usufruem das condições estipuladas nos contratos negociados; (3) assimetria entre o contrato coletivo e o contrato individual; (4) estrutura de negociações em três níveis hierárquicos, encarregados cada um de negociar um conjunto de cláusulas.

Cada um desses pilares tem uma função específica que merece ser analisada com cuidado. A pluralidade e a liberdade sindicais têm como principal objetivo a criação de um ambiente competitivo entre os diferentes sindicatos, de tal forma que os trabalhadores possam escolher aquele que melhor atenda aos seus interesses no processo de negociação. Com isto, pretende-se tornar o sistema sindical mais representativo da vontade dos agentes.

O princípio de que somente as partes envolvidas no processo de negociações coletivas usufruem das cláusulas negociadas nos contratos busca reforçar a representatividade dos sindicatos e fortalecer sua organização, tornando o poder de barganha entre empregados e empregadores mais equilibrado. Na medida em que somente os agentes envolvidos no processo de negociação coletiva podem se beneficiar dos contratos assinados, cria-se um incentivo para que esses agentes participem da organização e fortalecimento dos sindicatos. Sindicatos mais fortes e organizados conseguem melhores condições nos contratos de trabalho e, conseqüentemente, tendem a atrair mais filiados. Por outro lado, os sindicatos somente serão representativos se efetivamente conseguirem refletir a vontade da maioria dos trabalhadores.

A assimetria entre os contratos individuais e os coletivos, como será visto a seguir, visa aumentar a flexibilidade dos contratos coletivos em relação aos contratos individuais, criando um incentivo para que as empresas prefiram os primeiros na relação de trabalho. Como os contratos coletivos são negociados pelo conjunto de trabalhadores, seu poder de barganha tende a aumentar com sua implantação. Por esta razão, deve-se esperar que esse tipo de contrato seja preferido pela maioria dos trabalhadores. Ao mesmo tempo, induz contratos mais eficientes e eqüitativos.

Finalmente, com a negociação em três níveis pretende-se assegurar que os interesses sociais sejam levados em consideração no processo de negociação coletiva e que o objetivo de eqüidade seja reforçado.

4. A PROPOSTA

4.1 Contratos Coletivos versus Contratos Individuais

A dicotomia entre contratos coletivos versus contratos individuais de trabalho é de grande importância para determinar os resultados do processo de negociação. Em geral, contratos individuais tendem a ser mais flexíveis que contratos coletivos, a menos que o conjunto de cláusulas negociáveis seja limitado pela legislação em vigor. Entretanto, contratos individuais tendem a gerar resultados menos igualitários se comparados a contratos coletivos porque o poder de barganha de um trabalhador individual em relação à empresa é, em geral, assimétrico, favorecendo a empresa.

Por essa razão, quando o contrato individual é enfatizado na regulação, este é complementado por um conjunto de regras para proteger o trabalhador, de forma a evitar que o resultado seja" excessivamente" não-eqüitativo. Como conseqüência, enrijece-se o funcionamento do mercado de trabalho, reduz-se o potencial de negociação, o que torna os contratos não-eficientes. Este é exatamente o caso da legislação brasileira atual.

Dadas essas considerações, o incentivo à adoção de contratos coletivos de trabalho deve estar direcionado para o estabelecimento de dispositivos que aumentem suas possibilidades de negociação, tornando-os, portanto, mais flexíveis. Esta proposta tem como base a idéia de que um resultado mais equânime poderá ser obtido com maior eficiência substituindo a proteção legal por um conjunto institucional que induza à negociação coletiva, acoplado a uma legislação de suporte à atuação sindical. Três são as bases da proposta:

(a) que os contratos possam ser coletivos ou individuais, mas que a superposição dos mesmos não seja permitida. Ou seja, empresas e trabalhadores podem optar entre contratos coletivos e individuais, mas o mesmo trabalhador somente poderá ser coberto por um tipo de contrato;

(b) que exista uma assimetria entre os dois tipos de contrato no que se refere ao grau de flexibilidade entre eles. Para as empresas e trabalhadores que adotarem contratos individuais de trabalho, a legislação que protege o trabalhador deverá ser seguida stricto sensu (para evitar que o resultado final seja não-igualitário), enquanto àqueles agentes que optarem por contratos coletivos seria permitida a negociação de uma parte dos dispositivos de proteção ao trabalhador, parte esta a ser definida no próprio processo de negociação coletiva;

(c) que seja criada uma legislação de suporte à negociação coletiva e à atuação sindical na qual o direito à informação e à segurança na negociação é fundamental.

