CENTRALIDADE DO TRABALHO, METAS E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL: INTERSECÇÕES ENTRE TRABALHO E CARREIRA

ALÉXIA O. R. MOURA LÍGIA C. OLIVEIRA-SILVA Sobre os autores

ABSTRACT

Purpose:

This study aimed to analyze the degree to which the meaning of work, specifically the work centrality dimension, and the types of achievement goal orientations at work, predict professional fulfillment.

Originality/value:

The main contribution is to provide background for the identification of antecedents of a concept yet narrowly studied, which is professional fulfillment, signaling how counselors and organizations may facilitate the greater achievement of what is most valued in a career. We evidence the need to consider work an important sphere of life and to invest efforts in self-development to attain professional fulfillment.

Design/methodology/approach:

This is quantitative, survey-type research involving 140 people who have been working for at least 6 months. An online questionnaire was answered containing absolute and relative work centrality, achievement goal orientation at work and professional fulfillment scales, as well as socio-demographic questions. Data were analyzed using bivariate correlations and multiple regression analysis.

Findings:

Significant relationships of prediction were found between work centrality and professional fulfillment, as well as between one of the types of goal orientation and professional fulfillment. The results support two of the three predicted hypotheses, in addition to converging with previous research on the positive impacts of work centrality and the mastery approach orientation.

KEYWORDS
Professional Fulfillment; Career; Goals; Achievement Goal Orientation; Work Centrality

RESUMO

Objetivo:

O artigo é conduzido pela seguinte questão: como as narrativas de grupos de interesses contribuem para o diálogo entre a perspectiva da estratégia como prática e a teoria dos stakeholders?. O objetivo é analisar as mudanças, permanências e tensões nas narrativas dos stakeholders, vistas como práticas estratégicas, no contexto da mineração.

Originalidade/valor:

A estratégia como uma prática social diz respeito às relações entre organizações, indivíduos e sociedade em busca de coexistência. Este estudo estabelece um diálogo entre a estratégia como prática social e uma perspectiva política dos stakeholders, considerando que interagem em redes, buscando a criação de valor a partir da mutualidade.

Design/metodologia/abordagem:

A pesquisa de campo foi conduzida numa abordagem qualitativa e longitudinal. A coleta de dados utilizou técnicas de pesquisa documental em atas e vídeos de audiências públicas, pesquisa em jornal e realização de entrevistas.

Resultados:

Os resultados mostram interações narrativas de seis grupos de interesse: organizações empreendedoras, poder público, educação, meio ambiente, moradores da área de implantação e setor produtivo. O resultado sugere um papel de relevância das tensões relacionais como elementos que restringem e possibilitam as mudanças e permanências, e evidenciam a natureza dinâmica das interações intra e intergrupos de stakeholders. O diálogo teórico proposto amplia o campo dos estudos da estratégia, em uma vertente pós-moderna, ao estabelecer um diálogo com uma vertente política da ação dos stakeholders, como alternativa a uma perspectiva funcionalista tradicional no campo.

PALAVRAS-CHAVE
Realização profissional; Carreira; Metas; Orientação para atingimento de metas; Centralidade do trabalho

1. INTRODUÇÃO

Como o significado do trabalho e o alcance de metas podem contribuir para a realização profissional? No contexto socioeconômico atual, o trabalho tem sido visto cada vez mais como um ambiente de desenvolvimento humano, no qual uma atividade executada de forma motivadora e eficiente reflete o alcance dos potenciais do indivíduo. As mudanças causadas pela globalização, pelo avanço tecnológico constante e pela grande competitividade levam os indivíduos a planejar cada vez mais suas carreiras, estabelecendo metas profissionais e utilizando estratégias adequadas para alcançá-las.

A carreira tem adquirido novos significados nos últimos anos, principalmente quando se considera a definição de Greenhaus (1987), segundo a qual carreira envolve a diversidade de experiências profissionais que se estende por toda a vida de um indivíduo. Novas concepções de carreira têm ganhado força a partir dos anos 1990, reforçando a ideia do autogerenciamento. A carreira sem fronteiras, por exemplo, propõe que o indivíduo é responsável por seu próprio desenvolvimento por meio de vínculos com diversas organizações, indicando a necessidade de mobilidade psicológica e física (Arthur & Rousseau, 1996). Numa tônica semelhante, Hall (1996) aborda a carreira proteana, que deve ser guiada pelo próprio indivíduo, basea­da em metas individualmente definidas e focadas no sucesso psicológico e nos valores pessoais.

Sendo assim, compreende-se que a visão contemporânea de carreiras implica a premissa de que elas representam eventos que são ativamente criados e gerenciados por meio de decisões conscientes e com base em evidências (Inkson, Dries, & Arnold, 2015). O autogerenciamento da carreira, para Seibert et al. (2013), envolve o estabelecimento de metas de carreira, o desenvolvimento e a implementação de planos e estratégias de carreira. Nesse sentido, a busca pela realização profissional se apresenta como uma questão importante, pois demanda maior atenção à construção da carreira e ao desenvolvimento de estratégias de autogerenciamento. As pessoas também se tornam mais responsáveis pela própria realização profissional, que, por sua vez, concerne à percepção do indivíduo de que alcançou suas metas de carreira ou de que está no caminho certo para alcançá-las (Oliveira-Silva, Porto, & Arnold).

O significado do trabalho influenciaria as formas de atividade laboral, a flexibilidade e a produtividade dos indivíduos, pois afetaria as crenças sobre o que é legítimo e o que se pode tolerar do trabalho (Meaning of Working International Research Team, 1987MOW [Meaning of Working] International Research Team. (1987). The Meaning of Working. London, UK: Academic Press.). Além de ser fonte de renda, o trabalho representa algo que pode proporcionar realização, status social, possibilidade de estabelecer e manter contatos interpessoais e, assim, ter uma vida mais significativa. Tendo em vista os possíveis benefícios da atividade laboral, não é incomum que o trabalho ocupe uma posição central nas nossas vidas, de forma que o conceito de centralidade do trabalho está relacionado com a importância do trabalho na vida das pessoas (Kubo & Gôuvea, 2012Kubo, S. H., & Gouvêa, M. A. (2012). Análise de fatores associados ao significado do trabalho. Revista de Administração (São Paulo), 47(4), 540-554. doi:10.5700/rausp1057
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). Para Schweitzer, Gonçalves, Tolfo e Silva (2016), a perspectiva da centralidade do trabalho envolve a relação com os comportamentos e construtos ligados ao trabalho e ao sujeito, sendo a centralidade o componente mais importante do sentido e significado do trabalho ao considerar as principais perspectivas teóricas que o abordam. Tal centralidade poderia levar o indivíduo a investir mais esforços para o alcance de suas metas profissionais e, consequentemente, atingir um estado de realização profissional. Ao mesmo tempo, as formas como as pessoas buscam diferentes tipos de metas podem influenciar certos resultados, como o desempenho. Sendo assim, acredita-se que diferentes atitudes direcionadas para o alcance de metas, assim como a relevância que as pessoas atribuem ao trabalho, podem influenciar de forma distinta a realização profissional.

Portanto, propõe-se neste estudo que o significado do trabalho, mais especificamente a dimensão de centralidade, prediz a realização profissional. Estudos como o de Aryee e Luk (1996)Aryee, S., & Luk, V. (1996). Work and nonwork influences on the career satisfaction of dualearner couples. Journal of Vocational Behavior, 49, 38-52. doi:10.1006/jvbe.1996.0032
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reforçam essa relação, uma vez que encontraram correlações positivas entre centralidade do trabalho e carreira. Wrzesniewski (2001)Wrzesniewski, A. (2001). Finding positive meaning in work. In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (eds.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline (pp. 296-308). San Francisco, CA: Berrett-Koehler., por sua vez, forneceu validação empírica inicial para uma taxonomia de significados de trabalho, consistindo em trabalho como trabalho, como carreira e como vocação.

