O impacto das percepções de justiça organizacional e da resiliência sobre o engajamento no trabalho

The impact of organizational justice perceptions and resilience on the work engagement

Deanne de Freitas OLIVEIRA Maria Cristina FERREIRA Sobre os autores

Resumo

A presente pesquisa investigou o impacto das percepções de justiça organizacional (distributiva, processual, interpessoal e informacional) e da resiliência sobre o engajamento no trabalho, mediante um estudo de levantamento de natureza transversal. A amostra foi composta por 435 profissionais de ambos os gêneros, provenientes de organizações públicas, privadas e do terceiro setor, situadas, predominantemente, no Estado do Rio de Janeiro. A coleta de dados efetivou-se por meio de versões brasileiras da Escala de Percepção de Justiça Organizacional de Colquitt, da Escala de Resiliência de Connor-Davidson e da Escala de Engajamento no Trabalho de Utrecht. A análise de regressão múltipla linear padrão evidenciou que as percepções de justiça distributiva e interpessoal, bem como a resiliência, predisseram positivamente o engajamento no trabalho. Concluiu-se que a justiça organizacional e a resiliência consistem recursos motivacionais que promovem o engajamento no trabalho.

Palavras-chave:
Justiça; Psicologia positiva; Resiliência; Trabalho

Abstract

The aim of this study was to investigate the impact of organizational justice (distributive, procedural, interpersonal, and informational) perceptions and resilience on work engagement using a cross-sectional analysis. The sample was composed of 435 professionals, of both genders, who work in public, private, or third sector organizations based mainly in the Brazilian state of Rio de Janeiro. Data was collected using Brazilian versions of the Colquitt's Organizational Justice Perception Scale, Connor-Davidson Resilience Scale, and Utrecht Work Engagement Scale. The multiple regression analysis showed that the perceptions of distributive and interpersonal justice, as well as resilience, positively predicted work engagement. It was concluded that organizational justice and resilience are motivational resources that foster work engagement.

Keywords:
Justice; Positive psychology; Resilience; Work

O advento da Psicologia Positiva fez com que negativos, como o estresse e o burnout, passasse a a Psicologia Organizacional, que tradicionalmente se interessar também e com mais frequência pelos se dedicava, sobretudo, ao estudo de fenômenos fenômenos positivos, como a qualidade de vida e o bem-estar no trabalho. É na esteira dessas mudanças que surge o interesse pelo estudo do engajamento no trabalho, o qual consiste em uma energia positiva, que desperta no indivíduo a vontade genuína de contribuir para o trabalho e para as atividades extra papel necessárias à sua organização (Albrecht, 2010Albrecht, S. L. (2010). Employee engagement: 10 key questions for research and practice. In S. L. Albrecht (Ed.), Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice (pp.3-19). Northampton: Edward Elgar.).

Os estudos sobre o engajamento no trabalho ainda são poucos no exterior, e praticamente inexistentes no Brasil, conforme levantamento realizado nas bases de dados Psychinfo, Scientific Eletronic Library Online (SciELO) e Portal de Periódicos Eletrônicos de Psicologia (PePSIC), no mês de agosto de 2014. Nesse sentido, o estudo do referido fenômeno se reveste de importância teórica e prática, na medida em que a análise da rede nomológica que o compõe está apenas se iniciando, além de que indivíduos engajados trazem várias consequências positivas para suas organizações empregadoras. Fundamentando-se nessas considerações, o presente trabalho teve como objetivo geral investigar o impacto das percepções de justiça organizacional e da resiliência sobre o engajamento no trabalho.

Engajamento no trabalho

O engajamento pode ser descrito por três dimensões: vigor, dedicação e absorção (Schaufeli & Bakker, 2004Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.). O vigor caracteriza-se por níveis elevados de energia e pela persistência, mesmo frente a dificuldades. A dedicação, por sua vez, refere-se às sensações de significado, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio despertados pelo trabalho. A absorção, por fim, associa-se à plena concentração e dedicação ao próprio trabalho, fazendo com que o indivíduo tenha dificuldades de se separar do mesmo.