Dentro desse arcabouço, a vantagem do contrato coletivo é que ele se torna mais flexível que o contrato individual. Em outras palavras, a negociação coletiva possui maior margem de manobra; a amplitude da pauta de negociações é maior, uma vez que esta não fica restrita por todos os detalhes da legislação vigente. Por exemplo, por intermédio da negociação coletiva, uma empresa poderia flexibilizar a jornada de trabalho das atuais 44 horas semanais para, digamos, um intervalo entre 40 horas e 48 horas, sem variação de salário. Assim, embora todo contrato coletivo entre trabalhador e empresa possa incluir uma cláusula que permita a opção por uma jornada de trabalho dentro do intervalo acima exemplificado, sendo o adicional de pagamento das horas extras e a redução de salário negociados entre as partes, em caso de a jornada passar de 44 horas semanais ou se a jornada for menor que 44 horas semanais, respectivamente, os trabalhadores com contratos individuais teriam de obedecer a lei em vigor, isto é, uma jornada máxima de trabalho de 44 horas semanais. Qualquer aumento dessa jornada deveria ser recompensado por pagamento de horas extras.

4.2 Contratos Coletivos em Três Níveis

O sistema de contratos coletivos deve ser pensado como uma hierarquia de contratos coletivos em três níveis. O primeiro nível seria constituído de negociações em âmbito nacional, em que seriam estabelecidos direitos e deveres mínimos que todo contrato coletivo teria de respeitar. Neste nível, se instituiriam itens tais como a jornada máxima de trabalho para os contratos coletivos, o número mínimo de dias de férias por ano, o salário mínimo, a duração mínima das licenças maternidade e paternidade etc. O foco dessa negociação seria aquela parte dos hoje denominados "direitos individuais" que corresponde à remuneração para os trabalhadores e que os atores sociais, empresas, trabalhadores e governo acreditam que todos devem obedecer. Por exemplo, se os atores decidem que todos os trabalhadores devem ter pelo menos quinze dias de férias por ano, não seria permitida a negociação de férias menores nos contratos coletivos. Ou seja, neste nível seriam definidas condições mínimas de trabalho, que poderiam ser menos restritas que as estipuladas em lei, para todos os contratos coletivos a serem negociados nos níveis mais desagregados de negociação.

Vale notar que aquelas obrigações dos contratos (coletivos e individuais) que constituem impostos sobre a folha de salários (como o INSS, o salário educação etc.) somente poderiam ser negociadas com a participação do governo, e teriam de ser posteriormente aprovadas pelo Poder Legislativo para serem implementadas.

O segundo nível, que deveria ser setorial (e, possivelmente regional), englobaria as negociações entre os sindicatos de trabalhadores e de empregadores. Ali seriam negociadas aquelas cláusulas que pudessem ser aplicadas a todos os trabalhadores de um setor. Neste caso, estaria, prioritariamente, a negociação dos reajustes salariais. Seriam negociados níveis mínimos e médios de reajustes de salários para cada setor, de tal forma que a distribuição dos reajustes dentro de cada empresa pudesse ser negociada entre cada uma delas e seus próprios trabalhadores. A introdução de uma segmentação regional pode se justificar devido à grande heterogeneidade regional da economia brasileira.

Finalmente, no terceiro estariam as negociações no âmbito da empresa, em que seriam firmados os acordos coletivos entre um empregador e uma comissão de trabalhadores filiados aos sindicatos pertinentes. Nesses contratos por empresa, todas as cláusulas que não tenham sido contempladas nas negociações anteriores poderiam ser negociadas, além da distribuição dos reajustes de salários.

Ou seja, os contratos coletivos no plano da empresa teriam de respeitar as condições mínimas negociadas nacionalmente, os reajustes mínimos e médios de salários negociados por setor (e possivelmente por região), mas poderiam negociar outros itens da legislação trabalhista que não estivessem contemplados nesses dois níveis anteriores. Além das condições de trabalho, são exemplos de itens que poderiam ser objeto de negociação entre empresa e trabalhadores: 13º salário, prêmios, duração das férias acima do mínimo disposto pela negociação nacional, jornada de trabalho (desde que não ultrapasse a jornada máxima prevista), vales-refeição e transporte, entre outros.