Complementarmente, uma vez que a realização profissional representa o alcance de metas de carreira (Oliveira-Silva, 2015Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil.), pretendeu-se investigar como a orientação para metas de realização (OMR) também poderia predizer a realização profissional. A orientação para alcance de metas refere-se a que tipos de motivos levam as pessoas a alcançar metas, isto é, se elas se preocupam com a aquisição de competências e autodesenvolvimento (orientação de maestria) ou com mostrar para os outros que são competentes (orientação de desempenho) (Elliot & Dweck, 2005Elliot, A. J. (2005). A conceptual history of the achievement goal construct. In A. J. Elliot, & C. S. Dweck (Eds.), Handbook of competence and motivation (pp. 52-72). New York, NY: Guilford Press.). Logo, o objetivo do presente estudo consistiu em analisar em que grau a centralidade do trabalho e os tipos de OMR predizem a realização profissional, traduzida pelo alcance das metas mais importantes de carreira.

Espera-se, dessa forma, contribuir para a melhor compreensão sobre como a realização profissional, estado tão almejado por aqueles que trilham uma carreira, pode ser afetada pelo significado e pela importância do trabalho na vida dos indivíduos, assim como pela forma por que eles perseguem suas metas. O presente estudo também é relevante no sentido de explorar o construto de realização profissional, que, apesar de muito popular entre os trabalhadores, ainda é pouco analisado na área da Administração. A investigação desse conceito mostra-se importante, pois fornece dados a organizações e trabalhadores para que sejam compreendidos quais aspectos ajudam a promover a realização profissional, facilitando intervenções.

2. REALIZAÇÃO PROFISSIONAL

Segundo Oliveira-Silva (2015)Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil., a realização profissional envolve o esforço despendido pelo indivíduo para viver de acordo com as metas de carreira que estabeleceu para si. Assim, o conceito refere-se à percepção do indivíduo de que alcançou suas metas de carreira ou de que está no caminho certo para alcançá-las (Oliveira-Silva, 2015Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil.). Não é considerada como um processo estático, mas sim dinâmico; os valores e as metas das pessoas podem mudar, e, consequentemente, a forma como elas perseguem esses objetivos e o significado de realização profissional também mudam (Oliveira-Silva, 2015Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil.). Maslach, Schaufeli e Leiter (2001), ao conceituarem a síndrome de burnout, mencionam a questão da realização no trabalho, indicando que a diminuição da realização pessoal no trabalho representa um dos indicadores de burnout. Porém, vale notar que nesse âmbito a realização é tratada de forma oposta àquela apresentada por Oliveira-Silva (2015)Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil., uma vez que para Maslach et al. (2001) o foco é na ausência de realização, equivalente à tendência do trabalhador a se autoavaliar de forma negativa, sentir-se infeliz consigo mesmo e insatisfeito com seu desenvolvimento profissional.

Conceitos que podem ser associados à realização na carreira vêm sendo abordados há algum tempo. Para Kuijpers, Schyns e Scheerens (2006), por exemplo, a "atualização de carreira" é definida como a realização de objetivos e valores pessoais na carreira. Entretanto, o conceito de atualização de carreira está mais associado às competências de carreira (Kuijpers et al., 2006; Beheshtifar, 2011) do que à realização de metas, o que amplia as distinções entre esse conceito e a realização profissional. Adicionalmente, a atualização de carreira também não apresenta um modelo teórico e instrumento de medida, tal qual é proposto para realização profissional. Existem na literatura estudos que descrevem metas pessoais no trabalho, porém cada um apresenta um modelo distinto de conteúdos de metas, dificultando o aprofundamento dos estudos e possíveis replicações. O modelo dos valores humanos de Schwartz et al. (2012)Schwartz, S. H., Cieciuch, J., Vecchione, M., Davidov, E., Fischer, R., Beierlein, C., & Konty, M. (2012). Refining the theory of basic individual values. Journal of Personality and Social Psychology, 103, 663-688. doi:10.1037/a0029393
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, por sua vez, tem recebido larga aceitação ao longo dos anos e em todo o mundo. Suas dimensões bipolares de segunda ordem foram encontradas e replicadas por vários estudos (Elster & Sagiv, 2015).

O modelo teórico proposto por Oliveira-Silva (2015)Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil. apresenta duas dimensões constituintes do conceito de realização profissional: 1. a importância e o alcance de tipos específicos de metas de carreiras e 2. a avaliação do progresso em direção às metas. Neste estudo, por questões de parcimônia e coerência teórica, abordou-se apenas a primeira dimensão, uma vez que a pesquisa consistiu em analisar como o significado do trabalho, mais especificamente a dimensão de centralidade, e os tipos de orientação para alcance de metas no trabalho se relacionam com os conteúdos específicos de metas de carreira.

Em relação à primeira dimensão, o conteúdo das metas de carreira é embasado em valores pessoais, que são descritos por Schwartz et al. (2012)Schwartz, S. H., Cieciuch, J., Vecchione, M., Davidov, E., Fischer, R., Beierlein, C., & Konty, M. (2012). Refining the theory of basic individual values. Journal of Personality and Social Psychology, 103, 663-688. doi:10.1037/a0029393
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como critérios ou objetivos que transcendem situações específicas. Nessa dimensão, investigam-se a importância e o alcance de conteúdos de metas, avaliados por meio de quatro fatores compatíveis com o modelo de duas dimensões bipolares de valores ou tipos motivacionais de Schwartz et al. (2012)Schwartz, S. H., Cieciuch, J., Vecchione, M., Davidov, E., Fischer, R., Beierlein, C., & Konty, M. (2012). Refining the theory of basic individual values. Journal of Personality and Social Psychology, 103, 663-688. doi:10.1037/a0029393
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, que foram adaptados por Oliveira-Silva (2015)Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil. para expressar metas de carreira: 1. autotranscendência, 2. autopromoção, 3. abertura à mudança e 4. conservação. A autopromoção refere-se à busca por sucesso, prazer, respeito e reconhecimento na carreira; a abertura à mudança concerne à busca por experiências inovadoras e desafiantes na carreira; a autotranscendência refere-se à preocupação em contribuir para o bem-estar da natureza e das pessoas na carreira, enquanto a conservação diz respeito à preocupação em atender às demandas sociais, não decepcionar as pessoas e seguir regras e hierarquias durante a carreira.

As metas de carreira baseadas em valores podem ser compreendidas como mais abstratas, representando a natureza ou os resultados das experiências de trabalho que se pretende atingir, sem necessariamente especificar um trabalho ou posição em particular (Oliveira-Silva, 2015Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil.). Dessa maneira, os quatro fatores propostos como possíveis conteúdos de metas poderiam se aplicar a vários tipos de carreira, atividades laborais e/ou vínculos empregatícios, o que reforça a abrangência do modelo. Em suma, as metas de carreira são entendidas como abstratas, conceituais e fundamentadas em motivos básicos sobre as aspirações das pessoas na carreira (Greenhaus, Callanan, & Godshalk, 2010Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2010). Career management (4th ed.). Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.).