O principal modelo teórico desenvolvido para a explicação do engajamento no trabalho é o de demandas e recursos do trabalho (Bakker & Demerouti, 2008Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223.). As demandas associam-se a aspectos do contexto do trabalho que exigem esforços fisiológicos e psicológicos do indivíduo e podem acabar por sobrecarregá-lo, levando-o a um estado de fadiga o qual esgota toda a sua energia. Estão diretamente relacionadas a problemas de saúde no trabalho, como, por exemplo, o estresse e o burnout.

Já os recursos dizem respeito a fatores motivacionais intrínsecos (autonomia e feedback, por exemplo) e extrínsecos (suporte de colegas e de supervisores, clareza de papéis e participação na tomada de decisões, por exemplo) os quais permitem ao indivíduo satisfazer suas necessidades psicológicas e atingir suas metas de trabalho (Bakker & Leiter, 2010Bakker, A., & Leiter, M. P. (2010). Work engagement: Introduction. In A. B. Bakker & M. P. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp.1-9). New York: Psychology Press.). Esses fatores influenciam diretamente o engajamento no trabalho (Hakanen & Roodt, 2010Hakanen, J. J., & Roodt, G. (2010). Using the job demands-resources model to predict engagement: Analysing a conceptual model. In A. B. Bakker & M. P. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp.85-101). New York: Psychology Press .).

O modelo de demandas e recursos preconiza, ainda, que recursos pessoais também interferem no engajamento no trabalho. Esses recursos consistem em autoavaliações positivas associadas à capacidade de controlar o próprio ambiente de forma mais eficaz, levando o indivíduo a se tornar intrinsecamente mais motivado a atingir suas metas e, consequentemente, obter altos padrões de desempenho e de satisfação no trabalho. Tomando por base o modelo de demandas e recursos, o presente estudo optou por investigar o papel desempenhado por um recurso do trabalho, quais sejam as percepções de justiça organizacional, e um recurso pessoal, qual seja a resiliência, sobre o engajamento de trabalhadores brasileiros.

Justiça organizacional e engajamento no trabalho

A justiça organizacional decorre das relações entre trabalhador e organização, as quais podem levar à ativação de mecanismos de defesa e recusa ou a atitudes e comportamentos de envolvimento e disponibilidade, dentre outros (Greenberg, 1987Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12(1), 9-22.). A primeira dimensão de justiça estudada foi a distributiva, que adota como regra básica o princípio da equidade. Diz respeito, portanto, à justiça dos resultados alcançados, ao modo como foi feita a distribuição dos recursos positivos ou negativos, como salários, promoções, serviços etc. (Assmar, Ferreira, & Souto, 2005Assmar, E. M. L., Ferreira, M. C., & Souto, S. O. (2005). Justiça organizacional: uma revisão crítica da literatura. Psicologia: Reflexão e Crítica, 18(3), 443-453.).

A pesquisa em justiça ganha novo desdobramento com Thibaut e Walker (1975Thibaut, J. W., & Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. Hillsdale: Lawrence Erlbaum Associates.), que introduzem na literatura sociopsicológica a dimensão de justiça processual (processo pelo qual os resultados são atribuídos) (Mendonça & Mendes, 2005Mendonça, H., & Mendes, A. M. (2005). Experiências de injustiça, sofrimento e retaliação no contexto de uma organização pública do estado de Goiás. Psicologia em Estudo, 10(3), 489-498.). Caberá a Bies e Moag (1986Bies, R. J., & Moag, J. S. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. In R. J. Lewicki, B. H. Sheppard, & M. H. Bazerman (Eds.), Research on negotiation in organizations (pp.43-55). Greenwich: JAI Press.) introduzir a dimensão da justiça interacional, a qual se refere à qualidade do tratamento (modo polido e claro) que as pessoas recebem no momento da aplicação dos processos de distribuição.

Colquitt, Conlon, Wesson, Porter e Ng (2001Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.) defendem, ainda, que a justiça interacional se subdivide em justiça interpessoal e informacional. A primeira reflete o grau de dignidade e respeito com os quais as pessoas são tratadas por autoridades ou outras partes envolvidas em executar procedimentos ou determinar resultados. A segunda focaliza-se nas explicações dadas às pessoas responsáveis por transmitir informações sobre os motivos de alguns procedimentos serem usados de uma determinada forma ou de alguns resultados serem distribuídos de uma certa maneira.