4.3 Organização e Representação Sindical

Esta proposta se baseia nos princípios de livre negociação e livre filiação com pluralidade sindical. Nesse ambiente institucional, os sindicatos são sustentados financeiramente por seus filiados, cujas contribuições vão integralmente para os sindicatos aos quais pertencem. Por outro lado, os trabalhadores não sindicalizados não pagam contribuição sindical mas, em contrapartida, não são cobertos pelas cláusulas dos contratos coletivos.

O setor seria a unidade de organização dos sindicatos para preservar a eqüidade da negociação. A representação sindical no plano da empresa seria incentivada mediante a criação de comissões de negociação, com a participação de membros dos sindicatos. Por outro lado, os trabalhadores seriam representados nas negociações nacionais pelas centrais sindicais.

4.3.1 Comissões de Negociação

Para que empresas e trabalhadores possam se qualificar para firmar contratos coletivos, seria necessária a constituição de comissões de negociação compostas por trabalhadores eleitos pelos empregados sindicalizados e que teriam plenos poderes para negociar com os empregadores o contrato coletivo da empresa dentro das regras determinadas pelas negociações em níveis superiores.

Os membros dessas comissões seriam eleitos entre os trabalhadores sindicalizados que obtivessem o maior número de votos em suas respectivas empresas e escolhidos via eleições diretas e livres, sendo que a maioria da comissão deveria ser formada por membros dos sindicatos não pertencentes à própria empresa. Uma opção seria que esta parte da comissão de negociação fosse indicada diretamente pelo sindicato majoritário na empresa, de forma a preservar os objetivos deste, que representa o conjunto dos trabalhadores do setor, em relação aos objetivos específicos dos trabalhadores da empresa em questão. Esta é uma condição necessária para induzir a uma maior igualdade na distribuição de salários na economia.

Os trabalhadores não sindicalizados, portanto, não participam do processo de eleição dos membros das comissões de negociação e não estão cobertos pelo contrato coletivo. Esses trabalhadores devem estabelecer contratos individuais com as empresas, não se aplicando a eles o que for negociado através do contrato coletivo. No entanto, eles poderiam beneficiar-se do contrato coletivo filiando-se a posteriori mas, para isso, teriam de pagar uma multa preestabelecida.

Da mesma forma que a associação de trabalhadores a sindicatos é voluntária e atende ao princípio da pluralidade, também a associação de sindicatos às centrais sindicais é voluntária e plural. Assim, podem existir centrais concorrentes e um sindicato pode ou não se vincular a uma central.

4.3.2 Organização e Representação dos Sindicatos e das Comissões de Negociação

A organização dos sindicatos por setor e a cláusula de que os membros das comissões de negociação deveriam, em sua maioria, não pertencer à empresa ou ser diretamente indicados pelos sindicatos, decorrem do princípio de que um dos objetivos do processo de negociações é atingir um maior grau de igualdade na distribuição da renda do trabalho. De que maneira esse resultado é induzido por essas condições será analisado a seguir.

Neste artigo, parto do princípio de que os sindicatos são organizações políticas, democraticamente constituídas, cujos objetivos resultam de um processo político baseado no voto da maioria. Isto permite a utilização do modelo do voto mediano da teoria da escolha social para analisar o comportamento esperado dos sindicatos (ver Booth e Chatterji, 1993; Booth, 1995).

Suponha que o sindicato seja composto de dois grupos de trabalhadores ¾ a liderança e a base ¾ , que o salário dos trabalhadores é determinado pela produtividade da empresa na qual ele trabalha e que as empresas diferem entre si pela produtividade do trabalho. A liderança, ou o executivo, é democraticamente eleita pelo voto da base. A liderança tem três objetivos: sua reeleição, a manutenção do nível de emprego e o aumento dos salários. Os objetivos da base, por outro lado, são emprego e salários. Nesse contexto, um dos resultados da utilização do modelo do voto mediano é que a liderança sindical irá maximizar a utilidade do trabalhador mediano da distribuição. Como este trabalhador está preocupado com emprego e salário, e a empresa não pagaria um salário maior que a produtividade do trabalhador, deve-se esperar que o resultado do processo de negociações setoriais leve a que os salários médios dos setores sejam determinados pela produtividade da empresa mediana.