De forma geral, a estruturação do conceito de realização profissional propõe que as pessoas se realizam por meio do alcance de metas de carreira baseadas em motivos, o que, por sua vez, oferece oportunidades para satisfazer as necessidades implícitas dos indivíduos (Oliveira-Silva, 2015Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil.). A busca por metas pessoais embasadas por fortes motivos implícitos é considerada por Schultheiss et al. (2008) uma forma afetivamente "quente" de alcance de metas, uma vez que os sucessos e fracassos envolvidos nessa busca permite que os indivíduos experimentem intensa gratificação motivacional quando as metas são bem-sucedidas.

Por ser um conceito relativamente novo no cenário nacional, ainda não há muitos estudos voltados para a investigação da realização profissional (Oliveira-Silva, 2015Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil.), sendo ainda pouco estudado na Administração tanto no âmbito nacional quanto no internacional. Apesar da escassez de pesquisas, Oliveira-Silva (2015)Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil. encontrou evidências de que a realização profissional se relaciona significativamente com o bem-estar subjetivo e o florescimento no trabalho. Ou seja, quanto mais as pessoas percebem que alcançam aquilo que valorizam e demonstram uma avaliação positiva do progresso em relação à meta profissional, mais experimentam o bem-estar na vida em geral e mais florescem no trabalho. Esses achados ajudam a corroborar a relação entre realização profissional e significado do trabalho, assim como com a dimensão de centralidade.

De acordo com Tolfo e Piccinini (2007)Tolfo, S. R., & Piccinini, V. (2007). Sentidos e significados no trabalho: Explorando conceito, variáveis e estudos empíricos brasileiros. Psicologia & Sociedade, 19(1), 38-46. doi:10.1590/S0102-71822007000400007
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, um trabalho com significado se relaciona à busca por um trabalho que seja útil e permita o desenvolvimento, a valorização, o reconhecimento e, consequentemente, a autorrealização. Ao ver o trabalho como necessidade para satisfazer outras necessidades, o trabalhador busca sentido para o que faz, busca se sentir útil, valorizado, para que possa então se realizar. Logo, a partir das interseções entre significado do trabalho e realização profissional, entende-se como plausível que o alcance da realização profissional seria consequente à produção de significado e, mais especificamente, influenciado pela centralidade do trabalho.

3. SIGNIFICADO E CENTRALIDADE DO TRABALHO

O trabalho mostra-se importante na medida em que é o meio da produção da vida de cada um, provendo a subsistência, criando sentidos existenciais ou contribuindo para a estruturação da personalidade e da identidade (Borges & Tamayo, 2001Borges, L. O., & Tamayo, A. (2001). A estrutura cognitiva do significado do trabalho. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, 1(2), 11-44. Retrieved from http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572001000200002&lng=pt&tlng=pt
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). O significado que uma pessoa atribui ao trabalho parte de uma estrutura cognitiva que impacta as percepções, avaliações, atribuições, e o próprio comportamento do indivíduo em suas atividades laborais (Bastos, Pinho, & Costa, 1995Bastos, A. V. B., Pinho, A. P. M, & Costa, C. A. (1995). Significado do trabalho: Um estudo entre trabalhadores inseridos em organizações formais. Revista de Administração de Empresas, 35(6), 20-29. doi:10.1590/S0034-75901995000600004
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). Uma das definições mais clássicas sobre o tema é a de Morin (2004, p. 4)Morin, E. (2004, August). Meaning of work in modern times. Paper presented at the 10th World Congress on Human Resources Management, Rio de Janeiro, RJ, Brazil., que sugere que "o conceito de 'significado do trabalho' pode ser definido como o significado que o sujeito atribui ao trabalho, às suas representações do trabalho e à importância que ele tem em sua vida".

Para alguns autores, como o Meaning of Working International Research Team (1987)MOW [Meaning of Working] International Research Team. (1987). The Meaning of Working. London, UK: Academic Press., Bastos et al. (1995)Bastos, A. V. B., Pinho, A. P. M, & Costa, C. A. (1995). Significado do trabalho: Um estudo entre trabalhadores inseridos em organizações formais. Revista de Administração de Empresas, 35(6), 20-29. doi:10.1590/S0034-75901995000600004
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e Borges (1999)Borges, L. O. (1999). As concepções do trabalho: Um estudo de análise de conteúdo de dois periódicos de circulação nacional. Revista de Administração Contemporânea, 3(3), 81-108., não há diferença entre os termos significado e sentido, havendo, entretanto, uma preferência para o uso do termo "significado". Uma recente revisão de Bendassolli, Coelho-Lima, Araujo & Carvalho (2015)Bendassolli, P. F., Coelho-Lima, F., Araujo, R., & Carvalho, P. (2015). The Brazilian scientific production on sense and meaning of work: Review of terminological use and current thematic classifications. Avances en Psicología Latinoamericana, 33(2), 203-221. doi:10.12804/apl33.02.2015.03
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discute que o tema é abordado na literatura a partir de quatro usos terminológicos: 1. apenas significado do trabalho, 2. apenas sentido do trabalho, 3. sentido e significado e 4. um conjunto amplo e fragmentado de pesquisas em que não se pode identificar uma única preferência terminológica.

Visando à exploração do conceito de significado do trabalho, estudos conduzidos pelo Meaning of Working International Research Team (1987)MOW [Meaning of Working] International Research Team. (1987). The Meaning of Working. London, UK: Academic Press. durante seis anos (1978-1984) em oito países apontaram que a estrutura geral do conceito envolve três grandes domínios: a centralidade do trabalho, as normas societais do trabalho e os resultados e objetivos valorizados do trabalho (Kubo, Gôuvea, & Mantovani, 2013Kubo, S. H., Gouvêa, M. A., & Mantovani, D. M. N. (2013). Dimensões do significado do trabalho e suas relações. Revista Pretexto, 14(3), 28-49. doi.org/10.21714/pretexto.v14i3.1408
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). Bendassolli et al. (2015)Bendassolli, P. F., Coelho-Lima, F., Araujo, R., & Carvalho, P. (2015). The Brazilian scientific production on sense and meaning of work: Review of terminological use and current thematic classifications. Avances en Psicología Latinoamericana, 33(2), 203-221. doi:10.12804/apl33.02.2015.03
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discutem que o processo de significação envolve um objeto de significação, que, no caso do trabalho, remete à sua centralidade e ao seu papel no desenvolvimento do indivíduo. Kubo et al. (2013)Kubo, S. H., Gouvêa, M. A., & Mantovani, D. M. N. (2013). Dimensões do significado do trabalho e suas relações. Revista Pretexto, 14(3), 28-49. doi.org/10.21714/pretexto.v14i3.1408
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apontam que a centralidade no trabalho é o aspecto mais relevante na composição do construto significado do trabalho, além de que ela tende a aumentar em tempos de dificuldades econômicas e diminuir em tempos de relativa prosperidade (Ardichvili & Kuchinke, 2009Ardichvili, A., & Kuchinke, K. P. (2009). International perspectives on the meanings of work and working: Current research and theory. Advances in Developing Human Resources, 11(2), 155-167. doi:10.1177/1523422309333494
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), o que enfatiza a importância de analisar a centralidade do trabalho nos atuais tempos de crise econômica, principalmente no cenário brasileiro. Diante de tais evidências, justifica-se que a centralidade represente o domínio do significado do trabalho abordado no presente estudo.