O modelo tetra-dimensional de justiça vem sendo adotado em pesquisas recentes (Akremi, Vandenberghe, & Camerman, 2010Akremi, A. E., Vandenberghe, C., & Camerman, J. (2010). The role of justice and social exchange relationships in workplace deviance: Test of a mediated model. Human Relations, 63(11), 1687-1717.; Cole, Bernerth, Walter, & Holt, 2010Cole, M. S., Bernerth, J. B., Walter, F., & Holt, D. T. (2010). Organizational justice and individuals' withdrawal: Unlocking the influence of emotional exhaustion. Journal of Management, 47(3), 367-390.), muito embora alguns autores (Cojuharenko & Patient, 2013) ainda prefiram utilizar o modelo tri-dimensional, no qual a justiça interpessoal e a informacional são agrupadas na dimensão de justiça interacional. No entanto, a decomposição dessa dimensão permite identificar com maior clareza os efeitos separados da justiça interpessoal e da informacional nas atitudes e sentimentos dos membros organizacionais (Colquitt, 2012Colquitt, J. A. (2012). Organizational justice. In S. W. J. Kozlowski (Ed.), The Oxford handbook of organizational psychology (Vol.1, pp.526-547). New York: Oxford University Press.), como é o caso, por exemplo, do engajamento no trabalho. Apoiando-se nesses pressupostos, a presente investigação adotou o modelo de Colquitt et al. (2001), com o objetivo de identificar o impacto das quatro dimensões de justiça sobre o engajamento no trabalho.

Os estudos sobre as relações entre as percepções de justiça e o comprometimento organizacional afetivo, construto correlato ao engajamento no trabalho, vêm demonstrando que as percepções de justiça distributiva, processual e interpessoal associam-se positivamente ao comprometimento organizacional afetivo (Ferreira et al., 2006Ferreira, M. C., Assmar, E. M. L., Souto, S. O., Omar, A. G., Delgado, H. U., González, A. T., & Galáz, M. M. F. (2006). Individualismo e coletivismo, percepções de justiça e comprometimento em organizações latino-americanas. Revista Interamericana de Psicologia, 40(1), 13-24.; Rego, 2002Rego, A. (2002). Comprometimento afetivo dos membros organizacionais: O papel das percepções de justiça. Revista de Administração Contemporânea, 6(2), 209-241.; Rego & Souto, 2004). Tem-se verificado, também, que as percepções de justiça distributiva e processual predizem o engajamento laboral (He, Zhu, & Zheng, 2014He, H., Zhu, W., & Zheng, X. (2014). Procedural justice and employee engagement: Roles of organizational identification and moral identity centrality. Journal of Business Ethics, 122(4), 681-695.; Saks, 2006Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.; Strom, Sears, & Kelly, 2014Strom, D. L., Sears, K. L., & Kelly, K. M. (2014). Work engagement: The roles of organizational justice and leadership style in predicting engagement among employees. Journal of Leadership and Organizational Studies, 21(1), 71-82.). Fundamentando-se nesse referencial, foi formulada a Hipótese 1: as percepções de justiça distributiva, processual, interpessoal e informacional predizem positivamente o engajamento no trabalho.

Resiliência e engajamento no trabalho

No contexto da Psicologia, a resiliência possui diversos significados, que incluem a recuperação de experiências traumáticas, a superação de desvantagens para vencer na vida e a resistência ao estresse para o adequado funcionamento nas tarefas do dia a dia (Ungar, Dumont, & McDonald, 2005Ungar, M., Dumont, C., & McDonald, W. (2005). Risk, resilience and outdoor programming for at-risk children. Journal of Social Work, 5(3), 319-338.). No ambiente organizacional, essa característica diz respeito à capacidade do indivíduo resistir a situações de intensa pressão mediante o uso de recursos adaptativos capazes de manter uma relação saudável entre ele e seu trabalho (Barlach, Limongi, & Malvezzi, 2008Barlach, L., Limongi, A. C., & Malvezzi, F. S. (2008). O conceito de resiliência aplicado ao trabalho nas organizações. Revista Interamericana de Psicologia, 42(1), 101-112.).