Empresas com produtividade menor que a mediana do setor teriam de pagar salários médios maiores que a produtividade do trabalho e, eventualmente, sairiam do mercado, enquanto empresas que tivessem produtividade maior que a mediana pagariam salários médios menores que a produtividade do trabalho, o que levaria a um aumento do lucro dessas empresas. Se a taxa de investimento das empresas depende de seu lucro, estas tenderiam a aumentar seus investimentos, ampliando, conseqüentemente, sua demanda por trabalho.

Em outras palavras, o processo de negociações salariais por setor tenderia a fazer com que a distribuição de produtividade, e de salários, dos setores se deslocasse para a direita, com aumento de produtividade e de salários reais. Empregos relativamente menos produtivos seriam extintos e substituídos por empregos relativamente mais produtivos através do processo de determinação dos salários.

Esse resultado depende, de forma fundamental, da não apropriação total da produtividade do trabalho pelos trabalhadores das empresas mais produtivas que a empresa mediana. Caso contrário, os ganhos de produtividade seriam totalmente apropriados por seus trabalhadores, o que reduziria a taxa de investimento dessas empresas e a criação de empregos mais produtivos. É por essa razão que as comissões de negociação nas empresas devem ter uma participação majoritária de trabalhadores sindicalizados não pertencentes à própria empresa, pois esses trabalhadores estariam representando os interesses do trabalhador mediano do setor, que é quem elege a direção do sindicato. Esta é a forma de fazer com que os resultados das negociações nas empresas mais produtivas reflitam os interesses do trabalhador mediano e não somente os seus próprios. O resultado é mais eqüidade e maiores ganhos de produtividade média.

Note que, para que esse objetivo possa ser induzido pela negociação, duas características institucionais precisam ser cumpridas: (a) que a negociação salarial ocorra em âmbito setorial e, portanto, que os sindicatos sejam organizados setorialmente; (b) que as comissões de negociação nas empresas sejam formadas por trabalhadores sindicalizados não pertencentes às empresas envolvidas (de preferência indicados pelos próprios sindicatos e não eleitos diretamente pelos trabalhadores da empresa).

4.4 O Papel da Justiça do Trabalho

Essa proposta parte do princípio de que a relação entre trabalhadores e empresas é uma relação de barganha na qual o poder relativo das partes determina o resultado do processo. Em segundo lugar, ainda que eqüidade seja um aspecto a ser considerado, sua importância depende do valor social dado a ela formalmente, do valor que a sociedade considera" desejável" para o parâmetro a da função de bem-estar da sociedade. Como este parâmetro muda dependendo das condições econômicas, políticas e sociais vigentes, o resultado do processo de negociação não deve ser visto como uma questão de justiça, no sentido de que existe um resultado "justo", determinado pela legislação, mas sim como uma questão de poder de barganha relativo das partes envolvidas na negociação.

Em um processo no qual o poder de barganha define os resultados, a obtenção de eqüidade depende de os trabalhadores e empregadores terem poder de barganha condizente com o" desejável" pela sociedade. Portanto, a legislação, em lugar de proteger uma das partes, deveria se encarregar de fazer com que o poder de barganha de ambas fosse condizente com o que a sociedade acredita ser "desejável". Por essa razão, propõe-se que a Justiça do Trabalho não deve interferir nas negociações entre as partes.

Note que uma das principais mudanças dessa proposta em relação à legislação vigente é a eliminação da conciliação dos interesses de trabalhadores e empresas na Justiça do Trabalho, no que se refere ao cumprimento dos contratos individuais e coletivos de trabalho. Hoje, quando o processo chega nas Juntas de Conciliação e Julgamento, vários dispositivos dos chamados direitos individuais existentes na legislação trabalhista são efetivamente negociados entre trabalhadores e empresas. Na presente proposta, essa negociação não seria mais possível. As empresas e os trabalhadores que optassem por contratos individuais de trabalho teriam de, obrigatoriamente, obedecer a todos os itens da legislação, que poderiam, por sua vez, ser negociados, coletivamente, entre sindicatos e empresas, nas comissões de negociação. Em outras palavras, nos contratos individuais, os "direitos individuais" teriam de ser cumpridos, e os contratos coletivos transformariam os "direitos individuais" em direitos coletivos, portanto, passíveis de negociação.