A centralidade do trabalho é definida como a importância que o indivíduo atribui ao trabalho em comparação com outras esferas da vida, tais como lazer, família e religião. Assim, uma pessoa altamente centrada no trabalho tem uma parcela de sua identidade atribuída a experiências relacionadas ao trabalho (Borges & Tamayo, 2001Borges, L. O., & Tamayo, A. (2001). A estrutura cognitiva do significado do trabalho. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, 1(2), 11-44. Retrieved from http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572001000200002&lng=pt&tlng=pt
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). Os primeiros estudos sobre o trabalho como interesse central em comparação com outras áreas da vida do sujeito foram conduzidos por Dubin (1956)Dubin, R. (1956). Industrial workers' worlds: A study of the "central life interests" of industrial workers. Social Problems, 3, 131-142. doi:10.2307/799133
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. Após esse momento, pesquisadores voltaram sua atenção para a centralidade do trabalho e para suas delimitações em relação a outros conceitos. Kanungo (1982)Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 67, 341-349. doi:10.1037/0021-9010.67.3.341
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, por exemplo, diferencia envolvimento no trabalho e centralidade do trabalho, afirmando que o primeiro se refere ao contexto atual do indivíduo no trabalho, enquanto a segunda se relaciona com o trabalho como conceito geral.

As investigações do Meaning of Working International Research Team (1987)MOW [Meaning of Working] International Research Team. (1987). The Meaning of Working. London, UK: Academic Press., já mencionadas previamente, trazem maior notoriedade para o tema. Elas apontam uma variedade de razões para o destaque da centralidade do trabalho, sendo algumas de ordem econômica/instrumental e outras de ordem intrínseca, tais como senso de identidade e satisfação (Rios, 2015Rios, M. C. (2015). Contratos psicológicos, centralidade do trabalho, autorregulação e estados emocionais: Um estudo com docentes do ensino superior (Doctoral dissertation). Universidade Federal da Bahia, Salvador, BA, Brazil.). Segundo Tolfo e Piccinini (2007)Tolfo, S. R., & Piccinini, V. (2007). Sentidos e significados no trabalho: Explorando conceito, variáveis e estudos empíricos brasileiros. Psicologia & Sociedade, 19(1), 38-46. doi:10.1590/S0102-71822007000400007
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, a centralidade do trabalho como um construto complexo é formada por dois componentes. O primeiro deles é a centralidade absoluta do trabalho, em que se mensura o valor absoluto atribuído ao trabalho na vida dos sujeitos e identifica-se em qual medida o trabalho é central para a autoimagem. Já o segundo componente seria a centralidade relativa do trabalho, em que se mede a relação do trabalho com outros interesses importantes na vida das pessoas.

Uma revisão realizada por Kostek (2012)Kostek, J. (2012). Work centrality: A meta-analysis of the nomological network (Master's thesis). College of Bowling Green State University, Bowling Green, Ohio, EUA. indicou que pessoas com altos níveis de centralidade do trabalho reportam altos níveis de satisfação com a vida e com o trabalho, bem como desempenham suas funções laborais de forma mais satisfatória do que indivíduos com baixos níveis de centralidade do trabalho. Além disso, Kostek (2012)Kostek, J. (2012). Work centrality: A meta-analysis of the nomological network (Master's thesis). College of Bowling Green State University, Bowling Green, Ohio, EUA. evidenciou que pessoas que valorizam o trabalho como um aspecto importante das suas vidas apreciam mais seus respectivos trabalhos, permanecem mais tempo nas organizações, contribuem além do previsto em suas funções, ganham mais dinheiro e exibem menos sintomas psicológicos negativos do que aqueles que não valorizam o trabalho como algo importante em suas vidas. Similarmente, resultados encontrados por Sharma (2017)Sharma, S. (2017). Work centrality and its relationship to work life balance. International Journal of Applied Business and Economic Research, 15(4), 249-259. indicam que quanto maior a centralidade do trabalho, menor é a interferência do trabalho na vida pessoal, maior é o aprimoramento da vida pessoal/profissional e maior é o equilíbrio global da vida profissional. Walia (2011)Walia, P. (2011). Work life balance of working professionals: A study of IT and ITES industry. Patiala, India: Punjabi University., por sua vez, também encontrou correlação positiva entre a centralidade do trabalho e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Por fim, estudos indicam que comportamentos de cidadania organizacional, comprometimento organizacional e satisfação na carreira também são positivamente preditos pela centralidade no trabalho (Aryee & Luk, 1996Aryee, S., & Luk, V. (1996). Work and nonwork influences on the career satisfaction of dualearner couples. Journal of Vocational Behavior, 49, 38-52. doi:10.1006/jvbe.1996.0032
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; Diefendorff, Brown, Kamin, & Lord, 2002Diefendorff, J. M., Brown, D. J., Kamin, A. M., Lord, R. G. (2002). Examining the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behaviors and job performance. Journal of Organizational Behavior, 23(1), 93-108.). Com base em tais evidências, propõe-se a seguinte hipótese:

H1: A centralidade do trabalho prediz positiva e significativamente a realização profissional.

4. ORIENTAÇÃO PARA METAS DE REALIZAÇÃO NO TRABALHO

Quando querem alcançar uma meta, os indivíduos apresentam diferentes orientações ou formas para buscar seus objetivos, que irão guiar suas atitudes, cognições e afetos (Elliot & Dweck, 2005Elliot, A. J. (2005). A conceptual history of the achievement goal construct. In A. J. Elliot, & C. S. Dweck (Eds.), Handbook of competence and motivation (pp. 52-72). New York, NY: Guilford Press.). Essa premissa integra a teoria de OMR, que representa uma das áreas mais ativas de pesquisa no que se refere à motivação e às metas e descreve como diferentes tipos de metas de realização podem influenciar certos resultados (Oliveira-Silva & Porto, 2016Oliveira-Silva, L. C., & Porto, J. B. (2016). Escala de metas de realização no trabalho: Adaptação e evidências de validade. Avaliação Psicológica, 15(1), 1-10.).

A OMR inclui a finalidade do alcance da meta (maestria ou desempenho) e os padrões e critérios que os indivíduos podem usar para definir suas metas. Esses padrões e critérios podem ser autorreferentes ou comparativos. Metas de maestria concernem à crença no esforço que leva ao sucesso, focando o desenvolvimento de competências, a aprendizagem, a compreensão da tarefa/trabalho e os padrões autorreferentes de aprimoramento. Assim, metas de maestria apresentam uma orientação intrapessoal. Por sua vez, metas de desempenho envolvem a preocupação em se sair melhor que os outros nas tarefas, superar normas e receber reconhecimento pessoal, além de estarem associadas à demonstração de competências em relação aos outros e terem orientação interpessoal (Lee, McInerney, Liem, & Ortiga, 2010Lee, J. Q., McInerney, D. M., Liem, A. D., & Ortiga Y. P. (2010). The relationship between future goals and achievement goal orientations: An intrinsic-extrinsic motivation perspective. Contemporary Educational Psychology, 35(4), 264-279. doi:10.1016/j.cedpsych.2010.04.004
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).