Os autores que vêm abordando a resiliência dividem-se entre os que acreditam ser ela um traço pessoal e hereditário e os que acreditam ser um processo aprendido ao longo do desenvolvimento. Os defensores da resiliência como um traço individual consideram que as pessoas resilientes, quando expostas à adversidade e aos riscos da pobreza, apresentam uma capacidade intrínseca de adaptação positiva às condições de vida adversa, as quais independem do contexto em que se encontram (Melillo & Ojeda, 2005Melillo, A., & Ojeda, E. N. S. (2005). Resiliência: descobrindo as próprias fortalezas. Porto Alegre: Artmed .).

A concepção da resiliência como um processo enfatiza que ela é aprendida na interação recíproca dos seres humanos com a adversidade e na adaptação positiva daí resultante. Considera-se, assim, que o processo de resiliência ocorre quando o indivíduo não demonstra sinais de desajuste, apesar da exposição à adversidade, revelando, assim, uma adaptação positiva ou resiliente (Melillo & Ojeda, 2005Melillo, A., & Ojeda, E. N. S. (2005). Resiliência: descobrindo as próprias fortalezas. Porto Alegre: Artmed .).

De particular importância para os objetivos do presente trabalho é a resiliência que os empregados apresentam frente às adversidades do contexto laboral. Sob essa perspectiva, ela foi concebida como uma característica ou processo que leva os trabalhadores a apresentarem respostas diferenciadas aos desafios e pressões vivenciados em seu ambiente de trabalho.

Os estudos sobre resiliência e engajamento no trabalho ainda são incipientes. Nas bases de dados pesquisadas, foi localizada uma única investigação com foco nessa relação, a qual constatou que baixos resultados em resiliência associavam-se a menores resultados em engajamento (Carvalho, Calvo, Martín, Campos, & Castilho, 2006Carvalho, V. A. M. L., Calvo, B. F., Martín, L. H., Campos, F. R., & Castilho, I. C. (2006). Resiliencia y el modelo burnout-engagement en cuidadores formales de ancianos. Psicothema, 18(4), 791-796.). Já o estudo de Avey, Wernsing e Luthans (2008Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organizational change? Impact of psychological capital and emotions on relevant attitudes and behaviors. Journal of Applied Behavioral Science, 44(1), 48-70.) concluiu que o capital psicológico, o qual tem a resiliência como uma de suas dimensões, constituía-se em um preditor positivo do engajamento no trabalho. Apoiando-se nessas considerações, foi formulada a Hipótese 2: a resiliência prediz positivamente o engajamento no trabalho.

Método

Participantes

O estudo consistiu em um levantamento de natureza transversal, conduzido no período de junho a setembro de 2012, por meio de um processo de amostragem por conveniência. O número mínimo de participantes para atender aos pressupostos da análise de regressão múltipla deve ser, segundo Tabachnick e Fidell (2007), de N ≥ 50 + 8n (n igual ao número de variáveis antecedentes), o que equivaleria a um número mínimo de 90 participantes; ou, de acordo com Hair, Andersen, Tatham e Black (2005Hair, J. F., Andersen, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (2005). Análise multivariada de dados. Porto Alegre: Artmed.), igual a 50 vezes o número de variáveis independentes envolvidas na investigação, o que corresponderia, nesta pesquisa, a um total mínimo de 250 casos. O presente estudo, porém, contou com um total de 435 participantes, número bem acima do mínimo requerido em ambos os critérios.

A amostra ficou, portanto, composta por 435 trabalhadores, membros de diferentes organizações públicas (23,6%), privadas (69,9%) ou do terceiro setor (6,5%), situadas predominantemente no estado do Rio de Janeiro e atuando principalmente no setor de serviços (95,9%). Desse total, 71,7% foram do gênero feminino e suas idades variaram de 18 a 67 anos (Média - M = 35,05; Desvio-Padrão - DP = 10,66). Com relação à escolaridade, a maioria dos respondentes (73,2%) possuía nível superior. O tempo de trabalho desses indivíduos nas organizações pesquisadas variou de 1 a 38 anos (M = 6,39; DP = 7,03), enquanto seu tempo total de serviço variou de 1 a 43 anos (M = 12,71; DP = 9,37), sendo que 15,5% ocupavam cargos gerenciais e 26,4% trabalhavam em mais de uma organização.