A função da Justiça do Trabalho seria a de julgar o cumprimento ou não dos contratos assinados, sejam eles individuais ou coletivos, e desenvolver dispositivos para que os contratos sejam efetivamente cumpridos pelas partes envolvidas. Todo componente de negociação que caracteriza hoje a Justiça do Trabalho brasileira deveria ser eliminado.²

4.5 A Resolução de Conflitos

Os contratos coletivos poderiam ser renegociados em qualquer instante no tempo. Assim, qualquer uma das partes poderia recorrer à paralisação da produção, através de greve ou lockout, a fim de induzir a outra parte a renegociar o contrato. Entretanto, os contratos coletivos setoriais e nacional deveriam ter prazo máximo de validade, a ser definido entre as partes durante as negociações.

Os conflitos poderiam ser resolvidos pela greve ou lockout, ou por mediação e arbitragem privada ou pública, conforme escolha dos agentes envolvidos. No caso de arbitragem, a decisão final do árbitro deveria ter força de mandado.

Apesar de a greve e o lockout serem totalmente livres, algumas restrições devem ser impostas no caso das atividades consideradas essenciais à vida e à segurança da população.

Assim, quando em greve, os sindicatos devem assegurar que será mantido um nível mínimo de atividade em hospitais e afins para que a população possa ser minimamente atendida. Os sindicatos seriam responsabilizados criminalmente no caso de o movimento grevista promover algum tipo de dano ou destruição dos bens públicos e privados das empresas, assim como pelo não cumprimento de um nível mínimo de atendimento da população em caso de serviços essenciais à vida e à segurança da população.

5. PRINCIPAIS CONSEQÜÊNCIAS INSTITUCIONAIS

A proposta acima delineada traz implicitamente algumas importantes modificações institucionais que devem ser explicitadas. Em primeiro lugar, é importante notar que essa proposta implica o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical e do sindicato único por base territorial. A filiação do trabalhador ao sindicato seria voluntária, assim como seria voluntária a filiação do sindicato à central sindical. Além disso, vários sindicatos poderiam competir localmente pela representação dos trabalhadores nas comissões de negociação, porém, o sindicato majoritário representaria todos os trabalhadores de uma determinada empresa.

Em segundo lugar, a Justiça do Trabalho passaria a funcionar tal como a Justiça comum, ou seja, fiscalizando o cumprimento dos acordos coletivos das empresas, setoriais ou no plano nacional. Vale notar que com essas modificações as Juntas de Conciliação e Julgamento da Justiça do Trabalho perderiam sua função de conciliação e, portanto, a função de juiz classista desapareceria, permanecendo somente os juízes do Trabalho.

Finalmente, cumpre notar que a assimetria entre contratos coletivos e individuais levaria a que tanto os trabalhadores quanto os empregadores tivessem incentivos para se organizar coletivamente, de tal forma que pudessem flexibilizar suas relações de acordo com seus respectivos interesses. Em outras palavras, ao tornar relativamente mais rígida a relação de trabalho daqueles trabalhadores e empregadores não sindicalizados, a proposta não somente criaria as condições para que os agentes explorassem os espaços de barganha existentes, como também criaria os incentivos para que os agentes passassem a se organizar coletivamente.

6. VANTAGENS E DESVANTAGENS DA PROPOSTA

Como enfatizado ao longo deste artigo, os objetivos da proposta esboçada na seção 4 são elevar a eficiência e garantir um grau aceitável de eqüidade. Esta característica pode ser percebida nos três pilares da proposta: (a) estímulo à pluralidade sindical e à livre negociação; (b) estímulo ao contrato coletivo; e (c) estrutura das negociações em três níveis hierárquicos.

Do estímulo à livre negociação espera-se melhorias na eficiência segundo dois canais. Por um lado, a possibilidade de poder negociar as restrições impostas pela legislação ordinária eleva o grau de flexibilidade e, com isto, o grau de eficiência. Talvez mais importante, do ponto de vista da eficiência, é o fato de que a livre negociação permite que eventuais discordâncias entre trabalhadores e empregadores possam ser resolvidas enquanto o trabalhador está empregado e não após o trabalhador ter sido demitido ou pedido demissão, como normalmente acontece. Atualmente, para receber parte dos seus direitos o trabalhador tem de ir à Justiça do Trabalho, o que só ocorre após a sua saída da empresa. Assim, com a livre negociação transfere-se o processo de barganha da Justiça do Trabalho para dentro da empresa, e do final da relação de trabalho para o seu desenrolar. Como resultado teríamos relações de trabalho mais duradouras e, por conseguinte, ganhos de eficiência.