Além disso, a orientação para o alcance de metas pode tender para a aquisição de competências ou para a evitação de incompetências (Elliot & Dweck, 2005Elliot, A. J. (2005). A conceptual history of the achievement goal construct. In A. J. Elliot, & C. S. Dweck (Eds.), Handbook of competence and motivation (pp. 52-72). New York, NY: Guilford Press.). Dessa forma, dimensões de aproximação e evitação são consideradas para cada orientação (maestria e desempenho). Na orientação de aproximação de maestria, as pessoas se comportam focando o próprio aprendizado, o desenvolvimento de competências e a compreensão da tarefa/trabalho. Já na orientação de evitação de maestria, as pessoas evitam demonstrar que não compreendem algo ou que não conseguem dominar uma tarefa (Lee et al., 2010Lee, J. Q., McInerney, D. M., Liem, A. D., & Ortiga Y. P. (2010). The relationship between future goals and achievement goal orientations: An intrinsic-extrinsic motivation perspective. Contemporary Educational Psychology, 35(4), 264-279. doi:10.1016/j.cedpsych.2010.04.004
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). A orientação de aproximação de desempenho, por sua vez, se associa a ações do indivíduo que visam ao reconhecimento de suas competências e se sair melhor que os outros, enquanto a orientação de evitação de desempenho é associada ao medo de parecer incompetente no trabalho (Oliveira-Silva & Porto, 2016Oliveira-Silva, L. C., & Porto, J. B. (2016). Escala de metas de realização no trabalho: Adaptação e evidências de validade. Avaliação Psicológica, 15(1), 1-10.).

As dimensões descritas compõem o modelo 2 X 2, de maneira que os quatro tipos de orientação se relacionam com diferentes antecendentes e consequentes (Elliot & McGregor, 2001Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2x2 achievement goal framework. Journal of Personality and Social Psychology, 80(3), 501-519. Retrieved from https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11300582
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/1130...
). Segundo estudos de Tamir e Diener (2008)Tamir, M., & Diener, E. (2008). Approach-avoidance goals and well-being: One size does not fit all. In A. J. Elliot (ed.), Handbook of approach and avoidance motivation (pp. 415-430). Mahwah, NJ: Erlbaum., as pessoas podem experimentar sentido na vida sendo orientadas tanto pela dimensão da aproximação quanto pela dimensão de evitação, contanto que as metas que buscam alcançar sejam significativas para elas. Estudos indicam que pessoas orientadas pela aproximação, em geral, fazem melhor uso de suas competências (Dierendonck & Gaast, 2013Dierendonck, D. V., & Gaast, E. V. D. (2013). Goal orientation, academic competences and early career success. Career Development International, 18(7), 694-711.), além de que a dimensão de evitação não se mostra como teoricamente compatível com realização profissional, na medida em que, enquanto a realização concerne ao alcance de metas, a evitação envolve a esquiva de erros na vida (Oliveira-Silva, 2015Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil.). Tamir e Diener (2008)Tamir, M., & Diener, E. (2008). Approach-avoidance goals and well-being: One size does not fit all. In A. J. Elliot (ed.), Handbook of approach and avoidance motivation (pp. 415-430). Mahwah, NJ: Erlbaum. propõem que, se um indivíduo é motivado principalmente para aproximação, o enquadre de uma meta em termos de um estado final desejado aumenta os esforços para alcançar essa meta. Outros estudos apontam que a evitação está ligada a percepções de baixo progresso de metas, baixo prazer e realização durante a busca das metas e baixo bem-estar subjetivo (Elliot & Sheldon, 1998Elliot, A. J. & Sheldon, K. M. (1998). Avoidance personal goals and the personality-illness relationship. Journal of Personality and Social Psychology, 75(5), 1282-1299.).

Visto o exposto e considerando as evidências apresentadas, questiona-se o que acontece com a realização profissional quando as pessoas priorizam desenvolver competências para si mesmas (aproximação da maestria) ou priorizam ações que visam ao reconhecimento de suas competências e à possibilidade de sobressair em relação aos outros (aproximação do desempenho). Dessa forma, as seguintes hipóteses são admitidas:

H2: A dimensão de aproximação da orientação de maestria prediz positiva e significativamente a realização profissional.

H3: A dimensão de aproximação da orientação de desempenho prediz positiva e significativamente a realização profissional.

5. METODOLOGIA

Trata-se de uma pesquisa quantitativa que possui como diferencial a intenção de aumentar a precisão das investigações realizadas por meio da quantificação de coleta de informações e do tratamento destas por meio de técnicas estatísticas (Dalfovo, Lana, & Silveira, 2008Dalfovo, M. S., Lana, R. A., & Silveira, A. (2008). Métodos quantitativos e qualitativos: Um resgate teórico. Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, 2(4), 1-13. Retrieved from rica.unibes.com.br/index.php/rica/article/download/243/234
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). O método survey foi utilizado, com corte transversal, objetivando produzir descrições quantitativas de uma população e fazendo uso de instrumentos predefinidos (Freitas, Oliveira, Saccol, & Moscarola, 2000Freitas, H., Oliveira, M., Saccol, A. Z., & Moscarola, J. (2000). O método de pesquisa survey. Revista de Administração, 35(3),105-112.).

5.1 Participantes

O estudo foi realizado com 140 pessoas inseridas no mercado de trabalho há no mínimo seis meses, sendo estas de ambos os sexos e maiores de 18 anos. Dentre os participantes, 54,2% eram mulheres, 59,2% solteiros, 72,1% cursando graduação e 55,7% mais jovens que 25 anos. Entretanto, houve participantes de várias idades (de 26 a 35 anos = 27,1%; de 36 a 55 anos = 15,7%; mais que 55 anos = 0,7%), caracterizando uma distribuição razoável da amostra no que se refere à faixa etária. Em sua maioria, os participantes classificaram sua situação econômica como regular (52,8%) e afirmaram receber até três salários mínimos (77,8%).

5.2 Instrumentos

  • Realização profissional: Escala de Realização Profissional de Oliveira-Silva (2015)Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil.. A parte de conteúdo de metas possui 16 itens e quatro fatores que abordam conteúdos de metas de carreira. Os fatores são autotranscendência (quatro itens), autopromoção (quatro itens), abertura à mudança (quatro itens) e conservação (quatro itens). Para cada item, as escalas de respostas vão de 1 (nada importante) a 5 (extremamente importante) no que se refere à importância atribuída à meta, e de 0 (nenhum) a 4 (total), no que concerne ao alcance da meta. A multiplicação dos escores de importância pelos escores de alcance gera o escore de realização profissional, que vai de 0 a 20. Os índices de confiabilidade (alfa de Cronbach) dessa parte da escala, para os fatores da subescala de importância, variam entre 0,72 e 0,78, de forma que a escala completa de importância apresenta alfa de 0,82. Já para a subescala de alcance, a confiabilidade dos fatores varia de 0,80 a 0,91, sendo o alfa da escala completa igual a 0,93. Quando se considera o escore total de realização profissional, o alfa é igual a 0,92.

  • Centralidade do trabalho: Medida de Borges e Tamayo (2001)Borges, L. O., & Tamayo, A. (2001). A estrutura cognitiva do significado do trabalho. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, 1(2), 11-44. Retrieved from http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572001000200002&lng=pt&tlng=pt
    http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?scr...
    derivada dos trabalhos do Meaning of Working International Research Team (1987)MOW [Meaning of Working] International Research Team. (1987). The Meaning of Working. London, UK: Academic Press.. Aqui, a centralidade do trabalho é considerada a partir de duas formas: importância absoluta e importância relativa. Na primeira forma, atribui-se um valor de 1 a 10 para a importância do trabalho na vida do indivíduo, e na segunda forma a importância do trabalho é comparada com outras esferas e domínios da vida do indivíduo, tais como família, lazer, comunidade e religião. Com a utilização desse instrumento, além de se trabalhar com a centralidade a partir de uma avaliação comparativa do trabalho ante outras esferas da vida, calcula-se um escore global de centralidade do trabalho.