Instrumentos

A justiça organizacional foi avaliada pela Escala de Percepção de Justiça de Colquitt (2001Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.), composta por 20 itens em formato de resposta tipo Likert de cinco pontos (variando de "nunca" a "sempre"), distribuídos por quatro dimensões: justiça distributiva (4 itens), justiça processual (7 itens), justiça interpessoal (5 itens) e justiça informacional (4 itens). A referida escala foi adaptada e validada em amostras brasileiras no estudo de Assmar et al. (2002Assmar, E. M. L., Ferreira, M. C., Souto, S. O., Souza, A. L. R., Mac-Cord, F., & Borges, D. (2002). Justiça organizacional: um modelo multidimensional para uso no Brasil. Resumos do I Congresso Psicologia e Profissão, São Paulo, SP. Recuperado em maio 15, 2012, de http:// www.cienciaeprofissao.com.br/congre/downloads.asp
http:// www.cienciaeprofissao.com.br/con...
). Na presente pesquisa, os índices de consistência interna, calculados pelo Alfa de Cronbach, foram iguais a 0,91 (justiça distributiva); 0,87 (justiça processual); 0,82 (justiça interpessoal); e 0,87 (justiça informacional).

A resiliência foi avaliada pela Escala de Resiliência de Connor-Davidson (CD-RISC, Connor-Davidson Resilience Scale), de autoria de Connor e Davidson (2003Connor, K. M., & Davidson, J. R. T. (2003). Development of a new resilience scale: The Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC). Depression and Anxiety, 18(2), 76-82.), na versão reduzida desenvolvida por Campbell-Sills e Stein (2007Campbell-Sills, L., & Stein, M. B. (2007). Psychometric analysis and refinement of the Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC): Validation of a 10-Item measure of resilience. Journal of Traumatic Stress, 20(6), 1019-1028.). A escala é unifatorial, sendo composta por 10 itens (CD-RISC - 10) em formato de resposta tipo Likert de cinco pontos (variando de "nem um pouco verdadeiro" a "quase sempre verdadeiro"). A versão brasileira da escala foi validada por Lopes e Martins (2011Lopes, V. R., & Martins, M. C. F. (2011). Validação fatorial da escala de resiliência de Connor-Davidson (CD-RISC-10) para brasileiros. Psicologia: Organizações e Trabalho, 11(2), 36-50.). Na atual investigação, o coeficiente Alfa de Cronbach da escala foi igual a 0,83.

O engajamento no trabalho foi avaliado pela versão reduzida da Escala de Engajamento no Trabalho de Utrecht (UWES, Utrecht Work Engagement Scale), desenvolvida por Schaufeli e Bakker (2003Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003). UWES: Utrecht Work Engagement Scale: Preliminary manual. Utrecht: Occupational Health Psychology Unit.) e validada em amostras brasileiras por Valentini e Ferreira (2014Valentini, F., & Ferreira, M. C. (2014). Brazilian confirmatory factor analysis of the Utrecht Work Engagament Scale. Book of Abstracts of The 9th Conference of the International Test Comission, San Sebastian, Espanha. Retrieved August 5, 2014, from http://www.itc 2014ss.com/uploads/Libro%20grab%20CD%20O ng.pdf
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). A escala se compõe de 9 itens em formato de resposta tipo Likert de cinco pontos, variando de "nunca" a "diariamente". Neste estudo, o Alpha de Cronbach da escala foi igual a 0,91. Incluiu-se, ainda, no instrumento de coleta de dados, perguntas destinadas à coleta de informações sociodemográficas sobre os participantes e o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.