Do estímulo ao contrato coletivo em detrimento do contrato individual espera-se um maior equilíbrio entre o poder de barganha de empregados e empregadores. Além disso, como existe pluralidade e liberdade sindicais, a competição entre sindicatos levará a uma estrutura sindical mais eficiente e mais representativa dos diversos interesses dos trabalhadores. O fortalecimento dos contratos coletivos nas empresas fará com que as negociações para o seu estabelecimento sejam realizadas entre a empresa e uma comissão de trabalhadores filiados aos sindicatos pertinentes, levando a um concomitante fortalecimento das relações de trabalho entre empresas e trabalhadores.

Finalmente, a estrutura hierárquica das negociações coletivas, a organização dos sindicatos por setores e a composição das comissões de negociação majoritariamente com trabalhadores não pertencentes à empresa, deverão servir para disciplinar os agentes envolvidos no processo de negociação. Essa estrutura hierárquica tem por objetivo garantir que uma solução socialmente eficiente seja escolhida e não uma solução eficiente apenas segundo os interesses dos trabalhadores de empresas específicas e de alguns setores da economia ou uma solução que não leve em consideração os interesses dos desempregados.

Apesar das diversas vantagens dessa proposta em relação ao ambiente institucional atualmente em vigor, alguns possíveis problemas podem ser imediatamente identificados. O mais importante de todos é o fato de que, apesar de existir uma indução para que as centrais sindicais atendam ao interesse do trabalhador mediano, não existe garantia de que a estrutura hierárquica proposta seja de fato capaz de gerar acordos/contratos coletivos eficientes do ponto de vista social, embora possam ser eficientes do ponto de vista privado das partes envolvidas. Por exemplo, caso as negociações coletivas em âmbito nacional sejam dominadas por trabalhadores das grandes empresas, que percebem probabilidades de demissão abaixo da média e cujos sindicatos tendem a ser mais ativos e organizados, é provável que o salário mínimo vá ser negociado em um valor mais alto do que seria socialmente desejável. Neste caso, a taxa de desemprego (e/ou de inflação) cresceria mais do que seria desejável para a sociedade como um todo, embora esta seja uma solução do interesse dos trabalhadores que permanecem empregados.

Essa dificuldade de garantir que as negociações coletivas reflitam o interesse da sociedade e não apenas das partes diretamente envolvidas ocorre sempre que alguns sindicatos detêm maior poder de barganha do que outros. A estrutura proposta tenta minimizar esse problema mediante incentivos e penalidades às lideranças sindicais. Entretanto, somente a prática da negociação coletiva dirá se esses incentivos e penalidades serão suficientes para se atingir os objetivos de eqüidade e eficiência desejados.

Um segundo problema pode advir do fato de que a estrutura proposta parte do pressuposto de que a competição entre sindicatos é o principal mecanismo através do qual a representatividade e organização dessas instituições é fortalecida. Nesse sentido, uma suposição implícita é a de que o sentimento de solidariedade entre os trabalhadores não é um mecanismo forte o suficiente, ou mesmo adequado, para gerar representatividade e organização. Se a solidariedade é um objetivo em si mesmo e/ou se existem razões para se supor que a força dos sindicatos advém do sentimento de solidariedade, a proposta apresentada neste artigo perde todo sentido. Portanto, esta é uma hipótese fundamental.

7. CONCLUSÕES

Este trabalho apresenta uma proposta de reformulação das instituições que balizam o funcionamento do mercado de trabalho no Brasil no que concerne ao processo de negociações coletivas. Sua idéia central é a valorização da livre negociação com a transformação da atual estrutura de negociação, baseada no contrato individual de trabalho, para uma estrutura calcada no contrato coletivo. Com o objetivo de garantir soluções socialmente eficientes, propõe-se que sejam criadas diversas instâncias de negociação:

(i) no plano nacional: onde seriam discutidos os direitos mínimos que se deseja assegurar a todos os trabalhadores e empregadores;

(ii) no plano setorial: onde seriam negociados itens referentes às especificidades das empresas e trabalhadores do setor;

(iii) no âmbito da empresa: onde seriam negociados os itens relacionados aos interesses específicos do empregador e dos empregados da firma.