  • Orientação para alcance de metas: Tradução e adaptação para o Brasil (Oliveira-Silva & Porto, 2016Oliveira-Silva, L. C., & Porto, J. B. (2016). Escala de metas de realização no trabalho: Adaptação e evidências de validade. Avaliação Psicológica, 15(1), 1-10.) do instrumento de Baranik, Barron e Finney (2007)Baranik, L. E., Barron, K. E., & Finney, S. J. (2007). Measuring goal orientation in a work domain: Construct validity evidence for the 2×2 framework. Educational and Psychological Measurement, 67(4), 697-718. doi:10.1177/0013164406292090
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    , a Escala de Metas de Realização no Trabalho apresenta 18 itens e quatro fatores (aproximação/evitação de maestria e aproximação/evitação de desempenho). As escalas de resposta vão de 1 (não se parece em nada comigo) a 7 (parece-se muito comigo). Os índices de confiabilidade (alfa de Cronbach) variam de 0,60 a 0,77.

5.3 Procedimentos

Os participantes foram convidados a responder a um questionário on-line (pela plataforma SurveyMonkey), que, além de apresentar questões sociodemográficas, avaliou a centralidade do trabalho, o conteúdo da realização profissional e o tipo de orientação para alcance de metas. O recrutamento das pessoas foi feito por critério de conveniência e disponibilidade de acesso aos participantes, bem como pela estratégia do tipo bola de neve, uma vez que o questionário foi disponibilizado em redes sociais e enviado a pessoas que se encaixassem nas características da amostra.

Todos os participantes foram informados sobre os objetivos da pesquisa e poderiam prosseguir no questionário apenas se estivessem de acordo com o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE). Nenhum participante foi identificado e poderia desistir da pesquisa a qualquer momento. Em caso de dúvida, ele poderia entrar em contato e consultar o pesquisador via e-mail.

5.4 Análise de dados

Correlações bivariadas e análises de regressão múltipla padrão foram utilizadas para analisar os dados e testar as hipóteses propostas. A regressão tem o objetivo de determinar os melhores preditores de um critério, entretanto não pode identificar causalidade, apenas a relação (ou correlação) entre variáveis (Abbad & Torres, 2002Abbad, G., & Torres, C. V. (2002). Regressão múltipla stepwise e hierárquica em Psicologia Organizacional: Aplicações, problemas e soluções. Estudos de Psicologia, 7(no. esp.), 19-29. doi:10.1590/S1413-294X2002000300004
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). Foram observadas as relações entre os fatores de realização profissional, centralidade do trabalho e tipos de orientação para metas. Análises descritivas e de tendência central também foram realizadas, de forma a caracterizar a amostra. Os casos omissos representaram menos de 5% do total da amostra, os quais foram substituídos pela média. Os casos extremos foram analisados por meio da distância de Mahalanobis. Por não terem sido identificados em percentual maior que 10% do total da amostra, foram mantido poda causa de sua baixa ocorrência, conforme orientações de Tabachnick e Fidell (2013). O tamanho da amostra (140 casos) demonstrou ser adequado à realização de análises de regressão, uma vez que atendeu ao critério de Hair et al. (2009), que sugerem 100 casos e/ou uma razão mínima de cinco casos por variável como uma situação aceitável (considerando o número de nove variáveis, equivalente ao número de fatores analisados). Também atende ao critério de Tabachnick e Fidell (2013), que preconizam que o tamanho da amostra deve ser igual ou maior ao resultado da fórmula 50 + 8 m, sendo m igual o número de variáveis antecedentes (5), resultando nesse caso num número mínimo de 90 casos.

6. RESULTADOS

Conforme apontado na Figura 6.1, o coeficiente de correlação de Pearson revelou que existe uma correlação positiva significativa (r = 0,223, p < 0,01) entre as variáveis independentes importância absoluta do trabalho (centralidade do trabalho) e aproximação da maestria (OMR). Outras variáveis consideradas nas hipóteses e que apresentaram correlações significativas (p < 0,01) entre si foram aproximação da maestria e três fatores da realização profissional: autotranscendência (r = 0,370), abertura à mudança (r = 0,269) e conservação (r = 0,234). Também houve correlações positivas significativas entre importância absoluta do trabalho (centralidade do trabalho) e conservação (r = 0,283) e autopromoção (r = 0,289).

Figura 6.1
MATRIZ DE CORRELAÇÕES ENTRE VARIÁVEIS (N = 140)

No que concerne à variável da centralidade do trabalho, foi considerada nas equações de regressão apenas a importância absoluta do trabalho, uma vez que a importância relativa do trabalho não apresentou correlações significativas com as demais variáveis. Quanto à realização profissional, analisaram-se apenas os dados obtidos na parte de mensuração do conteúdo das metas, uma vez que as hipóteses abordaram apenas essa dimensão da realização.

Os resultados das análises de regressão múltipla padrão indicaram que centralidade do trabalho (fator de importância absoluta do trabalho) prediz significativamente todos os fatores da realização profissional, sendo a relação mais forte com a autopromoção (R2 = 0,084, β = 0,289, p < 0,001) e a mais fraca com a abertura à mudança (R2 = 0,027, β = 0,165, p < 0,001), conforme disposto na Figura 6.2. Observa-se que a centralidade do trabalho prediz positiva e significativamente os fatores da realização profissional. Assim, pode-se afirmar que a hipótese H1 foi corroborada, embora apenas uma dimensão da centralidade do trabalho tenha sido considerada.

Figura 6.2
COEFICIENTES DE REGRESSÃO ENCONTRADOS ENTRE CENTRALIDADE DO TRABALHO E REALIZAÇÃO

Em relação à orientação para metas, os resultados da regressão indicam que a aproximação da maestria possui poder de predição em todos os fatores da realização profissional, sendo sua relação mais forte com abertura à mudança (β = 0,370, p < 0,001) e a mais fraca com autotranscendência (β = 0,206, p < 0,001), conforme exposto na Figura 6.3. Tais achados corroboram a hipótese H2, embora não tenha havido relação significativa entre a aproximação do desempenho e os quatro fatores da realização profissional, refutando a hipótese H3.

Figura 6.3
COEFICIENTES DE REGRESSÃO ENTRE A ORIENTAÇÃO PARA METAS POR APROXIMAÇÃO DA MAESTRIA E A REALIZAÇÃO PROFISSIONAL

7. DISCUSSÃO

Com base nos resultados obtidos, observou-se que a centralidade do trabalho prediz significativamente a realização profissional em seus quatro fatores, confirmando a primeira hipótese (H1). Tal achado aponta que pessoas que priorizam o trabalho e o consideram central para a sua autoimagem (importância absoluta do trabalho) possuem mais chances de alcançar aquilo que valorizam na carreira, isto é, a realização profissional por meio de qualquer um dos quatro possíveis conteúdos de metas. Tais resultados conversam com os de Bastos et al. (1995)Bastos, A. V. B., Pinho, A. P. M, & Costa, C. A. (1995). Significado do trabalho: Um estudo entre trabalhadores inseridos em organizações formais. Revista de Administração de Empresas, 35(6), 20-29. doi:10.1590/S0034-75901995000600004
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, segundo os quais o trabalho permite a obtenção de status e prestígio e assume a função autoexpressiva ou intrínseca quando este é percebido como algo interessante e que possibilita a autorrealização. Portanto, pesquisas realizadas corroboram que trabalho tem um papel central na organização da identidade e na construção dos sujeitos contemporâneos (Morin, Tonelli, & Pliopas, 2007Morin, E., Tonelli, M. J., & Pliopas, A. L. V. (2007). O trabalho e seus sentidos. Psicologia e Sociedade, 19(1). doi:10.1590/S0102-71822007000400008
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), o que é reforçado pela presente pesquisa ao demonstrar que quanto mais central for o trabalho na vida das pessoas, maior será a probabilidade de se realizarem profissionalmente.