Procedimentos

Inicialmente, o projeto foi submetido e aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa da instituição dos autores (Protocolo nº 46/2012, aprovado em 1 de maio de 2012). Em seguida, foram feitos contatos com os trabalhadores de diferentes organizações, mediante visitas a seus locais de trabalho e por e-mail. Os que concordaram voluntariamente em participar da pesquisa responderam em lápis e papel aos instrumentos, em tempo livre, e o devolveram imediatamente após seu preenchimento. Os que foram contatados por e-mail, receberam um link com a página na qual o questionário se encontrava, preencheram-no eletronicamente e o enviaram aos pesquisadores também por meio eletrônico. As coletas foram realizadas nas duas formas (impressa e on-line) com o intuito de se garantir um número adequado de participantes o mais brevemente possível. O anonimato do indivíduo e da organização foi assegurado a todos os envolvidos na investigação.

Resultados

Inicialmente, foram realizados testes t para amostras independentes com o intuito de se verificar as diferenças porventura existentes entre as médias das distintas escalas compreendidas pela investigação no grupo de participantes que responderam aos questionários na versão impressa (73,6%) e na versão on-line (26,4%). Os dados obtidos revelaram, no entanto, que não houve diferenças significativas entre as médias dos dois grupos em nenhuma das cinco escalas.

As médias e os desvios-padrão de cada uma dessas escalas, bem como os coeficientes de correlação entre elas, encontram-se na Tabela 1. Considerando-se que todas as escalas eram de cinco pontos (ponto médio de 3), foi possível verificar que as médias de todas elas situaram-se acima do ponto médio. As maiores médias foram obtidas nas escalas de justiça distributiva (3,97), de engajamento (3,82) e de justiça processual (3,60). No que diz respeito às correlações entre a variável dependente e as variáveis independentes, verificou-se que o engajamento no trabalho apresentou, segundo os critérios de Miles e Shevlin (2001Miles, J. N. V., & Shevlin, M. E. (2001). Applying regression and correlates: A guide for students and researchers. London: Sage.), correlações positivas e significativas moderadas com a resiliência, com as percepções de justiça processual, com as de justiça interpessoal e com as de justiça informacional; além de ter obtido uma correlação significativa positiva e elevada com as percepções de justiça distributiva.

Tabela 1
Médias, desvios-padrão e coeficientes de correlação entre as percepções de justiça, resiliência e engajamento

O exame dos pressupostos necessários à realização de análises de regressão foi feito de acordo com as recomendações de Tabachnick e Fidel (2007). No exame da homocedasticidade, linearidade e normalidade das distribuições das variáveis, foram adotados métodos estatísticos (cálculo de assimetria e curtose) e gráficos (histogramas com sobreposição da curva normal e gráficos de dispersão dos resíduos), tendo-se concluído pela não necessidade de transformação de qualquer uma das variáveis do estudo.

No que diz respeito à multicolinearidade, constatou-se que nenhuma das correlações entre as variáveis preditoras foi maior que 0,90, além dos valores de tolerância estarem acima de 0,20 e os valores do Fator de Inflação da Variância (VIF, Variance Inflation Factor), abaixo de 4. Não foi detectada a presença de dados atípicos (outliers) univariados (os valores de z de todas as escalas foram abaixo de 3,29; p < 0,001) ou multivariados (a distância de Cook em nenhum caso foi maior que o limite máximo de 1) que justificassem a remoção de casos da amostra.

Com o objetivo de se verificar o poder preditivo das percepções de justiça (distributiva, processual, interpessoal e informacional) e da resiliência sobre o engajamento no trabalho, foi realizada uma análise de regressão múltipla linear padrão, na qual o modelo retido revelou-se significativo e explicou 45% da variância da variável critério ( = 0,45; F [5,361] = 60,65; p < 0,001). No entanto, somente as percepções de justiça distributiva, a resiliência e as percepções de justiça interpessoal se constituíram em preditores positivos e significativos do engajamento no trabalho (Tabela 2), com a justiça distributiva destacando-se no modelo como a variável de maior poder preditivo.

Discussão

A presente pesquisa teve como objetivo geral investigar a influência das percepções de quatro dimensões de justiça organizacional (distributiva, processual, interpessoal, informacional) e da resiliência sobre o engajamento no trabalho. Os dados obtidos evidenciaram que, dentre as percepções das quatro dimensões de justiça organizacional, somente as de justiça distributiva e de justiça interpessoal constituíram-se preditoras positivas e significativas do engajamento no trabalho, sendo que a primeira destacou-se como a principal preditora da variável critério.