Na realidade, cabe notar que o que esta proposta faz é apenas transformar o processo de negociação dos contratos individuais de trabalho, que hoje se dá na Justiça do Trabalho, em uma negociação coletiva desses contratos. Em outras palavras, transformar os contratos individuais em contratos coletivos de trabalho.

O objetivo dessas modificações seria flexibilizar as relações de trabalho e torná-las mais eficientes sem, contudo, alterar o equilíbrio do poder de barganha de empregados e empregadores. A flexibilização é alcançada permitindo que na negociação coletiva sejam alteradas regras da legislação trabalhista, com o equilíbrio entre os poderes de barganha sendo assegurado pelo fato de esta flexibilidade ser uma característica exclusiva do contrato coletivo, com o contrato individual sendo obrigado a seguir a legislação ordinária e com a adoção de uma legislação de suporte da negociação coletiva na qual o direito à informação e à segurança na negociação é fundamental. Finalmente, ao movermos a negociação da Justiça do Trabalho para o interior da empresa e a do final da relação de trabalho para o seu desenrolar, estaremos incentivando relações de trabalho mais duradouras e, com isto, aumentando a eficiência econômica. Em outras palavras, a proposta substitui a proteção individual ao trabalhador por uma proteção da relação de trabalho mediante o fortalecimento da negociação coletiva e das organizações coletivas dos agentes.

(Recebido para publicação em março de 1996)

NOTAS:

ABSTRACT

Collective Bargaining, Income Distribution, and Employment

The article offers suggestions on how Brazil’s collective bargaining regulations could be reformulated to arrive at more efficient collective contracts and to induce gains in labor productivity while simultaneously moving towards an improved income distribution pattern. The underlying premise is that any system for regulating economic activities consists of a set of rules that use punishment and incentives to induce economic agents to adopt certain behaviors. Since agent behavior governs market behavior to at least some extent, market performance will depend on the structure of existing regulations. Consequently, any evaluation of the adequacy of a given regulatory system depends upon the definition of the system’s objectives.

Keywords: collective bargaining; union organization; labor law; labor market; institutional reforms

RÉSUMÉ

Négociations Collectives, Répartition du Revenu et Emploi

Dans cet article on cherche à présenter des suggestions à propos des normes qui régissent les négociations collectives au Brésil et on vise à rendre plus efficaces les contrats collectifs, à faire obtenir des gains de productivité dans le travail et à la fois à permettre une répartition des revenus au Brésil plus juste. L’auteur part de la prémisse selon laquelle tout système régulateur de l’activité économique relève d’un ensemble de règles qui, par le moyen de punitions et de primes, mène les agents économiques à des comportements donnés. Ces comportements déterminent, au moins en partie, le fonctionnement du marché dont les résultats obtenus subissent l’influence des régulations en cours. Par conséquent, chercher à évaluer si un système de régulation donné est approprié ou non, dépend de la définition des objectifs qu’il s’est fixés.

Mots-clé: négociations collectives; organisation syndicale; législation du travail; marché du travail; réformes institutionnelles

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1

. Para uma análise desse conjunto de regulações e seus efeitos sobre o funcionamento do mercado de trabalho brasileiro, ver Camargo (1996a).

2

. Para uma análise do funcionamento da Justiça do Trabalho brasileira hoje, ver Camargo (1996b).

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A primeira versão deste trabalho foi apresentada no Ciclo de Conferências" Tendências Recentes do Emprego e do Mercado de Trabalho", organizado pelo IUPERJ, Rio de Janeiro, 25-29 de novembro de 1996, tendo sido resultado de uma série de discussões entre o autor e Ricardo Paes de Barros, Miguel Fogel, Marcelo Neri, Rosane Mendonça e André Urani, a quem agradeço. A responsabilidade pelas idéias aqui contidas são, obviamente de minha inteira responsabilidade.

Datas de Publicação

• Publicação nesta coleção
  13 Out 1998
• Data do Fascículo
  1997