Os resultados encontrados também são convergentes com a metanálise de Kostek (2012)Kostek, J. (2012). Work centrality: A meta-analysis of the nomological network (Master's thesis). College of Bowling Green State University, Bowling Green, Ohio, EUA., segundo a qual a centralidade do trabalho está associada a maior satisfação com a vida e o trabalho. Considerando que realização profissional representa uma avaliação positiva em relação à carreira, os resultados encontrados se aproximam dos de Aryee & Luk (1996)Aryee, S., & Luk, V. (1996). Work and nonwork influences on the career satisfaction of dualearner couples. Journal of Vocational Behavior, 49, 38-52. doi:10.1006/jvbe.1996.0032
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, que evidenciam que maior satisfação na carreira é positivamente predita pela centralidade no trabalho. Por fim, de maneira similar, Sharma (2017)Sharma, S. (2017). Work centrality and its relationship to work life balance. International Journal of Applied Business and Economic Research, 15(4), 249-259. apontou associações entre maior centralidade do trabalho, aprimoramento e equilíbrio profissional, o que conversa com os achados desta pesquisa.

Embora os resultados encontrados sejam relativamente intuitivos, são pioneiros porque analisam o papel de uma variável clássica no mundo do trabalho, que é a centralidade no trabalho, com uma variável inovadora, que é realização profissional. Por sua vez, a centralidade relativa do trabalho não apresentou correlações significativas com os fatores da realização profissional. Isso indica que, quando se compara o trabalho com outros interesses importantes na vida das pessoas, tais como lazer, família e religião, o alcance da realização profissional é afetado. Uma possível explicação para tal é que a realização profissional envolve o alcance das metas mais valorizadas na carreira, demandando foco e direcionamento para o alcance delas, o que pode ser atravessado por outras esferas da vida dos indivíduos. Outra possibilidade seria a presença de variáveis intervenientes nessa relação ou de fatores condicionais. Por fim, também é possível que a forma de mensuração da centralidade relativa do trabalho, por hierarquização das esferas da vida, tenha causado dissonâncias que afetaram a percepção dos participantes e, consequentemente, as correlações entre as variáveis.

A segunda hipótese propôs a existência de predição significativa entre o tipo de orientação para metas de aproximação da maestria e a realização profissional. A aproximação da maestria explicou a variância de todos os fatores da realização profissional, atendendo, dessa forma, à segunda hipótese (H2). Os resultados obtidos reforçam a premissa mencionada anteriormente de que indivíduos que apresentam orientação de maestria ao buscarem suas metas priorizam o desenvolvimento de novas habilidades, tentam entender mais profundamente seu trabalho, aprimoram suas competências e visam alcançar um senso de domínio baseado em padrões autorreferenciados (Ames, 1992Ames, C. (1992). Classrooms: Goals, structures, and student motivation. Journal of Educational Psychology, 84(3), 261-271.). O fato de somente a aproximação da maestria predizer a realização profissional, o que é constatado pela refuta da H3, associa-se a resultados anteriores, que demonstram que os indivíduos orientados para maestria obtêm mais satisfação e prazer de seus esforços para alcançar seus objetivos do que aqueles orientados para o desempenho (Harackiewicz, Barton, & Elliot, 1998Harackiewicz, J. M., Barton, K. E., & Elliot, A. J. (1998). Rethinking achievement goals: When are they adaptive for college students and why? Educational Psychologist, 33(1), 1-21.).

Segundo o estudo de Anderman e Wolters (2006)Anderman, E. M., & Wolters, C. A. (2006). Goals, values, and affect: Influences on student motivation. In P. Alexander, & P. Winne (eds.), Handbook of educational psychology (pp. 369389). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates., estudantes que re­lataram ser orientados por maestria persistiam mais tempo nas tarefas acadêmicas, eram mais engajados em seus respectivos trabalhos, reportaram baixos níveis de comportamentos relacionados à incapacidade e escolheram engajar-se em tarefas futuras opcionais, como inscrever-se em um curso adicional após a conclusão de um curso atual. A maioria dos comportamentos citados pode ser associada a alcançar com sucesso metas de carreira, por indicar persistência, engajamento, efetividade e autoconfiança. Pode-se dizer então que a orientação por maestria pode contribuir para a melhoria da proficiência no trabalho e para a persistência efetiva ante os obstáculos, o que poderia beneficiar o alcance de metas importantes e a experiência de realização profissional. Portanto, compreende-se que os resultados evidenciaram que as pessoas que se preocupam em dominar realmente uma tarefa e desenvolver competências possuem chances maiores de vivenciar a realização profissional.

Ainda em relação à H2, o maior poder de predição (R2) encontrado nos resultados foi entre a variável independente e o fator de abertura à mudança (13%). Esse resultado indica que indivíduos que se comportam focando o aprendizado e o desenvolvimento de competências com relação às suas metas - aproximação de maestria - tendem a alcançar um estado de maior realização profissional por meio da busca por experiências inovadoras e desafiantes na carreira - abertura à mudança. Tal premissa é coerente, pois, quando se buscam desafios e inovação na carreira profissional, pode-se dizer que novas competências profissionais e pessoais são desenvolvidas por uma pessoa. Esse resultado converge com aqueles encontrados por Scholarios et al. (2008)Scholarios, D., Van der Heijden, B. I. J. M., Van der Schoot, E., Bozionelos, N., Epitropaki, O., Jedrzejowicz, P., et al. (2008). Employability and the psychological contract in European ICT sector SMEs. International Journal of Human Resource Management, 19(6), 1035-1055., que evidenciam que, para se alcançar sucesso na carreira, uma atitude caracterizada por aprendizagem contínua, adaptação às novas exigências de emprego, uso de competências e capacidade de adquirir novas habilidades é essencial. A orientação de aproximação da maestria, por sua vez, apresenta foco primário na aprendizagem, promovendo uma atitude de melhoria contínua, e facilita o tratamento de erros ou falhas que podem ocorrer ao longo da carreira (Dierendonck & Gaast, 2013Dierendonck, D. V., & Gaast, E. V. D. (2013). Goal orientation, academic competences and early career success. Career Development International, 18(7), 694-711.). Por fim, vale ressaltar que estudos anteriores também enfatizam como a orientação de maestria pode ajudar a lidar com desafios no local de trabalho (por exemplo, Janssen & Van Yperen, 2004Janssen, O., & Van Yperen, N. W. (2004). Employees' goal orientations, the quality of leader member exchange, and the outcomes of job performance and job satisfaction. Academy of Management Journal, 45(3), 368-384.; Lee, Hui, Tinsley & Niu, 2006Lee, C., Hui, C., Tinsley, C. H., & Niu., X. (2006). Goal orientations and performance: role of temporal norms. Journal of International Business Studies, 37(4), 484-98.).

Ainda no que concerne à orientação para metas, a terceira hipótese (H3) envolve a existência de relação entre a aproximação do desempenho e a realização profissional. Com base nas análises realizadas e nos resultados obtidos, essa condição foi refutada, considerando que o tipo de orientação mencionado não apresentou relações significativas com nenhum dos fatores da relação profissional. Esse resultado indica, com base nos dados obtidos da amostra participante, que ser reconhecido por suas competências e sair-se melhor que os outros não contribui significativamente para predizer maior realização profissional.