Tabela 2
Regressão múltipla linear padrão das percepções de justiça e da resiliência sobre o engajamento no trabalho

Esses resultados confirmam parcialmente a Hipótese 1, segundo a qual as percepções de justiça distributiva, processual, interpessoal e informacional seriam preditoras do engajamento. Eles divergem, porém, do estudo de Saks (2006Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.), que observou uma associação positiva e significativa apenas entre a justiça processual e o engajamento no trabalho. Além disso, se mostram incongruentes com as investigações as quais apontam para o fato de que a justiça processual tem primazia sobre as demais dimensões de justiça, enquanto preditora de atitudes e comportamentos positivos no trabalho (Ferreira et al., 2006Ferreira, M. C., Assmar, E. M. L., Souto, S. O., Omar, A. G., Delgado, H. U., González, A. T., & Galáz, M. M. F. (2006). Individualismo e coletivismo, percepções de justiça e comprometimento em organizações latino-americanas. Revista Interamericana de Psicologia, 40(1), 13-24.; Rego, 2002Rego, A. (2002). Comprometimento afetivo dos membros organizacionais: O papel das percepções de justiça. Revista de Administração Contemporânea, 6(2), 209-241.; Rego & Souto, 2004).

O fato da justiça distributiva ter apresentado poder preditivo bem maior que a interpessoal pode ser visto como uma evidência de que, na amostra pesquisada, a adoção de distribuições justas de recursos constituiu-se em prática mais eficaz para a obtenção do engajamento no trabalho quando comparada à utilização de um tratamento digno e respeitoso com os empregados. Em outras palavras, as práticas de justiça estrutural (recompensas recebidas) tiveram primazia sobre as práticas de justiça social (tratamento recebido) na configuração do engajamento no trabalho.

Tomados em conjunto, porém, os resultados sobre a influência das percepções de justiça sobre o engajamento podem ser interpretados a partir da teoria da troca social. Segundo essa teoria, um tratamento justo por parte da organização configura-se como uma troca social à qual o empregado responde apresentando comportamentos organizacionais positivos (Siqueira, Gomide Júnior, & Oliveira, 2002Siqueira, M. M., Gomide Júnior, S., & Oliveira, A. F. (2002). Cidadania, justiça e cultura nas organizações: estudos psicossociais. São Paulo: Universidade Metodista.), como é o caso do engajamento no trabalho.

De acordo com a Hipótese 2, a resiliência iria predizer positivamente o engajamento no trabalho, o que foi totalmente confirmado. Esse achado vai ao encontro dos estudos anteriores de Carvalho et al. (2006Carvalho, V. A. M. L., Calvo, B. F., Martín, L. H., Campos, F. R., & Castilho, I. C. (2006). Resiliencia y el modelo burnout-engagement en cuidadores formales de ancianos. Psicothema, 18(4), 791-796.), no qual se verificou que baixos resultados em resiliência se associavam a menores resultados em engajamento, e da pesquisa de Avey et al. (2008Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organizational change? Impact of psychological capital and emotions on relevant attitudes and behaviors. Journal of Applied Behavioral Science, 44(1), 48-70.), na qual se concluiu que o capital psicológico, o qual tem a resiliência como uma de suas dimensões, se constituía em um preditor positivo do engajamento no trabalho.

A concepção de resiliência adotada no estudo foi a de que ela consiste em uma característica ou processo o qual permite a superação dos desafios e pressões vivenciados no ambiente de trabalho. Seria de se esperar que os sujeitos dotados de maior resiliência se mostrassem propensos a um engajamento mais efetivo no trabalho, devido ao fato de apresentarem maior capacidade de superar as dificuldades nele vivenciadas e, consequentemente, respondendo a elas de forma mais positiva, como de fato foi constatado.

Cumpre ressaltar, ainda, que na atual investigação, o engajamento foi predito não apenas por características do contexto do trabalho (percepções de justiça distributiva e interpessoal), mas também por características individuais (resiliência), muito embora o poder preditivo do contexto do trabalho tenha sido maior quando comparado ao fator individual. Esse resultado está alinhado aos autores (Rupp, 2011Rupp, D. E. (2011). An employee-centered model of organizational justice and social responsibility. Organizational Psychology Review, 1(1), 72-94.) que defendem a realização de investigações as quais utilizem conjuntamente fatores contextuais e individuais como antecedentes das atitudes e comportamentos que ocorrem no ambiente organizacional, como forma de se obter maior compreensão desses fenômenos.

Outra interpretação possível para as atuais evidências pode ser feita recorrendo-se ao modelo de demandas e recursos do trabalho (Bakker & Demerouti, 2008Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223.). Segundo esse modelo, os recursos do trabalho permitem o alcance de metas de trabalho e o crescimento pessoal. Podem ser extrínsecos ou intrínsecos. Os extrínsecos caracterizam-se como aspectos do contexto laboral os quais estimulam o desejo de se dedicar às tarefas, o que facilita o alcance das metas do trabalho. Os recursos intrínsecos, por sua vez, satisfazem a necessidades humanas básicas.

Nesse sentido, a justiça distributiva, ao prover o empregado com recompensas, pode ser considerada como um recurso do trabalho que desempenha um papel motivacional extrínseco, estimulando, assim, o engajamento. A justiça interpessoal, contudo, pode ser vista como um recurso de natureza motivacional intrínseca, na medida em que o tratamento polido do supervisor contribui para a satisfação de necessidades de relacionamento interpessoal e, em consequência, provoca o engajamento no trabalho.

O modelo de demandas e recursos (Bakker & Demerouti, 2008Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223.) preconiza ainda que os recursos pessoais também interferem no engajamento no ambiente laboral. Estes consistem em autoavaliações positivas associadas à capacidade de controlar o próprio ambiente de forma mais eficaz e que levam os indivíduos a se tornarem intrinsecamente mais motivados a atingir suas metas.

Nesse sentido, a resiliência adequa-se totalmente à conceituação de recurso pessoal, em função de permitir ao indivíduo um estilo ativo de enfrentamento que o ajuda a controlar seu ambiente de trabalho e a obter sucesso. Em síntese, os dados ora obtidos podem ser tomados como uma extensão das pressuposições do modelo de demandas e recursos do trabalho a amostras brasileiras.

Esses resultados permitem a elaboração de sugestões de estratégias a serem implementadas no futuro, como forma de reforçar os níveis de engajamento no ambiente laboral. A adoção de sistemas de recompensas pautados em distribuições justas, bem como o treinamento de líderes voltados à aquisição de habilidades interpessoais poderão, assim, se revelar eficazes para a melhoria do engajamento no trabalho dos membros organizacionais.

No que tange às limitações da presente pesquisa, o fato dela ter sido conduzida em grande parte apenas no estado do Rio de Janeiro diminui suas possibilidades de generalização. Por outro lado, a amostra foi voluntária, razão pela qual não foi possível controlar se apenas os indivíduos mais ou menos engajados em seu trabalho ou com percepções de justiça mais ou menos elevadas participaram da pesquisa. Cumpre registrar, por fim, que o fato de terem sido utilizadas duas formas de coleta de dados (impressa e on-line) não trouxe nenhum impacto aos resultados da pesquisa, conforme evidenciado pelos resultados dos testes t realizados entre os dois grupos nas diferentes escalas do estudo.

Considerações Finais

Em relação a uma agenda futura de pesquisas, sugere-se a realização de estudos longitudinais que possam aprofundar a compreensão dos mecanismos pelos quais as percepções de justiça impactam o engajamento no trabalho. Outrossim, a condução de investigações acerca de outros preditores do engajamento no ambiente laboral em amostras específicas de profissionais também poderá fornecer novo lume ao conjunto de fatores os quais caracterizam a rede nomológica do engajamento do trabalho em organizações brasileiras. Os dados ora obtidos permitem concluir que o presente trabalho reveste-se de importância teórica e prática, em função de ter proposto e testado variáveis ainda pouco exploradas em amostras brasileiras. Complementarmente, avançou na explicação dos fatores que concorrem para o engajamento laboral.

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Datas de Publicação

  • Publicação nesta coleção
    Oct-Dec 2016

Histórico

  • Recebido
    31 Jan 2014
  • Revisado
    20 Ago 2014
  • Aceito
    19 Set 2014
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