Resultados semelhantes foram encontrados por Oliveira-Silva (2015)Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil., em que apenas a orientação da maestria relacionou-se significativamente com a realização profissional. De acordo com Elliot & Dweck (2005)Elliot, A. J. (2005). A conceptual history of the achievement goal construct. In A. J. Elliot, & C. S. Dweck (Eds.), Handbook of competence and motivation (pp. 52-72). New York, NY: Guilford Press., metas de maestria são consideradas intrapessoais, o que significa que os indivíduos orientados para a maestria se concentram no desenvolvimento de competências e no domínio de tarefas. A realização profissional também é considerada uma variável intrapessoal, já que está relacionada às metas de carreira que as pessoas valorizam e perseguem. Adicionalmente, acredita-se que a OMR cria diferentes estruturas cognitivo-perceptivas para o modo como os indivíduos se aproximam de situações de realização, interpretam-nas e respondem a elas (Van Yperen & Orehek, 2013Van Yperen, N. W., & Orehek, E. (2013). Achievement goals in the workplace: Conceptualization, prevalence, profiles, and outcomes. Journal of Economic Psychology, 38(C), 71-79.). As orientações de desempenho e maestria representam definições distintas de sucesso, apresentam diferentes razões para abordar atividades de realização e engajar-se nelas (Ames, 1992Ames, C. (1992). Classrooms: Goals, structures, and student motivation. Journal of Educational Psychology, 84(3), 261-271.), e envolvem diferentes maneiras de pensar sobre si mesmo, suas tarefas e resultados, o que pode contribuir para a compreensão dos resultados encontrados no presente estudo.

8. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo teve como objetivo geral investigar de que maneira centralidade do trabalho e orientação para metas se relacionam com a realização profissional, sendo tal objetivo atingido. De acordo com Oliveira-Silva (2015)Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil., as pessoas se responsabilizam cada vez mais por suas escolhas profissionais, apontando assim a pertinência do conceito de realização profissional na atualidade e das investigações que prevejam que fatores podem contribuir para sua prevalência na carreira das pessoas. Ademais, o trabalho é considerado uma importante esfera da vida e um elemento ponderável na definição da identidade dos indivíduos (Bastos et al., 1995Bastos, A. V. B., Pinho, A. P. M, & Costa, C. A. (1995). Significado do trabalho: Um estudo entre trabalhadores inseridos em organizações formais. Revista de Administração de Empresas, 35(6), 20-29. doi:10.1590/S0034-75901995000600004
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), o que ressalta a importância de se estudar de que forma a centralidade do trabalho pode contribuir para resultados positivos na profissão e no trabalho. Deve ser destacado também o foco do presente estudo nas teorias de metas, indicando a necessidade de que mais pesquisas demonstrem como as metas podem levar pessoas à ação para aprimorar suas vidas no trabalho e na carreira. Em âmbito internacional, o campo de pesquisa sobre metas já representa uma área madura considerável, enquanto no Brasil estudos sobre a importância e o papel das metas no comportamento humano ainda são limitados (Oliveira-Silva, 2015Oliveira-Silva, L. C. (2015). The importance of achieving what you value: A career goal framework of professional fulfillment (Doctoral dissertation). Universidade de Brasília, Brasília, DF, Brazil.).

Uma possível implicação prática deste estudo se direciona aos orientadores de carreira, que podem levar em consideração os resultados obtidos para ajudar as pessoas a entender quais variáveis se relacionam com a realização profissional, contribuindo para desenvolver projetos de carreira baseados nas metas que cada indivíduo prioriza alcançar. Os achados deste estudo também oferecem informações válidas para gestores e para as organizações no sentido de que estes devem contribuir para o desenvolvimento de práticas organizacionais que possam favorecer um maior nível de realização dos trabalhadores com a atividade laboral que realizam. Dessa forma, as pessoas podem perceber um maior grau de importância ao trabalho, ou seja, um maior nível de centralidade do trabalho, que mostrou ser um preditor da realização profissional a partir das análises realizadas. Perante o mercado competitivo da atua­lidade, é importante que os trabalhadores estejam motivados, comprometidos e satisfeitos para que possam gerar resultados diferenciados.

Entretanto, uma das limitações da pesquisa realizada deve-se ao fato de a amostra se caracterizar como jovem e homogênea, além de relativamente reduzida, o que provavelmente influenciou o poder de explicação dos resultados. Percebe-se que tanto as correlações como os coeficientes de regressão foram baixos, de forma que o tamanho da amostra pode ter sido um problema. Uma segunda limitação envolve o delineamento de pesquisa de corte transversal e correlacional, o que não permite assegurar uma relação causal entre centralidade do trabalho, orientação para metas e realização profissional. Outra limitação a ser apontada é o design relativamente simples da pesquisa, que analisou apenas relacionamentos diretos e não considerou possíveis moderadores ou mediadores para a relação entre a centralidade do trabalho e a realização profissional, bem como a orientação para metas e realização. Tem-se também o fato de que apenas aspectos individuais são analisados em relação à realização profissional, deixando-se de lado variáveis contextuais.

Dessa maneira, uma sugestão para pesquisas futuras é a investigação de outros possíveis antecedentes da realização profissional, assim como da influência de aspectos contextuais que possam contribuir para tal. Estudos futuros envolvendo o conceito realização profissional também podem englobar pessoas de diferentes empregos, estágios de carreira e contextos socioeconômicos, além de analisar a moderação de outras variáveis relacionadas ao contexto laboral nas relações previamente analisadas nesta pesquisa, tais como clima organizacional e liderança, ou variáveis de carreiras que estejam fora do controle do indivíduo.

  • ERRATA

    No artigo “Centralidade do trabalho, metas e realização profissional: Interseções entre trabalho e carreira”, publicado na Revista de Administração Mackenzie - RAM (Mackenzie Management Review), 20(1), eRAMG190087:
    • Na página 1, leia-se “LÍGIA C. OLIVEIRA-SILVA” em vez de “LÍGIA C. O. SILVA”.

    • Na página 1, leia-se em Para citar este artigo: “Moura, A. O. R., & Oliveira-Silva, L. C. (2019)” em vez de “Moura, A. O. R., & Silva, L. C. O. (2019)”.

    • Na página 25, leia-se em Notas das autoras: “Aléxia O. R. Moura, Departmento de Psicologia Social e Organizacional, Universidade Federal de Uberlândia (UFU); & Lígia C. Oliveira-Silva, Departmento de Psicologia Social, Organizacional e do Trabalho, Universidade de Brasília (UnB). Aléxia O. R. Moura é agora Analista de Recursos Humanos na Sankhya Gestão de Negócios; & Lígia C. Oliveira-Silva é agora Professora Adjunta no Departmento de Psicologia Social e Organizacional da Universidade Federal de Uberlândia (UFU).” em vez de “Aléxia O. R. Moura, Departmento de Psicologia Social e Organizacional, Universidade Federal de Uberlândia (UFU); & Lígia C. O. Silva, Departmento de Psicologia Social, Organizacional e do Trabalho, Universidade de Brasília (UnB). Aléxia O. R. Moura é agora Analista de Recursos Humanos, Departmento de Psicologia Social e Organizacional, Universidade Federal de Uberlândia (UFU); & Lígia C. O. Silva é agora Professora Adjunta no Departmento de Psicologia Social e Organizacional da Universidade Federal de Uberlândia (UFU).”

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Datas de Publicação

  • Publicação nesta coleção
    25 Mar 2019
  • Data do Fascículo
    2019

Histórico

  • Recebido
    30 Abr 2018
  • Aceito
    23 Jul 2018
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